«Скажи мне, о чем ты мечтаешь, и я скажу, кто ты». И компания мечты может очень многое сказать о менеджере, о его желаниях, стремлениях и амбициях. А так же о том, насколько хорошо он ориентируется в ситуации на рынке и как оценивает самого себя. И с этих точек зрения устремления нынешних молодых специалистов и выпускников вузов не могут не настораживать работодателей и участников рынка.
Согласно опросу Фонда «Общественное мнение», первая пятерка лучших с точки зрения молодежи работодателей выглядит следующим образом:
1. Газпром
2. Лукойл
3. Miсrosoft
4. РЖД
5. Сбербанк России
О чем может нам рассказать подобная выборка компаний мечты? Молодые кадры сегодня хотят защищенности и стабильности – все это им могут предоставить большие и мощные госкорпорации. Эти компании будут на рынке всегда и всегда будут чувствовать себя на нем относительно неплохо. Но это только те стремления, которые лежат на поверхности, и, по сути, они – маскировка других, более неприятных желаний.
Докризисный благополучный и сытый период сформировал жесткое понимание успешности в обществе – известная большая корпорация, высокая должность, высокая зарплата. По данным опроса, 55% третьекурсников хотят быть руководителями предприятия (41%) и руководителями более высоких звеньев управления (14%). А политическая конъюнктура сформировала список топ-компаний. И молодежь рвется к этому идеалу. Они ищут не себя - они ищут себе теплое место. Выбирают профессию не по принципу «интересно и есть склонность», а по принципу «модно и востребованно». И с компанией мечты все происходит ровно так же. Не все, конечно, молодые менеджеры исповедуют такой подход, но большинство. Они идут в эти компании не потому, что им нравится та работа, которую им предлагают, а потому, что считают привлекательным сложившийся в обществе образ компании.
О чем это говорит? О неспособности самостоятельно мыслить и о наивности выбирающих. А также о весьма специфическом менталитете молодых специалистов.
Но давайте посмотрим, что на самом деле представляет собой работа в госкорпорациях, может быть, это действительно предел мечтаний? Не для всех, это точно. Это компании с очень специфической культурой общения, к которой не так легко приспособиться, с непростыми внутренними нормами. Недавно в интернете распространили свод правил, касающихся внешнего вида сотрудников «Газпрома»: регламентировано все – от длины волос и вариантов причесок до покроя пиджаков и блузок. Готовы ли к подобному контролю молодые специалисты? А ведь есть еще и регламенты, и контроль в профессиональной области, и они не менее строги. Стоит почитать инструкции работников Сбербанка. А какая там бюрократия… Госкорпорации требуют от работников полной отдачи, а в идеалах молодежи про это ничего нет. Еще несколько лет назад они хотели иметь все, но вот вкалывать с утра до ночи готовы не были. И сейчас готовы единицы. С 9.00 до 18.00, строго по часам и не очень напрягаясь – вот так в этих компаниях получится вряд ли. Да и вообще, в крупных компаниях, что российских, что западных, отсидеться не удастся. Особенно сегодня, в кризис.
И еще один немаловажный вопрос: а сколько платят эти топ-компании? Действительно ли это настолько большие деньги, о которых все говорят и к которым так тянутся молодые кадры? Нет, по сравнению с рынком, зарплаты «Газпрома» и Сбербанка невелики для рядовых сотрудников и менеджеров нижнего и среднего звена. Это бренд, и за право добавить название крупной госкомпании в резюме сотрудник должен заплатить.
Собираясь на работу в госкорпорацию или госструктуру (туда тоже мечтают попасть многие молодые специалисты), нужно помнить о том, что там много «своих», среди которых новичок может оказаться чужим. В таких организациях процветает семейственность, там важны знакомства и тот факт, кто тебя привел. Это определяет и отношения внутри коллектива, и объемы работы, и распределение должностей и премий… Ну, а если ты пришел с улицы и за тобой никого нету, то могут и попросить однажды, просто потому что место понадобилось для «своего». И талант, способности, усердие и прочие положительные качества никакой роли играть не будут. Молодежь готова к подковерным играм, интригам и подставам?
У госкорпораций, безусловно, есть и свои плюсы. Это и пресловутая стабильность, и престижность, и опыт работы, и поддержка бренда в дальнейшей карьере…
А компаниям тоже стоит посмотреть на список лучших работодателей и насторожиться. Все это говорит о том, что молодые кадры не готовы к сегодняшнему рынку. Они живут докризисными ориентирами, то, что они требуют больших зарплат (HR-ы крупных компаний осенью прошлого года открыто говорили, что выпускники не идут в компании, если им предлагают зарплату меньше 1000 у.е. и не гарантируют быстрого карьерного роста) – это не страшно, это легко исправить. А как быть с количеством выпускников с таким специфическим мировоззрением? Где искать кадры, самостоятельно думающие и желающие работать и придумывать новое? Где брать людей, которые стремятся развиваться, идти вперед, реализовывать себя, а не просто ищут тепла и покоя? По сути дела, где брать работников, а не карьеристов?
