Иду, куда позовут

Книги, гуру и консультанты в один голос твердят, что карьеру нужно строить правильно, то есть четко представлять себе цель и пути ее достижения, и обдуманно и взвешенно подходить к каждому шагу по карьерной лестнице. Но большинство менеджеров пока предпочитает строить свою карьеру по старинке, по принципу «как получится», время от времени просто присматривая более выгодного работодателя. Однако и там, и там хорошее резюме необходимо: чтобы было видно, что человек растет, развивается, совершенствуется в своей специальности, а не скачет из одной сферы в другую в поисках выгоды.

Однако человек предполагает, а Бог располагает. Иметь «стройное» резюме, без нежелательных «загибов» не всегда получается. И дело здесь не в продуманном желании сменить профессию или отрасль, а в жизненных обстоятельствах, которые предугадать невозможно. Кризис, например. В конце 2008 года многие менеджеры попали под сокращение, и далеко не всем удалось найти вакансии по профилю на почти пустом рынке. Оказавшись без работы или чувствуя это вот-вот случится, люди лихорадочно искали работу, они рассматривали все возможные отрасли и профессии, где могли пригодиться их навыки. Нужна была работа, любая. Наталья Долженкова, генеральный директор Adecco Group Russia: «Когда в конце 2008 –начале 2009 года начались массовые сокращения, люди действительно какой-то период предпочитали подождать и посмотреть, что будет с рынком труда. Но потом они вынуждены были соглашаться на любые предложения, потому что найти работу стало очень тяжело. Те, кому пришлось заниматься собственным трудоустройством в этот период, часто соглашались на работу не по профилю, переходили в другие сферы, смирялись с неизбежным падением в заработной плате». Нужны были стабильность и определенность, о карьере думать было некогда. В сложной ситуации оказались люди самых различных специальностей: в кризис массово сокращались маркетологи, PR-менеджеры, финансисты, юристы, журналисты и другие специалисты.

Естественно, большинство, устроившихся на работу не по профилю, рассматривали эти места как временные. Потому что было понятно, что рано или поздно кадровый рынок оживет, компании вновь откроют набор и появятся вакансии по специальности. Нужно только подождать. Для работодателей подобные мысли их новоообретенных сотрудников и их мотивация секретом не были. Однако, это не мешало компаниям весьма активно набирать «непрофильных» специалистов. Конечно, в кризис уровень заработных плат сильно упал, и можно было нанять очень хорошего менеджера на очень небольшие деньги. Но как же вопрос лояльности? От менеджера, пришедшего в компанию на время, ожидать ее явно не стоит, но, возможно, есть какие другие плюсы?

Вера Кутейникова, консультант по подбору персонала 3R Recruitment Company: «Цена таких специалистов играла не последнюю роль, так как сами работодатели находились в сложной финансовой ситуации и искали возможность сэкономить. Но такая тенденция - принимать на работу непрофильных специалистов, чаще встречалась среди российских компаний». Наталья Долженкова добавляет: «Есть несколько причин, почему компании соглашались принимать на работу подобных специалистов. Одна из причин - для того, чтобы привнести в компанию инновационные идеи, иной взгляд на существующие бизнес-процессы, другой подход к решению задач. Подобный подход компании практикуют не только в кризис. Зачастую организации нанимают на работу людей из других индустрий только потому, что они инновационно смотрят на, казалось бы, обычные вещи».

Но время идет, и уже в конце 2009 года тенденция на рынке начала меняться, и многие кандидаты предпочитали продолжать активный поиск работы и не идти на компромиссы. Но одновременно с ними, как и ожидали эксперты, на поиск работы ринулись и те, кто был вынужден согласиться на предложенные кризисом компромиссы. Как правило, большинство из них все же мечтает о возвращении к предыдущим функциональным обязанностям, но не все. Вера Кутейникова: «Кризис также дал возможность переосмыслить свою работу и деятельность самим людям и понять, в каком направлении им все-таки хотелось бы двигаться. Поэтому прием специалистов не по профилю означал для самих кандидатов шанс начать новую карьеру, попробовать себя в новом направлении». В кризис работу потеряли не только сотрудники, выполняющие административную работу, но высококвалифицированные сотрудники front office. Им пришлось переквалифицироваться, конечно, но если они нашли себя на новом месте, то менять работодателя они не будут.

