KPI отдела обучения.

У нашего тренера довольно простая система формирования зарплаты.
Раньше была такая: оклад + N руб. за каждый тренинг свыше норматива. Эти N руб. выплачиваются только если оценка участников и заказчика выше соответственно 4,5 и 4 баллов по 5-балльной шкале.
Сейчас практически такая же ситема: оклад +% от дохода отдела, полученного за сверхнормативное обучение. % выплачиваются опять же если оценки выше 4,5 и 4.

Также прописано, что при нескольких случаях получения оценок ниже установленных будет сначала пересмотрена фиксированная часть ЗП, потом - увольнение. К счастью, к этому и близко не подходили - тренер отличный!

Александр, похоже тогда территориальный. Или региональный. Тот, кто является непосредственным руководителем и может наблюдать связь "изменение поведения - изменение результатов"

Алексею Назарову- понял...

прочитав обмен мнениями, показалось не очень логичным стремление руководства к введению такого KPI, это скорее желание всех обKPIить, и даже если что-то трудно измерить, сделать вид что все-таки измерить можно, хоть и криво. Кого бы ни обучал тренер, успех зависит от следующих факторов * мастерство тренера * соответствие программы тренинга тем целям, что тренинг должен достигать * МОТИВАЦИЯ участников тренинга на совершенствование знаний и навыков, в том числе - поставленная участнику тренинга цель перед участием в тренинге и контроль ее достижения после участия в тренинге (выучил-не выцучил, понял как действовать или нет" * уровень самих участников тренинга, достаточный чтобы воспринять информацию с тренинга (спецзнания если требуются) * МОТИВАЦИЯ участников на последующее использование полученных знаний и навыков. Таким образом, сам тренер, будь он кто угодно, может обеспечить только качественное наполнение тренинга теорией и практикой, грамотно и качественно этот тренинг провести, ну еще и провести выходное тестирование - запомнили или нет участники то новое что им давали на тренинге. тренер не в состоянии (ну никак) повлиять на то, станет участник в последствии использовать какой-нибудь "цикл продаж" или будет по-прежнему бубнить что-то свое потому что не в продавцы ему было надо а в другую специальность. Поэтому оценивать тренера можно по количеству обучений, проведенных в соответствии с потребностями а также с составленным планом на базе этих потребностей, по средней оценке качества этих обучений участниками, по количеству правильных ответов в тестах после обучения, и по средней оценке руководителей обучаемых по результатам диалога с обучаемым после тренинга (уже падает роль тренера ибо он мог идеально объяснять а участник тренинга думать о свидании или пиве), и по опять-таки реакции руководителей спусты какое-то время насчет того, изменилось ли поведение продавцов в соответствии с новыми знаниями или нет. Попытка завязать ЗП тренера на объем продаж или даже на то, что из тренинга помнят участники спустя полгода - это выдавать желаемое за действительное, участника тренинга нельзя чему то научить насильно даже самым талантливым тренером. Нужен грамотный руководитель, ставящий цели работнику, и контролирующий его поведение после обучения по схеме "тебя учили? тест писал насчет того что запомнил чему учили? Так почему не используешь? По сути, тренинг для продавцов должен делаться для супервайзеров однократно, чтобы они одобрили программу. и потом проверять на выходе с тренинга участников, все ли ключевые моменты запомнили участники (или научились делать) . Вот это зона ответственности тренера - дать шаблон правильного эффективного поведения участнику в той или иной ситуации (или знания). Остальное - сочетание кучи неконтролируемых факторов. Хотите - дайте тренеру премию при увеличени продаж, если вы и правда уверены что продажи выросли именно из-за обучения, а не чего-то другого. Но привязывать зп к результатам продаж - это неверно.

Качество работы тренеров можно поставить в зависимость от

- оценки их работы обучаемыми (заполняется анкета),
- оценки их работы руководителями обучаемых (заполняется анекта)
- результата достижения цели обучаемыми (например, рост объема продаж)
- успехов в изучении программы обучаемыми (результаты аттестации, знание материала)

дополнительный индикатор
- оценка использования знаний полученных на тренинге на практике (контролируется руководителем обучаемых, заполняется тренером)

первый индикатор - не основной и может игнорироваться при высоких показателях других
второй индикатор - собственно отвечает на вопрос - а решил ли отдел обучения поставленную задачу
третий индикатор - проверочный ко второму, более объективный
четвертый индикатор - показывает есть ли корреляция между обучением и третьим (обучение успешно только если третий индикатор для обучаемых будет зависеть от четвертого, если нет - обучение не принесло результатов, а достижение результата - лишь совпадение)

Оплата тренера может быть не аддитивна по индикаторам.

- результата достижения цели обучаемыми (например, рост объема продаж)

совершенно соглашусь со всем списком кроме этого пункта. достижение целей делается руками обучаемых, и при очень хорошей работе тренера они могут целей не достичь по другим причинам, например, банально, неумения выучить и использовать при продаже спецификации продукта.. или сочетания продуктов. Тренер свою работу сделал на отлично, а продавец не использует и все, не готов менять свое поведение, ему дискомфортно что-либо менять.. Ну я молчу про то что на объем продаж влияет множество факторов и выцепить из них влияние обучения - малореально. а с остальными пунктами соглашусь на 100%

Николай Гаврилов пишет: достижение целей делается руками обучаемых, и при очень хорошей работе тренера они могут целей не достичь по другим причинам, например, банально, неумения выучить и использовать при продаже спецификации продукта.. или сочетания продуктов.

немного поясню свою мысль. Про неприменение изученных навыков ... понятно, что тренеру сложно контролировать действия обучаемых - но это по силам руководителю обучаемых. ему (руководителю обучаемых) добавляется должностная обязанность - обеспечивать (проверять) использование изученных навыков на практике. если они навыки не используют - одно из трех - или тренер не доучил или сотрудника надо увольнять или руководитель не обеспечил. иначе не понятно зачем вообще потребовалось обучение если в результате никто ничему не научился. Про независимость результата от работы тренера... да, это может быть так. например, обучали сотрудников банка - а тут начался кризис. и все плохо. поэтому я и указал на индикатор три - экспертная оценка руководителя обучаемых. но полностью исключить результат из оценки тоже неправильно - но вполне логично если этот индикатор будет влиять не столько на тренера сколько на человека который подбирал курс. если тренер сработал на отлично а результата нет. зачем нужен был тренинг? например можно обучать продавцов игре на флейте. ОК. все научатся играть на флейте. А где продажи-то? Зачем нужен был тренинг? Хотя сам тренер и идеально научил их игре на флейте.

но полностью исключить результат из оценки тоже неправильно - но вполне логично если этот индикатор будет влиять не столько на тренера сколько на человека который подбирал курс.

да, вот теперь согласен полностью. я в свою очередь хотел сказать что тренер свою часть работы сделал, и теперь заостренная палка напоминания использовать новые знания переходит в руки руководителю. Просто в теме поста речь шла именно о привязке части зарплаты тренера к результатам продаж, а прямой связи тут нет. Связь с участием непосредственного руководителя - да, годится такой вариант. а вообще я за то в первую очередь, чтобы сотрудников на тренинг направлять. предварительно ставя перед ними цели, а не просто - иди, вон тренинг хороший, поучись чему-нибудь. Вот это непонимание сотрудником, а чему там именно учиться, и приводит к желанию руководителя обвесить все KPI, и тренера тоже.