KPI отдела обучения.

Александр Орлов, Первый вариант работника ни на что, кроме исполнительской дисциплины, не стимулирует :( Второй, по сравнению с первым, все же более прогрессивен, но толкает работника не на качественное обучение, а на выполнение количественных показателей. Упомянутая вами оценка качества обучения никак не влияет на оплату труда... И меня удивляет привязка бонуса обучателей к выполнению плана продаж: что 20, что 15 % - это слишком большое значение, учитывая, что нет прямой зависимости их труда и результата, выдаваемого продажниками "здесь и сейчас". Мой совет - не более 10%.

Андрей, так в этом и загвоздка(может вообще предложить не делить з.п.) а уж если и мотивировать, так с конечным результатом- отсюда и вопрос: у кого как?? :?:

Я бы сделал бонус за достижение целей. Цели по группам: 1) По KPI продающего пордазделения. Это не обязательно должна быть выручка. Тем более, что, как верно заметили, на выручку тренер влияет опосредованно. Есть вещи, влияние на которые более очевидно, скажем, кол-во успешных встреч/общее кол-во встреч, объем доп.продаж существующим клиентам, продажи конкретного продукта или группы продуктов, на которой делался акцент при обучении, и т.п. 2) По разработке собственных "продуктов". Типа "разработать такой-то тренинг", провести такую-то сессию, освоить то-то и это-то. 3) По личным стандартам, если у вас есть. Ну, типа "знание продукта", ведение того или иного тренинга в соответствии с таким-то стандартом и т.п. "Выполнение инд. задач" - а это что? Сходи за пивом, типа? :) Имхо "инд. задача" должна быть всегда привязана к чему-то из первых трех, если речь идет о премировании. Либо "делай что хочешь, но научи этих ребят продавать на Х% больше", либо "сделай тренинг такой-то", либо "сходи туда-то и научись делать то-то".

Андрей Бахарев пишет: Мой совет - не более 10%.

Ну, тут смотря как работа организована, в т.ч. в компании вообще, и какова роль этих самых тренеров. Но имхо 25% все же многовато. Тем более 35%.

Абсолютно согласна с Андреем, по поводу показателей, которые не совсем мотивируют сотрудников предлагаемыми KPI. Чтобы сотрудник был замотивирован, необходимо разработать такой набор показателей, которые будут наиболее индивидуальными и зависят ( в большей степени) от сотрудника. Например "Качество проведения обучения" Критерии - средняя оценка участвующих в тренинге по окончании обучения (опросный лист). Данная оценка будет индивидуальна и зависит от квалификации сотрудника по обучению. Или "Разработка тренинга по ..." Это позволит сэкономить деньги для компании. Или взять smart-задачи (выполнении единоразовой задачи к сроку. Шкала: min 120% max 80% от времени, которая отводится на её выполнение). Бюджет по обучению сейчас тоже не маловажен. Как вариант.
Если его премия будет зависеть от объема продаж, то сотрудник может просто забить на этот кусок (в общем наборе показателей). А индивидуальная оценка руководителя – не о чем.
А как Вы оцениваете KPI «Выполнение индивидуальных задач руководителей»? Экспертно или все-таки чем-то меряете?

Лев Соколов
инд. задачи- это как раз и есть то о чем Вы писали: написание/создание тренинга по теме... к сроку.... либо от директора- обучение супервайзера иванова работе с отчетом........контроль заполнения (типа того). Что касается ведение тренинга со стандартом- были мысли на эту тему- а кто контролирвоать будет. если тренеров скажем 2 и они в одно время тренинг проводят в разных городах?!?!? хотя сама мысль интересная(надо подумать как осуществлять контроль).
по размеру бонуса за объем продаж- соглашусь что тренер на прямую не влияет на продажи- а обученные персонал влияет??- а кто обучает- тренер..к мысли о размере прислушаюсь.....
Юлия Поповцева
на последний вопрос об инд задачах ответил выше...
средняя оценка- проводим, тестируем участников до тренинга и после... вот только не на всех тренингах можно и нужно проводить тестирование.. тренинг по продажам- однозначно да, а вот управленческий-???опросный лист очень субъективная(на мой взгляд вещь) хотя если поделитесь вариантом- сравню со своим.. Только сейчас применяем данную форму больше как ОС самому тренеру, что сделал хорошо, что необходимо улучшить. Особенно когда каждый участник тренинга подходит к заполнению серьезно.
По индивидуальности к каждому сотруднику.....сейчас мне задача стоит сделать универсальную оценку(одну на всех)....пусть и люди разные.

Александр Орлов пишет: ведение тренинга со стандартом... сама мысль интересная(надо подумать как осуществлять контроль).

Я как раз считаю эту мысль тупиковой. По крайней мере для тех людей, которые работают у нас, это... как бы сказать помягче... слишком примитивно для их уровня. Но знаю, что в некоторых компаниях так делают. Имхо зависит от того, что есть тренер в данной компании и от ее корп.культуры.

Александр Орлов пишет: ...вот только не на всех тренингах можно и нужно проводить тестирование

Очень, очень здравая мысль! Рад, что Вы это понимаете.

Александр Орлов пишет: а обученные персонал влияет??- а кто обучает- тренер..

Так вот я и говорю, что есть факторы, влияние тренера на которые значительно легче оценить.

