Как устроиться в HR-отдел без опыта работы в данной сфере?

Валерий Овсий пишет: Подбор сотрудников в IT сектор сейчас сверх сложная работа. И следовательно получить работу в компании по подбору сотрудников практически нереально.

Нереальна она еще и по то причине, что многие "директора" ИТ компаний находятся в устаревшей парадигме "локального офиса". Я вот думаю, что у автора ветки появились бы шансы, если бы она позиционировала себя, "как директора по персоналу ИТ компании работающей по принципу удаленного офиса". Для этого автору топика нужно освоить правила дистанционного подбора и организации дист. работы ит персонала.

Валерий, спасибо, что присоединились к этой дискуссии!

Валерий Овсий пишет: Сложность заключается в том, что публичные требования к кандидату содержат только основные, базовые компетенции, а принимают по массе очень специфичных и тонких нюансов по будущей работе

да, так оно и есть. спрос на айтишников больший, чем предложение. по этому это балованные люди). если кратно, то роль рекрутера в ит-фирме для меня в первую очередь заключается в том что бы: 1. создать текст который продает вакансию. для этого в тексте как открыто, так и скрыто, надо разрекламировать преимущества работы именно тут, а не у другого работодателя. 2. сделать первичный отбор кандидатов 3. заинтересовать кандидата работать именно в этой фирме 4. понять, чего хочет человек, какие у него ожидания, мотивация, мышление и т.д. 5. сможет ли компания дать ему все это, сможет ли этот человек человек дать то, чего фирма от него ожидает 6. понять как можно мотивировать человека принять офер и т.д. но вердикт о тех. навыках и подходит ли человек по знаниям и умениям на этот проект выносит тим-лид/пи-эм проекта на техническом интервью.

Валерий Овсий пишет: Мы имея постоянный платный доступ к «работным» сайтам, чисто механически отбираем кандидатов, удовлетворявших первичные требования. А дальше идет кропотливая работа кандидата с будущим руководителем. Места HR в такой работе просто нет.

вооот! что и требовалось доказать! рекрутер занимается только первичным подбором в области подбора персонала. дальнейшая его задача - это минимальная адаптация, создание аккаунта, рассылок и т.д. адаптацией и мотивацией занимается уже эйчар.

Валерий, кстати, если у вас в фирме нет человека, который бы занимался подбором персонала (а штат сотрудников таки немалый), кто выполняет эти функции?
вряд ли технические сотрудники занимаются мониторингом рынка труда, размещением вакансий, первичным отбором кандидатов по резюме (на адекватность грубо говоря), ведением базы потенциальных кандидатов, адаптацией, разными бенефитами для сотрудников и т.д.? или у вас это входит обязанности офис-менеджера/администатора?
я поняла, что вам не нужны такие сотрудники как рекрутера или эйчары, но все же... если вы утверждаете, что к вам попасть "с улицы" практически невозможно, то как тогда? по рекомендации только? или как у вас происходит закрытие вакансий при нехватки 5% персонала?

Александра Мулла пишет: вооот! что и требовалось доказать! рекрутер занимается только первичным подбором в области подбора персонала. дальнейшая его задача - это минимальная адаптация, создание аккаунта, рассылок и т.д. адаптацией и мотивацией занимается уже эйчар.

Ооооойййй!))))))))))))) Вы опять написали о том, как совершенно ничего не понимаете в мотивации ИТ-шников)). Во-первых, ИТ-шники нужны не какие-нибудь, а с вполне конкретными навыками и опытом. В силу ограниченного количества таковых на рынке труда, мотивировать их только зарплатой - бесполезно. Им нужны еще и интересные проекты и хорошие условия. Как Вы, ничего не понимая в ИТ, будете объяснять ИТ-шнику профессионалу об интересном проекте? Спросите сначала у директора? Думаете, он будет на Вас время тратить, чтоб Вы потом с ошибками пересказывали?) И зачем Вы ему такая нужна?) А подбор ИТ-шников без опыта - тем более нужно знание ИТ-отрасли - чтоб понять, какие знания у него реально есть, есть ли какой-то реально ценный опыт и сразу видеть, будет ли он хорошо работать с непосредственным руководителем, потому что его (начинающего) еще учить и учить, так пусть это руководителю будет более-менее комфортно. А просто отобрать резюме по формальным признакам - это и секретарь может.

Михаил Кузнецов пишет: "как директора по персоналу ИТ компании работающей по принципу удаленного офиса".

Ну Вы уж не перегибайте палку! Директор по персоналу должен быть в тесном вербальном контакте с персоналом.

Валерий Овсий пишет: Директор по персоналу должен быть в тесном вербальном контакте с персоналом

От этого и все проблемы. Зачем мне разбираться в его вербальных хитросплетениях? Я должен сделать дело и гулять смело. Мне беседы за жизнь, за корп культур-мультуру, за корпоратив не нужны. Не стоит все таки подменять личную жизнь на корпоративную..