И кстати, а у скольких менеджеров с опытом работы три-пять лет - аналогичные идеалы и стремления?
Фото: pixabay.com
Коллеги, на самом деле все гораздо проще. Дело не в Газпроме, Лукойле, Сбербанке, ВТБ, или аналогичных компаниях. Дело в том, что чем крупнее сама компания, тем проще в ее недрах спрятаться карьеристам, ухарям и прочим чмошникам. И естественно, тем сложнее 'выползти' наверх трудягам, умницам и талантищам. Потому что их - единицы а тех, кто на их спинах хочет присосаться к благам - сотни. И не надо забывать, что руководителям не нужны лучшие.люди, им нужны удобнейшие.Готов аргументировать.
[b]Игорь Карандаев,[/b]Вопрос задайте, что конкретно Вы хотите услышать в моих аргументах?
'Я очень часто смотрю телевизор, и, поверьте мне, у нас замечательная молодежь!». (Из фильма 'Курьер') А Вы в молодости мечтали работать в ЖЭКе или в пункте приема стеклотары? Те кто ругает крупные компании сами в них не работали или работали давно. Они действительно разбиты на множество мелких компаний, которые не сильно забюрокрачены. И возможностей карьерного роста априори больше чем у коммерческих компаний состоящих из собственника и его родственников.
[b]Игорь Карандаев,[/b] Представьте себе - Вы стартуете проект. Это ваш проект, вы его придумали (сами, или с кем-то еще - пока это не важно) и теперь Вы и ваши коллеги стартапаете ваше детище. Что для вас самое главное? Для вас самое главное - это способность вашей команды 'поставить дитя на ноги'. Согласны? Какие качества от членов вашей команды будут для Вас наиболее интересными? А) Профессионализм, Б) Трудолюбие (фанатизм), В) Способность предвидеть развитие ситуации, Г) Лояльность команде.ОК, дитя встало на ноги. Теперь надо, чтобы оно росло либо А) вширь и вверх, либо Б) вглубь. Вширь и вверх - значит расширять географию и ассортимент (диверсификация), вглубь - значит углубляться в инновации и зарабатывать на НИОКР и тп (не буду копать глубоко в этом направлении, тк некопенгаген). Какие качества от членов вашей команды необходимы на ЭТОМ этапе? А) Образованность (в определенном направлении, не путать с профессионализмом), Б) Знание маркетинга, его инструментов, умение их использовать, В) При расширении географии и (или) ассортимента - умение привлечь в команду ее молодых членов, удовлетворяющих пунктам А и Б. При этом члены команды из первоначального этапа стартапа трансформируются в руководителей дирекций (финансовой, юридической, коммерческой и тп). При этом основной доход (примерно 80%) идет от клиентов, приобретенных во время стартапа. Хотя услиля новой команды не проходят даром и доля компании растет примерно 10-15% в год.Прошел еще один этап становления компании, дитя выросло и (если не переело и не умерло от этого) теперь ему надо умело переваривать тот жир, который поступает в организм вместе с пищей. Нужен ли компании в этот непростой момент спец, способный привлекать новых клиентов? Вряд ли. Мощности (складские, производственные, интеллектуальные) не позволяют без изжоги переваривать новые поступления. Выражается это в том, что устанавливаются нереальные требования к новым клиентам (сервисное подразделение НЕ ХОЧЕТ обслуживать менее платежеспособных, но ГОТОВЫХ ПЛАТИТЬ клиентов). Но надо поддерживать имидж развивающейся компании. Ессно, идет набор кадров, но кадры умело утилизируются в канализацию рынка под видом 'не справился', 'не подходит', 'не совсем то, что нам надо'. Кто же руководит подразделениями такой компании??? Руководят люди, которым н..х не надо умников, которые знают, как и что делать в ситуации. В КАКОЙ ситуации? А не важно. Просто не надо людей, которые могут хоть как-то качнуть стул под шефом. Кто стоял у истоков компании? Кто руководил ей в моменты роста и (типа) в сложные времена? Конечно же эти столпы, которые чихать хотели на этих слишком умных сосунков! Кто они (сосунки) вообще такие??? Для руководителей компании они НИКТО, звать их НИКАК, они ни на что не способны.Вот так и превращаются компании в серпентарии, где от новичков НЕ требуется профессионализм, образование, релевантный опыт. Нужно умение стать членом клана. И ВСЕ!.Убедительно? Если нет, то с удовольствием выслушаю (почитаю) контраргументы.