Александр Орлов пишет: хотя сама мысль интересная

Америку не открою, но обратить внимание посоветую :) не нажимать тем, кто уже знает про модель Д.Киркпатрика

Андрей, благодарю за ссылку я на неё не нажимал- причина, я узнал об моделе Киркпатрика от своего наставника в 2002 году и согласен с ней(более того мою работу так и оценивали) сейчас мое руководство желает оценивать иначе.....формулировка- как оценить качество, например обратной связи от супервайзера и торговому представителю. Даже не спорю что одни и теже слова можно говорить по разному...только это на мой взгляд влияет многое, темперамент человека, его эмоциональность, вера с то о чем он говорит....и пока, как подвести под это оценку-не знаю.... :!: Лев Соколов я правильно вас понял- почему Вы считаете эту мысль тупиковой- что тренера работающие у Вас высокого/хорошего уровня... нет необходимости контролировать их качество проведения тренинга. Ну и конечно- подскажите сами факторы??????по которым и можно оценить работу тренера... :) за комплимент-

Лев Соколов пишет: Очень, очень здравая мысль! Рад, что Вы это понимаете.

благодарю :)

Здравствуйте, коллеги.

Предложу такой скромный вклад в обсуждение... Киркпатрик оценивает хоть и на разных этапах - но только результаты работы. Это не всегда продуктивно.

Могут быть более сложный вариант и более простой - по сравнению с оценкой результатов:

- более сложный - неясен точный алгоритм получения "учебного" результата, не может быть точно описан результат - тогда мы полагаемся на стандарты квалификации тренера и будет у нас KCI - Key Competence Indicator

- более простой - задан четкий алгоритм обучения, следование ему гарантирует освоение необходимого арсенала в ходе обучения, тогда и оценивать надо следование алгоритму (вообще говоря, это и есть Perfomance)

Александр Орлов пишет: в компании есть стандарт полевого обучения

Что в вашем случае имеется в виду под полевым обучением? Стандартное обучение проводимое на выезде в филиале/точке продаж? Или это индивидуальное обучение на рабочем месте в формате коучинга или наставничества? Мне кажется в случае стандартного обучения трениг/тренер влияет реально только на два показателя: 1) качество проведения. варианты оценки самые разнообразные от анкет обратной связи до разного рода оценок. 2) уровень остаточных знаний аудитории по прошествии некоторого времени. варианты оценки также могут быть придуманы, самое простое что может быть - тест. В разное время предпринимались разные попытки разных компаний посадить тренеров на премию от роста продаж (или чего-нибудь еще) тех, кого они обучали. Это не работает так как весьма затруднительно проследить прямую взаимосвязь между полученными знаниями и их применением разными обучаемыми. Если обучение носит технический характер, то увеличение продуктивности обучаемых обусловлено в большей степени техникой, которую передают в процессе обучения, а не в качеством тренинга.

Олег Фофанов пишет: неясен точный алгоритм получения "учебного" результата, не может быть точно описан результат

Если не точно описан ожидаемый от ренинга результат и не определены ключевые показатели, подтверждающие достижение результата, то это не тренинг, а шаманство.

Дмитрий,
что касается завязки на объем продаж- согласен, что напрямую учитывать это неправильно...поэтому только часть 10% от общего.
ПО проводиться именно в точке продаж и это скоре не коучинг, а отработка знаний в навыки.....а есть какие либо конкретные формы оценки??? с тестами все ясно....благодарю за ответы..

Александр, Тут много умных слов понаписали, мое мнение такое: переменная часть для внутренних тренеров должна начисляться так: минимум 30% - за достижение результатов участниками (продажниками), будь-то объемы продаж или иные КПЭ, критичные для компании. И пусть не возмущаются, что результат от них "не зависит". Им это конечно не понравится, но пусть привыкают. Иначе зачем вам тогда отдел обучения? Другое дело, что не всегда можно адекватно оценивать достижение результата ежемесячно. Выход в таком случае - перевести начисление и выплату на ежеквартальную основу. И уже оставшиеся 70% - за "индивидуальные показатели" - часы, планы, стандарты, оценки от участников, прочие Кирпатрики и т.п.

Читал , думал , решил :)

KPI должны зависеть от целей обучения. Как организован ваш отдел обучения ? есть ли разделение тренеров по направлениям ? Ели есть - то хорошо :) каждому направлению ставим цель и определяем KPI.

В качестве примера :

а) учим продажам - KPI % прироста продаж после проведения обучения
б) учим командообразованию - KPI % падения количества увольнений
в) учим планированию и постановке задач - KPI % уменьшения кол-ва просроченных задач в системе
г) учим СВ пользоваться IT-системами - в KPI отслеживаем прирост использования программных продуктов целевой аудиторией.

Лично я противник постоянного KPI для отдела обучения, считаю, что он должен изменяться в зависимости от целей и программы обучения.

Дмитрий Горлин пишет: б) учим командообразованию - KPI % падения количества увольнений

Не смешите коллег... Думаете, что работники увольняются только из-за плохой тимбилдинговой работы, а на продажи влияют только тренинги продаж?

Андрей Бахарев, Какую новую, полезную информацию, по теме дискуссии, Вы написали в предыдущем сообщении ? Критикуя - предлагай ...