В одну реку дважды или о контрпредложении

Под флагом "кризиса" сотрудников "отжали" по деньгам и по пакету.
А сейчас все потихоньку возвращается.
Тем более, что сотруднки в кризис очень хорошо поняли, чего стоят все красивые рассуждения работодателей про "лояльность" и прочие вещи.

Вот интересно.
Опять говорим о "гонке зарплат". Значит с другой стороны, ничего другого стОящего у работодателя нет. Ни у того, ни у другого.

Лев Соколов пишет: Вот интересно. Опять говорим о "гонке зарплат". Значит с другой стороны, ничего другого стОящего у работодателя нет. Ни у того, ни у другого.

Я немного не об этом. Кроме повышения заработной платы работодатель может предложить и изменение должности (по факту или на бумаге) и изменение функционала (освободить от рутины) и т.д. и т.п. Вопрос в другом: надолго ли получится удержать такого человека? Стоит ли? Как минимизировать возможность срыва job-offer контрпредложением?

Евгения Тимакова пишет: Как минимизировать возможность срыва job-offer контрпредложением?

Евгения на мой взгляд здесь важно отделить одно от другого,вы властны над job-offer и над всем, что ему предшествовало. Но не в ваших силах повлиять на контрпредложение,которое сотрудник получает от своего действующего работодателя. Понимаю вас так как буквально в октябре были подобные ситуации,в одной из которых я, сделав финальное и ,смею вас уверить очень достойное предложение кандидату из провинции, в итоге этого кандидата не получил так как его работодатель вдруг нашёл для него и деньги и возможность перевода в Москву и человек вообщем-то благодаря нашей компании совершила взлёт в своей,"родной",для неё среде.

Вопрос в другом: надолго ли получится удержать такого человека? Стоит ли? Как минимизировать возможность срыва job-offer контрпредложением?

Первый вопрос странен после трех собеседований и проверки СБ. :) Как известно, "долгосрочность" кандидата именно на этих этапах проверяется. Как Вам верно тут написали, на само контрпредложение вы повлиять не в силах. Следовательно, ваши задачи для минимизации таких рисков следующие: 1. Подбирать таки правильного кандидата, который ищет в предложении нечто большее, чем деньги. 2. Как следует прояснять потребности кандидата (вы ведь свою компанию ему продаете, не так ли? ;)) Или все уже позабыли докризисную тему "войны за таланты"? И про "бренд работодателя". ;) 3. Формировать действительно интересный для него оффер, а не просто "зарплата+пакет". Короче, заниматься МАРКЕТИНГОМ и ПРОДАЖЕЙ компании ДОСТОЙНЫМ кандидатам, а не "закрывать вакансии". ;)

Евгения Тимакова пишет: надолго ли получится удержать такого человека?

Самый надежный прогноз будущего строится на основе анализа прошлого :)

Евгения Тимакова пишет: "....если Вы понимаете, что вероятность контрпредложения велика, лучше вообще не рекомендовать кандидата линейному руководителю...". Коллеги, согласны ли Вы с этим утверждением?

Конечно. Главное - "вероятность" увидеть.

Виктор Свириденко пишет: Но не в ваших силах повлиять на контрпредложение,которое сотрудник получает от своего действующего работодателя.

На контроффер повлиять не в силах, а на отношение к нему - в силах. Пусть и не кардинальное, но тем не менее. Заранее, а не после получения.

Евгения Тимакова пишет: Что Вы делаете для того, чтобы избежать ситуации описанной выше?

Можно начать анализ с себя, с близких друзей и сотрудников. "Кандидаты" - это ведь не "неизвестный науке вид". Это - люди. Это мы с вами. Соответственно, моделируйте ситуацию. Находите основные "кнопки мотивации". Изучайте поле ценностей человека. Всегда есть граница, где деньги теряют власть (у большинства). Находите эту границу. Всегда есть точка невозврата, перейдя через которую и сказав "да", человек не может вернуться обратно. Евгения, Вы уже вооружены 40%-м опытом. Проанализируйте коммуникации со всеми "контроферниками". Где не выяснили, что не договорили. 100%-ный результат получить невозможно, но хотя бы научиться видеть вероятность - вполне.

1. Подбирать таки правильного кандидата, который ищет в предложении нечто большее, чем деньги.
2. Как следует прояснять потребности кандидата (вы ведь свою компанию ему продаете, не так ли? ;)) Или все уже позабыли докризисную тему "войны за таланты"? И про "бренд работодателя". ;)
3. Формировать действительно интересный для него оффер, а не просто "зарплата+пакет".

Короче, заниматься МАРКЕТИНГОМ и ПРОДАЖЕЙ компании ДОСТОЙНЫМ кандидатам, а не "закрывать вакансии". ;)[/QUOTE]

Мне простительно говорить о "закрытии вакансии", при первом приближении я отвечаю за удовлетворение потребности компании в квалифицированном персонале. На деле, конечно, все гораздо глубже и сложнее. ;)

Если не секрет, что вы понимаете под интересным оффером?