Но те, кто, проработав в кризис не по профилю, решил вернуться, столкнулись с проблемой: компании и рекрутеры часто игнорируют их резюме. Аргументы приводят следующие: последнее место работы не соответствует заявленной специальности, а значит, у кандидата нет актуального опыта и знаний, и он автоматически проигрывает пусть и менее профессиональному соискателю, но зато с правильной последней строкой в резюме. И кстати, увидев кандидата с непрофильным последним местом работы, компании уровень предлагаемой заработной платы часто понижают. Однако так происходит не всегда. Некоторые работодатели готовы понять и оценить нетипичный опыт работы соискателя. Наталья Долженкова: «Подобный отступ в сторону в карьере в кризисный период легко объяснить HR-специалисту. Более того, зачастую, проработав какое-то время не по профилю/на смежной позиции/в другой сфере, кандидат получает новый, дополнительный опыт, который может быть востребован его будущим работодателем». Найти такую компанию нелегко, но возможно, главное, пытаться это делать, советуют эксперты, и не опускать руки. То, что менеджер смог найти себе место в кризис, решился сменить специальность и смог ее освоить, говорит о нем, как о грамотном специалисте, готовом учиться и способном быстро осваивать новые знания. И не в коем случае не стоит оправдываться за «отступ в карьере» на собеседованиях, лучше преподнести это как новый опыт, как способность находить выход из сложных ситуаций. Да, таким специалистам будет непросто как и вернуться в специальность или профессию, так и остаться в новой, где у них мало опыта. В основном они будут проигрывать тем, кто сумел в кризис найти работу в рамках своей карьеры и не совершал вынужденных переходов. Но не всегда.

Фото: pixabay.com

Николай Романов Нач. отдела, зам. руководителя, Люксембург 24 декабря 2010, 14:45

