Обучение для менеджеров по закупкам

Повышение квалификации сотрудников закупок это задача HR?! Ну-ну... Почему директор по закупкам (или, в его отсутствие, коммерческий директор) не хочет сам покопаться в интернете, посоветоваться с коллегами из отрасли и сориентировать Вас на заслуживающий доверия инструмент обучения? То, что Вам приходится обращаться за советом к посторонним людям это плохой симптом. Напрашиваются два варианта: вам просто нужно потратить тренинговый бюджет и неважно, какая будет отдача, главное потратить. Или функциональное руководство закупок само не разбирается в закупках. Второй вариант особенно печален, и я поддерживаю Андрея Баландина - нужен консалтинг со стороны.

Елена, попробуйте поискать тренинги не для закупщиков, а для категорийных менеджеров, товароведов (это про пункт 2), для розницы есть материалы Бузуковой Екатерины и Сысоевой Светланы (и тренинги и книги).

Что касается вопросов 1, 2 и 4, то вытекает все из №4. Для оценки эффективности закупок есть общие критерии, но часто в компаниях есть свое понимание эффективности, и это понимание формирует ТОП-менеджмент. Может быть установка, что работаем только на отсрочку 120 дней, а может - работаем по предоплате с мах скидкой.

С течением времени критерии эффективности могут меняться, поэтому важно понимать, что для компании важно сейчас.

Исходя из этого формируются критерии выбора поставщика и, соответственно, выстраиваются взаимоотношения. Хотя по №1 есть очень много тренингов для продажников, на тему "борьбы" с закупщиками.

Посмотрите ресурс Retail (ссылка удалена модератором)

<p "="">Елена, я порекомендую обратить внимание на этот ресурс и тренера - Уразову Наталью  (ссылка удалена модератором)<p "="">В 2013 году перед нами (я руководила департаментом закупок в автопроме) тоже стояла задача обучения персонала, искали полгода вместе с HR отделом. Выбор, действительно, был невелик, и, я считаю, мы выбрали лучшее, что есть на рынке обучения.

Наталья Чехлатова пишет:
Елена, попробуйте поискать тренинги не для закупщиков, а для категорийных менеджеров, товароведов (это про пункт 2), для розницы есть материалы Бузуковой Екатерины и Сысоевой Светланы (и тренинги и книги).

Посмотрите ресурс: Retail

<p "="">Наталья, добрый день! Спасибо огромное за конкретику! Действительно, идея про обучение для категорийных менеджеров может оказаться удачной. Обязательно посмотрю рекомендованных Вами тренеров!

Екатерина Ширай пишет:
Елена, я порекомендую обратить внимание на этот ресурс и тренера - Уразову Наталью
В 2013 году перед нами (я руководила департаментом закупок в автопроме) тоже стояла задача обучения персонала, искали полгода вместе с HR отделом. Выбор, действительно, был невелик, и, я считаю, мы выбрали лучшее, что есть на рынке обучения.

<p "="">Здравствуйте! Екатерина, благодарю за полезную информацию! Увы, полностью согласна с Вами - если сравнивать с обучением продажников, то выбор более чем скромный. Спасибо еще раз!

Алексей Попов пишет:
Повышение квалификации сотрудников закупок это задача HR?! Ну-ну... Почему директор по закупкам (или, в его отсутствие, коммерческий директор) не хочет сам покопаться в интернете, посоветоваться с коллегами из отрасли и сориентировать Вас на заслуживающий доверия инструмент обучения? То, что Вам приходится обращаться за советом к посторонним людям это плохой симптом. Напрашиваются два варианта: вам просто нужно потратить тренинговый бюджет и неважно, какая будет отдача, главное потратить. Или функциональное руководство закупок само не разбирается в закупках. Второй вариант особенно печален, и я поддерживаю Андрея Баландина - нужен консалтинг со стороны.

Алексей, день добрый. Одно из самых легких занятий в нашей жизни - критиковать и судить, немножко "взглянув со стороны". А вот создать что-то намного сложнее. Но в любом случае, спасибо за Ваше мнение. Мы постараемся его учесть, хотя я более подробно описала нашу ситуацию и конкретную задачу в одном из предыдущих сообщений

Главное - не по госзакупкам, а в первую очередь по

• 1. ведению переговоров, выстраиванию взаимоотношений с поставщиками;
• 2. планированию потребности;
• 3. критериям выбора поставщика;
• 4. оценке эффективности закупочной деятельности

Вообще это несколько разные темы с точки зрения функционального обучения.

Лучше, что бы КД формулировал задачу, которая должна быть решена в итоге.

Николай Сибирев пишет:
Главное - не по госзакупкам, а в первую очередь по

• 1. ведению переговоров, выстраиванию взаимоотношений с поставщиками;
• 2. планированию потребности;
• 3. критериям выбора поставщика;
• 4. оценке эффективности закупочной деятельности

Вообще это несколько разные темы с точки зрения функционального обучения.
Лучше, что бы КД формулировал задачу, которая должна быть решена в итоге.

Николай, день добрый!