Инесса Цыпкина, Спасибо за подробный ответ. Анилиз мотивации один из основных "пунктов" при общении с любым кандидатов. Да и влиять на окончательное решение кандидата можно и нужно :)

Вот мнение Д.Майстера, в моем вольном пересказе.Профессионалы жаждут карьеры, а не работы. Если им вместе с контрпредложением от своего работодателя к карьере которая его устраивает увеличивается зарплата, то он скорее всего не примет ваше предложение, если вы не обещаете и, самое главное, это будет прописано в контракте, более перспективной работе, то есть

Лев Соколов пишет: Короче, заниматься МАРКЕТИНГОМ и ПРОДАЖЕЙ компании ДОСТОЙНЫМ кандидатам, а не "закрывать вакансии".

:D :D :D

Разговор глухих с немыми... :(

У меня был интересный опыт - когда я видел как человек принял предложение на словах. Но потом не пришёл - так как получил что-то новое на старом месте.
Я релаьно наблюдал его сомнения и боялся его подтолкнуть в ту или иную сторону - всё-таки не хочется отвечать за чужие поступки.
Уход с одногом места работы - это реальный стресс. И в этой ситуации человеку существенно комфортнее в старой компании.
Т.е. я думаю, что это не только деньги или не во всех случаях.
И, конечно, нужно различать разные мотивы ухода - если мотив только деньги, то всегда могут предложить доп мотивацию.
Если всё-таки что-то большее - развитие карьеры и т.п. - что для человека важно - то это компенсировать значительно сложнее.
Вопрос почему Вы хотите уйти очевиден - насколько на него дают правдивый ответ - вот в чём вопрос :D

Евгения Тимакова пишет: Мне простительно говорить о "закрытии вакансии", при первом приближении я отвечаю за удовлетворение потребности компании в квалифицированном персонале.

Безусловно, мы можем говорить как угодно :) И с точки зрения компании, наверное, мы "закрываем вакансии". Хотя нам лично ближе, например, "подбирать правильных людей". :) Опять же, "закрывать вакансии" хорошо, когда у вас за воротами очередь из желающих к вам попасть. И готовы на что угодно. :) А вот если наоборот... Тут возникают сложности. Проблема в том, что "квалифицированный персонал" - это живые люди. Которые способны ВЫБИРАТЬ. А если это действительно сильные люди, то они еще и УМЕЮТ выбирать. Что такое "оффер" и "контрпредложение"? Это ситуация продажи двух компаний одному клиенту. Она в продажах типична. Про это тут во многих разделах пишут. Почитайте. :) Если мы хотим, чтобы человек ПРИНЯЛ наше предложение о работе, то нужно понимать, что ОН хочет получить с этого, и что мы можем ему предложить. И насколько наше предложение соответствует тому, что он хочет. А в общем смысле с этого можно получить что-то из следующего списка: 1. Вертикальная карьера. 2. Горизонтальная карьера. 3. Деньги + прочие "материальные благА" 4. В целом имидж, бренд, статус работодателя. 5. Корпоративная культура. Внутренний климат. Команда. Это как минимум из того, что лежит на поверхности. И понятно, что это в общем.Каждый пункт можно расшифровать подробнее. Ибо не всегда возможно для кандидата, скажем, оценить коллектив, в который он вливается и т.п. вещи. Это важно. Но это обычно трудно понять человеку извне. И еще, мы сейчас говорим о варианте, когда человек НЕ ХОЧЕТ САМ сбежать от нынешнего работодателя. Если ему там хреново, то ситуация его переманивания существенно упрощается. :) А вот если он сам сбежать не хочет, то появляется дополнительный switch cost. Ибо, как тут верно заметили, новая работа - это всегда некая неизвестность и поэтому дискомфорт. Так что Ваше предложение должно перевесить не только "объективные" харакретистики текущей ситуации сотрудника, но и этот самый switch cost.

Евгения Тимакова пишет: Если не секрет, что вы понимаете под интересным оффером?