В общем и целом, ситуация на российском рынке труда сегодня является к сожалению однозначной. Оптимизм по поводу начала какого-то заметного роста и повышения активности в сегменте подбора сотрудников с конца 2009 года можно считать весьма наивным. Рынок сегодня такой же вялый, как печень у алкоголика. Собственно, иного и не могло бы быть в условиях не просто сохраняющейся, но и растущей импортозависимости и бюджетного дефицита, покрываемого за счет резервов. На уровне общего периода экономической неопределнности в мире, от положения дел в котором напрямую зависит российская экономика. Спрос на опытные кадры, - включая кадры с подпорченной профессиональной биографией, - возрастает только на волне экономического подъема. Когда растущий массив экономической деятельности, вновь образующихся и расширяющих свою деятельность действующих предприятий требует кадры. Россия на текущий момент декларирует 4,3%-ый рост экономики при официальных-неофициальных 8,2%-ах инфляции. Что звучит как приговор самой идее какого-либо экономического роста. Именно поэтому чуть ли не на каждом офисном здании в той же Москве можно увидеть грустные надписи о том, что находящиеся внутри помещения сдаются внаем хоть на любых условиях. Чего не бывает в условиях растущей экономики. Так что так называемые бизнес-кадры сегодня как были не нужны, так и остаются не востребованными. Исключением, естественно, является персонал самого младшего уровня, а также квалифицированные специалисты не деловой профессиональной сферы, спрос на которые определяется дефицитом этих кадров в целом по стране. Как с учетом их ''вымирания'' естественным путем, так и за счет неопределенности с кадровой политикой в отношении работников из бывших азиатских советских республик СССР. Характеризуя на будущее положение дел с категорией сокращенных и уволенных иным образом в кризис сотрудников различных бизнес-направлений, то применительно к России на их дальнейшей профильной карьере можно смело ставить точку. Это - не развитые страны, где подобные ''зигзаги'' карьеры в кризис воспринимаются благосклонно и с пониманием, поскольку там хорошо знают, что значит сохранить заработок и работу в кризис. В России к бизнес-кадрам традиционное отношение как к носкам, - поносил и выбросил, когда сносятся, будут не нужны, потребуется необходимость их постирать или когда на рынке появится что-то новое. Поскольку с учетом характера российской экономики им всегда можно легко найти замену. Причем, на уровне всех без исключения бизнес-иерархий российского делового сообщества. И то, что человек в кризис оказался сокращенным или иным образом потерял работу, говорит в глаза работодателя лишь о том, что он был недостаточно квалифицирован для того, чтобы занимать свою должность. Был бы хорошим специалистом, - работал бы и сейчас. По неумолимой советской логике, перекочевавшей в Новую Россию. Кроме того, важным фактором является утрата профессиональных навыков, определенный внутренний дисбаланс, накапливающийся за время работы не по специальности, снижение коммуникабельности за счет занятости в другом социальном и профессиональном кругу, а главное - возраст, который для российского бизнеса является ключевым фактором. Даже если речь идет всего о полутора-двух годах. Т.е. абсолютное любое лицо, потерявшее работу к кризис, автоматически при трудоустройстве проигрывает перед лицом, работы не терявшей или даже не имевшей, причем более возрастной специалист гарантированно при любых равных условиях проигрывает менее возрастному. Исключением являются должности самого низшего звена, а также должности с наименее высоким уровнем оплаты. Из чего следует неутешительный вывод, - мировой кризис 2008-2009гг., сказавшийся на России, также как и кризис 1998-1999гг. в самой России, являются своеобразными отсекающими барьерами для огромного числа специалистов организационной, перераспределительной, обеспечительной и иного характера непроизводственной сферы, преимущественно задействованных по своему основному профилю работы не в производстве (или на худой конец, в непосредственной доставке в Россию) конечного потребляемого продукта или массово востребываемых услуг, а в процессе их доведения до конечного потребителя, перераспределения и коммерческого обслуживания. Т.е. принадлежавших к до безобразия разросшейся в ''хлебные'' нефтяные годы в России паразитической обеспечительной прослойке посредников между продуктом или услугой и их потребителем. Поэтому нет ничего удивительного в том, что в годы кризисных потрясений такая прослойка практически сводится на ''нет'', а ее представители вынуждены либо жить за счет своих увольняемых коллег (в надежде, что их не уволят), либо всеми силами доказывать свою профессиональную состоятельность как специалистов на сужающемся рынке деятельности. В то время как всем остальным предстоит сменить специальность. И по большому счету - уже навсегда отойти от того, чем они занимались до этого. В силу того, что обратно их в прежнем качестве либо не примут, либо примут с существенным понижением, заставляя фактически начинать все с начала, вынужденно ''кормя'' и обучая своими идеями и наработками руководство, вместо того, чтобы занимать место этого руководства. Сколько подобное будет продолжаться, и что послужит критерием и сигналом к началу активности на кадровом рынке ? Объявление очередного гос.бюджета Российской Федерации бездефицитным. Что произойдет только в словиях улучшающейся мировой экономической конъюнктуры. Ни того, ни другого пока не предвидится. Поэтому дальнейшие выводы для кадровой перспективы можете делать сами. >В общем дело не в вопросе Пожалуйста, срочно посмотрите фильм Ингмара Бергмана ''Седьма Печать'' (или хотя бы кадры из него), - вам определенно необходимо сменить текущий аватар на что-нибудь более подобающее, - там в точности так же выглядит одна специфическая героиня.