Наталья, для понимании мотивации конкретного кандидата надо с ним пообщаться и сделать мотивационный портрет)
у меня много друзей и знакомых айтишников и я как раз таки хорошо понимаю их мотивации, они разные у всех)
но если брать обобщенно, то шкала мотивации выглядит примерно так:
Программист это человек, в иерархии ценностей которого на первом месте стоит признание, а не доход.
Материальные факторы:
потребность в материальном вознаграждении, или желание иметь рабочее место с достаточно высоким размером заработной платы;
льготы и компенсации;
надбавки;
Нематериальные факторы:
возможность работать с интересными технологиями/задачами/идеями;
потребность в самосовершенствовании, росте и развитии;
бренд/имидж компании;
работа, соответствующая уровню и квалификации, интересный проект;
свободный график работы/возможность удаленной работы;
комфортные условия работы;
обстановка в трудовом коллективе, непосредственно сам коллектив и его профессиональный
уровень;
расположение офиса;
корпоративная культура.

Александра Мулла пишет: Наталья, для понимании мотивации конкретного кандидата надо с ним пообщаться и сделать мотивационный портрет) у меня много друзей и знакомых айтишников и я как раз таки хорошо понимаю их мотивации, они разные у всех)

Валерий, вот вам пож-та... Я ни секунды не сомневаюсь, что Мулла таки заполучит эту желанную должность. И не такие прорывались. Сядет в теплое кресло и начнет упорно строить карьеру эйчарика. Сколько она за это время загубит невиновных душ - мы можем сейчас только догадываться. А ведь она еще начнет креативить, начнет выдумывать конкурсы на корпоративах. А сколько замечательных открытий и выводов она сделает в отношении чудиков айтишников на собеседованиях? И все это от острого желания вербальных контактов...

Михаил Кузнецов пишет: Зачем мне разбираться в его вербальных хитросплетениях? Я должен сделать дело и гулять смело.

Это другое дело! Тогда нужно ставить вопрос ребром, нужен или НЕ нужен HR. Ответ на него зависит от принятой и культивируемой культуры в компании. Но если нужен, то только вербальный. Иначе нет смысла...

Валерий Овсий пишет: нужен или НЕ нужен HR

HR это процесс, а не человек - вот мое ж/бетонное мнение, которое я продвигаю с упорством маньяка. Уже многие в него поверили и скинули гору с плеч.

Александра Мулла пишет: Наталья, для понимании мотивации конкретного кандидата надо с ним пообщаться и сделать мотивационный портрет) у меня много друзей и знакомых айтишников и я как раз таки хорошо понимаю их мотивации, они разные у всех) но если брать обобщенно, то шкала мотивации выглядит примерно так:

Александра, за 10 лет работы у меня выработался рефлекс: если вдруг появляется чувство/мысли, что мне все ясно - надо срочно смотреть, где я ошибаюсь))). И уже лет пять, как выработался рефлекс на "раннее предупреждение" и недопущение развития таких ситуаций. А у Вас?) А "среднее по больнице" - это не очень интересно. Это знают почти все)). Я для себя разделяю информацию на три стадии: непосредственно сама информация - понимание -умение применять без ошибок. Вот первые два этапа - с этим проблем почти ни у кого не возникает. Можно взять книжку, прочитать и понять. Потом еще раз пречитать и еще что-то понять. Потом еще)). А вот для достижения третьей стадии требуется опыт. И обычно долгий. И это именно та причина, по которой я не люблю работать с теми, у кого его нет - ошибок много делают или надо долго обучать, контролировать - получается не самая эффективная трата ресурсов)). Не хочу Вас расстраивать, но пока Ваши знания и понимания почти ничего не стоят. Поэтому повторяю в четвертый раз: стажировка!)) Или внутренняя вакансия в КА. :)

Михаил Кузнецов пишет: Я ни секунды не сомневаюсь, что Мулла таки заполучит эту желанную должность. И не такие прорывались. Сядет в теплое кресло и начнет упорно строить карьеру эйчарика. Сколько она за это время загубит невиновных душ - мы можем сейчас только догадываться. А ведь она еще начнет креативить, начнет выдумывать конкурсы на корпоративах. А сколько замечательных открытий и выводов она сделает в отношении чудиков айтишников на собеседованиях? И все это от острого желания вербальных контактов...

хе-хе) дааа, я прям мечтаю выносить вердикты людям аля достоин-не достоин))) на самом деле, рекрутер проверяет человека не готовность и его заинтересованность человека работать именно тут. повторюсь "сможет ли компания дать то, чего он хочет и, сможет ли этот человек человек дать то фирме, чего она от него ожидает". зачем нужен человек, который проработав пару месяцев и уволится, из-за того что ему тут не интересно и это не его? текучка кадров отрицательный показатель как бы... рекрутер делает "человеческие" выводы, а тех.отдел принимает решение основываясь на знаниях и умениях. в совокупности этих данных принимается решение.

Александра Мулла пишет: на самом деле, рекрутер проверяет человека не готовность и его заинтересованность человека работать именно тут. повторюсь "сможет ли компания дать то, чего он хочет и, сможет ли этот человек человек дать то фирме, чего она от него ожидает".

Я ведь могу и 15 раз спросить)). Как Вы без знания ИТ будете это проверять?) И еще. Просьба: когда пишете - начинайте предложения с большой буквы.

Михаил Кузнецов пишет: HR это процесс, а не человек - вот мое ж/бетонное мнение, которое я продвигаю с упорством маньяка.

Можно и так смотреть на это. Но у процесса должен быть хозяин. Кто же это? Точно знаю, что не директор.

Александра Мулла пишет: рекрутер делает "человеческие" выводы

Ага... А если "по человечески"... кандидат Вам не понравился. Но вот других таких спецов на рынке нет... Что будете делать?...