Да, пожалуй, Вы абсолютно правы. Видимо, я вложила в пожелания избыточный максимум. Спасибо за очень грамотную корректировку! Исходя из моего понимания ситуации, наиболее актуальны для нас пункты 1 и 3: Ведение переговоров, выстраивание взаимоотношений с поставщиками + критерии выбора поставщика. Но я обязательно еще раз поговорю с заказчиком, чтобы уточнить его пожелания.

Елена Хрулева пишет:
Одно из самых легких занятий в нашей жизни - критиковать и судить, немножко "взглянув со стороны".

Я отношу конструктивную критику к одной из наиболее сложных форм взаимодействия человека с человеком.

Невозможно опираться на то, что не сопротивляется.

И невозможно конструировать лопату не попробовав себя землекопом и не получив критику и от заслуженных, и от зеленых землекопов.

Но для этого требуется труд восприятия критики.

Была классная книга https://www.twirpx.com/file/95470/

"Бизнес-прогнозирование", 2003 г. Вполне может подойти для пунктов 2 и 4.

Алексей, спасибо, посмотрю!

Я очень признательна всем участникам обсуждения, кто откликнулся на мою просьбу! Особая благодарность тем, кто подсказал конкретные решения, выраженные в ссылках, фамилиях тренеров и названиях книг. Полагаю, мы остановимся как раз на одном из тех тренингов, которые вы порекомендовали!!!

С уважением

Хрулева Елена

Елена Хрулева пишет:
Одно из самых легких занятий в нашей жизни - критиковать и судить, немножко "взглянув со стороны". А вот создать что-то намного сложнее.

Елена, согласитесь, в закупках создавать нужно не "что-то", как Вы написали, а понятную систему. В обсуждении было предложение искать обучение не для закупщиков, а для категорийных менеджеров...отличная мысль! Консалтинг помог бы понять еще больше, например: выстраивать стратегические отношения с единственным поставщиком (по Демингу) или сталкивать лбами десятки поставщиков (как принято в большинстве компаний)? Эти две крайности вряд ли будут преподавать на одном семинаре. Поэтому сначала стратегия, потом выбор инструмента для обучения.

Алексей Попов пишет:
Почему директор по закупкам...не хочет сам ... сориентировать Вас на заслуживающий доверия инструмент обучения?

Как-то отдел HR организовал обучение английскому сотрудников отдела логистики. Я поинтересовался, что они проходят...оказалось, что заучивают "Моцарт был рябой". Со следующей недели сотрудники стали заниматься по моему экземпляру учебника о цепях поставок.

Елена Хрулева пишет:

Видимо, я вложила в пожелания избыточный максимум. .... Исходя из моего понимания ситуации, наиболее актуальны для нас пункты 1 и 3: ....Но я обязательно еще раз поговорю с заказчиком, чтобы уточнить его пожелания.

Мне кажется, что вы делаете стандартную ошибку, вы не являетесь функциональным руководителем данного подразделение и ставите "задачу" со своей точки зрения как Вы её понимаете.

В данном случае, я бы посоветовал вам получить ТЗ от заказчика. Есть два типа обучение навыковое и функциональное, во 2м случае у вас должны быть ответы на следующие вопросы.

1. Производственная или торговая компания.
2. Почему и кто являлся инициатором данного обучения, кто будет функциональным заказчиком (руководитель компании и руководитель подразделения).
3. Какие процедуры или алгоритмы используются в отделе закупок на данный момент.
4. Почему или на чем заключается мнение о том, что сейчас работа построена не эффективно.
5. Цель проекта повышение их эффективности работы или повышение навыков и знаний.
6. Что должно быть достигнуто, какие задачи должны быть решены в рамках данного проекта.
7. Как и кто будет контролировать изменения в текущей работе.

Пример, похожей ситуации, когда ХР не правильно идентифицировал бизнес задачу.

Один из ДП обратился с запросом к моим знакомому БТренеру, это касалась темы рег продаж, то они меня туда порекомендовали. Задачу ставил HR, ... в ее терминологии "нам надо повысить эффективность переговоров с дистрибуторами", - "а для чего?", ..." по мнению ГД мы не очень эффективно работаем с дистрибуторами" ...

Через 2 месяца поинтересовался, что и чем закончилось. Пригласили какого БТ из МСК, ну со всеми регалиями..., вообщем все остались недовольны, это был микс из традиционного тренинга продаж и переговоров. Пользы или полезности по мнению всех = 0. Причем это скорее всего был НОРМАЛЬНЫЙ тренинг с точки зрения традиционного подхода - обучения навыков.

Но если бы задача формулировалась с точки зрения функционального обучения изначально, то это выглядело бы вот так.

"Нам нужно повысить эффективность работы с нашими региональными партнерами (дистрибуторами)", где с точки зрения данного подхода - итоговое решение = это " совместный план развития продаж у дистрибутора на срок 3 месяца, которые разрабатывается каждым менеджером и защищается перед руководством. Т.е. цель и результат четко определен.

Резюме.

• В данном случае ХР специалист искренне пытается помочь компании.
• ХР ни когда не является функциональным специалистам, кроме своей области.
• ХР всегда пытается интерпретировать постановку задача, то как он её понимает.
• Всегда при этом происходит искажения реальной постановки задачи со стороны функционального (внутреннего) заказчика.