Соответственно, варианты могут быть разные. Но например: 1. Предлагается должность с повышением. Был начальником отдела, стал начальником департамента. Это может компенсировать другие пункты. Скажем, был начальником отдела в крупной компании, а в более мелкой стал директором функционального направления. 2. Ну, тут все зависит от конкретики. Скажем, отвечал только за проекты обучения продавцов, а теперь отвечаю также и за развитие руководителей. Занимался выращиванием яблок, а теперь добавились еще и груши. :) Работал в городе Собачинске, а теперь отвечаю за всю Собачинскую область. Это, наверное, самое широкое поле для прояснения потребностей и переговоров. 3. Ну, с деньгами все ясно. Могу сказать по своему опыту, что я далеко не однажды отказывался от ОЧЕНЬ весомой прибавки к зарплате, т.к. другие пункты контрпредложения (неявного) перевешивали. 4. Это из серии "быть первым в деревне или последним в городе". :) См. п.1. 5. Сильно от человека зависит. Что ему ближе. Вот тут реально нужно мастерство рекрутера, чтобы работать с этим полем. Соответственно, если Вы хотите сделать интересный оффер, то смотрите, какие у человека приоритеты, чего ему больше хочется. Как эти пункты в ЕГО системе ценностей расположены. Т.е. проясняйте его потребности, и уж под них формируйте предложение (offer по-английски :)) Что, собственно, есть классика продаж. :)

Евгения Тимакова пишет: Если не секрет, что вы понимаете под интересным оффером?

Уберите из Вашего оффера деньги. Что там останется интересного для кандидата?

Константин Мельников пишет: Уберите из Вашего оффера деньги. Что там останется интересного для кандидата?

Браво! :)

Константин Мельников пишет: Уберите из Вашего оффера деньги. Что там останется интересного для кандидата?

"Возможность понять, как можно продвигать столь популярную в данной целевой аудитории продукцию иными средствами, чем я делаю это на своем нынешнем месте, не только с помощью телевизионой рекламы... мне нравится серьезность задач и тот challenge, который мне может быть предоставлен...мне понравился руководитель..." и бла-бла-бла в том же духе, да всё по делу, по делу! о деньгах - ни звука. Потом все равно отказалась от оффера, ну да, говорила, а что, молчать надо было?

Я думаю, риски принятия кандидатом контрпредложения должны быть определены и, по возможности, минимизированы рекрутером на начальном этапе взаимодействия с кандидатом. Потому как в дальнейшем повлиять на ход событий уже сложнее (а порой и просто невозможно).

С самого начала важно понимать, почему кандидат ищет работу, насколько серьезны его намерения сменить место работы и что для него важно при выборе нового места работы.
Если специалист ищет работу только для того, чтобы улучшить свое материальное положение, вероятнее всего, он примет контрпредложение, если таковое ему поступит. Кроме того, чем меньше разница между тем, что у него сейчас есть и тем, что Вы ему предлагаете, тем выше вероятность и самого контрпредложения (это не так затратно для его нынешнего работодателя) и того, что кандидат его примет (действительно, зачем менять шило на мыло?). Вероятнее всего, такого кандидата представлять дальше я бы не стала. Но на деле обычно все не так явно и просто: если кандидат говорит Вам, что ищет работу только из-за денег, это еще не значит, что так оно и есть («не устраивает уровень дохода» - удобное клише, не вызывающее неудобных дополнительных вопросов, чем часто и пользуются многие кандидаты). Поэтому стоит «покопать» поглубже. Задавайте вопросы (чего Вам не хватает на нынешнем месте работы? что бы Вы изменили?) и не удовлетворяйтесь «удобными» ответами (обязательно выясняйте, что стоит за каждой «обтекаемой» формулировкой). На поверку может выясниться, что пресловутый «денежный вопрос» далеко не на первом месте и дело не только в нем (или вообще не в нем). Я уже не говорю о том, что может «всплыть» информация, не имеющая отношения к мотивации, но достаточная для того, чтобы не рассматривать этого кандидата дальше (но это уже отдельный вопрос).
Также стоит принимать во внимание предыдущий опыт кандидата: по каким причинам он менял места работы, были ли раньше контрпредложения (в т.ч. на нынешнем месте работы), чем они заканчивались. «Прозондируйте» вероятность принятия кандидатом контрпредложения, если таковое поступит (что должна сделать Ваша компания, чтобы Вы остались?).
Все это, во-первых, это позволит отсеять кандидатов с низкой мотивацией к смене работы и/или предложению вашей конкретной компании (и в итоге сэкономить время и нервы всех участников процедуры отбора), во-вторых, даст информацию, которая пригодится для продажи предложения вашей компании этому кандидату.
А дальше найдите в Вашем предложении то, что ценно кандидату и «продавайте» ему вашу компанию и вакансию с учетом этих его потребностей. И не стоит, наверное, забывать, что Вы «сражаетесь» за кандидата не только с его нынешним работодателем, но и с другими потенциальными работодателями (как правило, кандидаты рассматривают не одно предложение).

На мой взгляд, высокая мотивированность кандидата (как к смене места работы вообще, так и к работе в вашей конкретной компании) является одним из обязательных условий продвижения его кандидатуры дальше (представления его кандидатуры непосредственному руководителю, в частности).

P.S. Мысль материальна, а поэтому, помимо всего прочего, стоит настраиваться на позитив, на то, что все сложится наилучшим образом ;-)