Как защитить корпоративное обучение от ненужных знаний

Недостатка в запросах на обучение, равно как и недостатка в знаниях и образовательных программах, нет. Но чем больше уделять внимания развитию персонала, тем больше возникает риск появления программ обучения, которые не будут приносить результата, хотя будут съедать корпоративные ресурсы. Можно ли обезопасить систему корпоративного обучения (СКО) от появления таких инициатив? Поделюсь подходом, который помог решить эту проблему в федеральной розничной сети.

Семь видов корпоративного обучения

К видам корпоративного обучения можно отнести: адаптацию и онбординг, повышение квалификации, переподготовку, развитие лидерских компетенций, формирование кадрового резерва, здоровье команды и прочее. Проблема в том, что такая классификация, во многом, ориентируется на решение частной, а не общей задачи. Если строить СКО по такому принципу, то частное неизбежно начнет отъедать у общего ресурсы и внимание пользователей. Итоги такой борьбы очевидны: снизится эффективность обучения, вовлеченность сотрудников и интерес к обучению со стороны руководства.

Чтобы избежать такого развития событий, я использовал другую классификацию – получилась система с семью видами обучения, каждый вид со своими задачами, приоритетами, ролями и наполнением. Управление СКО на основе этой системы помогло расставить приоритеты по направлениям и программам обучения, а также оптимизировать распределение и управление ресурсами.

1. Адаптационное обучение

Цель периода адаптации – оценить, подходит ли компании принятый сотрудник, или нет.

Роли в процессе:

• Владелец процесса: инициатор вакансии или HR-менеджер.
• Администратор процесса: HR-менеджер.
• Участник процесса: СКО.

Задачи СКО в процессе адаптации – оценить:

• Реальный уровень знаний и навыков у сотрудника.
• Способность к усвоению и применению новых знаний и навыков.
• Мотивацию нового сотрудника на обучение.

Подход к обучению: проводить полноценное обучение в этот период нецелесообразно – возможно, с человеком придется расстаться по итогам периода адаптации, и вложенное время и деньги не окупятся.

Программы обучения: welcome-программы, обучение базовым процессам, hard skills и стандартам общения и обслуживания.

2. Базовое обучение

Цель – подготовить сотрудника к автономной работе.

Роли в процессе:

• Владелец процесса: инициатор вакансии или HR-менеджер.
• Администратор процесса и исполнитель: СКО.

Задачи СКО:

• Организовать прохождение сотрудником стандартной программы подготовки.
• Оценить по итогам подготовки, готов ли сотрудник по уровню знаний к автономной работе.
• Разработать рекомендации по сопровождению сотрудника силами руководителя после завершения базового обучения.

Подход к обучению: базовые программы проходят все без исключения новые сотрудники, потому что на данном этапе закладываются стандарты работы и важно предотвратить их нарушение со ссылкой на то, что «я этого не знал».

Программы обучения: полноценное освоение hard и soft skills, продуктовое обучение товарным категориям, брендам и линейкам продукции брендов.

3. Ежегодное обязательное обучение

Цель – поддержание у сотрудников требуемого уровня владения стандартами знаний и работы.

Роли в процессе:

• Владелец процесса: HR-менеджер.
• СКО: администратор процесса и исполнитель.

Задачи СКО:

• Оценить текущий уровень знания и владения стандартами.
• Сформировать программы обязательного обучения.
• Организовать прохождение сотрудниками обучения.
• Разработать рекомендации по сопровождению сотрудника силами руководителя после завершения программы годового обучения.

Особенности обучения: ведется по индивидуальным программам, которые формируются по итогам среза знаний каждого сотрудника. Поэтому кто-то из сотрудников получает большую программу подготовки, кто-то – тренажеры для тренировки навыков, а кто-то вообще может не получить обязательного обучения.

Программы обучения: подборка материалов под индивидуальные траектории обучения.

4. Внутреннее поддерживающее обучение

Цель – своевременно донести до сотрудников изменения в стандартах знаний и работы.

Роли в процессе:

• Владелец процесса: заказчик обучения.
• СКО: администратор процесса и исполнитель.

Задачи СКО:

• Упаковать необходимые знания в учебный формат.
• Организовать и провести обучение.
• Разработать рекомендации руководителям по сопровождению сотрудников после завершения обучения.

Особенности обучения: подготовка требует времени, поэтому полноценное обучение невозможно запустить «завтра» – заказчики должны заранее предоставить информацию, либо, при высокой срочности, согласиться с информированием, а не обучением.

Программы обучения: формируются по запросу заказчиков.

5. Внешнее поддерживающее обучение

Цель – поддерживать необходимый уровень тех знаний и навыков, которыми не располагает внутренняя экспертиза.

Роли в процессе:

• Владелец процесса: заказчик обучения.
• СКО: администратор процесса и исполнитель.

Задачи СКО:

• Найти поставщика образовательных услуг.
• Организовать прохождение обучения.

Особенности обучения: чему учиться и сколько денег на это потратить, решает заказчик – такой подход сводит к минимуму риск выбора неподходящей программы и риск неконтролируемого потока заявок на обучение от подразделений.

Программы обучения: формируются либо самим заказчиком, либо по его запросу. Могут быть плановыми, например, при требовании вендора ежегодного повышения квалификации как условия для продолжения сотрудничества на льготных условиях.

6. Развивающее обучение

Цель – обеспечить коллектив знаниями, необходимыми для развития компании в будущем.

Роли в процессе:

• Владелец процесса: HR-менеджер.
• СКО: администратор процесса и исполнитель.

Задачи СКО:

• Найти поставщика образовательных услуг.
• Организовать обучение.
• Обеспечить сохранность знаний.

Особенности обучения: может проходить в необычных форматах, чтобы расширить рамки знаний и мышления у обучающихся.

Программы обучения: помимо стандартных тренингов, вебинаров, семинаров, используются нестандартные форматы, например, гостевое обучение у партнеров, VR/AR обучение и другие.

7. Мотивационное обучение

Цель – укрепить мотивацию и лояльность персонала.

Роли в процессе:

• Владелец процесса: HR-менеджер.
• СКО: администратор процесса и исполнитель.

Задачи СКО:

• Найти поставщика образовательных услуг.
• Организовать прохождение обучения.
• Отфильтровать, сохранить и транслировать знания, которые полезны для компании.

Особенности обучения: контроль за усвоением и применением знаний не проводится.

Программы обучения: форматы могут отличаться в зависимости от темы.

Положительный эффект от классификации видов обучения

Перечислю, что удалось сделать после применения данного подхода:

• Нейтрализовать появление нецелевых программ обучения.
• Ресурсы фокусировались на наполнении и улучшении приоритетных программ обучения.
• Без увеличения штата и ФОТ отдела обучения внедрили ежегодное обязательное обучение на основе среза знаний и построения индивидуальных программ обучения.
• Улучшилось взаимопонимание с заказчиками, руководители стали понимать логику системы обучения и формирования необходимых программ обучения.
• Снизилось количество конфликтов с заказчиками за счет разделения ролей и бюджетов.

Также читайте: