Корпоративная культура.

Наверное, не так много вопросов и аспектов в управлении, которые вызывают бурные споры, как корпоративная культура.
Когда компания только создается, люди думают сначала о выживании, потом о росте и развитии бизнеса. Но каждая компания, рано или поздно, приходит к понимаю необходимости сформировать основные постулаты, ценности компании. Вроде как, все правильно, мы на работе проводим немало времени и каждый хочет, чтобы и работалось продуктивнее, и работа, коллектив и атмосфера в компании были комфортными. Но почему игры в корпоративную культуру проваливаются, а сотрудники участвуют в таком развлечении, как подгонка оценок под идеальную картину, нарисованную некогда на бумаге?

Расскажите коллегам:
Комментарии
Александр Ковалёв +2923 Александр Ковалёв Инженер, Омск

Если кратко, то потому что такая корпоративная культура является на самом деле навязываемой идеалогией, и совершенно логически приводит к негативным последствиям внутри (люди уходят!), и непременно отражается на результате работы. 

Вы имеете дело с двойной игрой, где менеджмент возник самопроизвольно вокруг вас, вопреки вашим желаниям, отчего и вызывает у вас недоумение.  

Researcher, Москва

Но почему игры в корпоративную культуру проваливаются, а сотрудники участвуют в таком развлечении, как подгонка оценок под идеальную картину, нарисованную некогда на бумаге?

Это не игры, и не проваливаются.
Здесь на форуме на эту тему много пишет Фахри Агаев, интересный на мой взгляд автор. Хотя по ряду схожих вопросов я не согласен и с ним.

Директор по развитию, Псков

"Но почему игры в корпоративную культуру проваливаются, а сотрудники участвуют в таком развлечении, как подгонка оценок под идеальную картину, нарисованную некогда на бумаге?"

Ключевое слово - игры,поэтому и проваливаются

Корпоративная культура работает

Генеральный директор, Тольятти

Корпоративная культура - очень важная составляющая любой организации. Читая резюме HR-директоров, часто можно встретить, что они формировали корпоративную культуру. Я неоднократно говорил, что культура формируется руководителем организации, а не каким-то иным лицом, директором по направлению и т.д. Руководитель организации задаёт принципы, направление и т.д. Не обязательно даже, что они будут письменно где-то зафиксированы. Работает принцип "делай как я". Корпоративная культура присуща любой организации. Где-то она может быть прогрессивной, передовой, позитивной, где-то гнилой, затхлой и т.д. Прогрессивный руководитель организации, придя в компанию с гнилой корпоративной культурой, может через какое-то время её изменить в лучшую сторону. И наоборот. Если конкретнее, то передовой руководитель организации управляет честно, открыто, мотивирует людей на достижение результатов, доводит до людей всю информацию, ничего от них не скрывает, заботится об их благополучии и микроклимате в организации. Он личным примером демонстрирует приверженность охране труда, выступает лидером изменений. С нерадивыми и токсичными сотрудниками такой руководитель расстаётся, естественно в рамках ТК РФ. Нерадивых работников на самом деле меньшинство, но они отравляют атмосферу в организации. Без них компания становится доброжелательной, соблюдаются стандарты, процедуры, требования, повышаются операционные показатели, удовлетворённость потребителей и т.д. Через какое-то время в такой организации начальник производства скажет: "Товарищ директор, нашим работникам нравится, как мы с ними обращаемся, они стараются, и оттого у нас улучшаются операционные показатели". Одна из моих любимых фраз "Культура ест стратегию на завтрак" (П.Друкер).

Аналитик, Москва
Роман Сюров пишет:

Корпоративная культура - очень важная составляющая любой организации. Читая резюме HR-директоров, часто можно встретить, что они формировали корпоративную культуру. Я неоднократно говорил, что культура формируется руководителем организации, а не каким-то иным лицом, директором по направлению и т.д. Руководитель организации задаёт принципы, направление и т.д. Не обязательно даже, что они будут письменно где-то зафиксированы. Работает принцип "делай как я". .

Вы сняли у меня с языка. Я просто убеждён, что другого пути просто нет!

На флоте есть одна замечательная поговорка:

"Хороший корабль - хороший командир, плохой корабль - плохой старпом". Именно так! Первое лицо задаёт тон. Не обязательно в виде приказа или инструкции, даже скорее не нужно так делать. Я работал в одной известной организации, куча филиалов, направлений - от разрабюотки ПО, до издательского дела. Президент не гнушался обходить свои владения и здороваться с работниками за руку. Это не выглядело нгарочитым. Он мог всем дать по тыще рублей на такси, если пришлось задержаться на работе.

А вот игры по командообразованию я ненавижу. Детский сад. И обязаловка. 

Нач. отдела, зам. руководителя, Санкт-Петербург
Анатолий Курочкин пишет:
А вот игры по командообразованию я ненавижу

Зависит от того, кто проводит и с какой целью. Я встречала на самом деле сильных тренеров, кто после таких "игрищ" отводил в сторону руководителя и выкладывал ему правду-матку. Ну а далее, конечно же,  только руководитель решал, что с этим делать. И как ждальше жить.

Нач. отдела, зам. руководителя, Санкт-Петербург
Александр Ковалёв пишет:
Если кратко, то потому что такая корпоративная культура является на самом деле навязываемой идеалогией, и совершенно логически приводит к негативным последствиям внутри (люди уходят!), и непременно отражается на результате работы. 

Если поиграть в идеальный мир, то корпоративная культура - это свод неписанных правил в компании, где любые отхождения от него  караются. Например, принято в компании дружелюбная атмосфера, и когда туда попадает интриган, то компания его сама выталкивает. Или наоборот, принято ли зать начальнику. Тогда тот, кто не привык к такому способу решения вопросов самс покинет это место. 

Поэтому, ничего страшного в том, что люди, неприживаются, есди это "не его место". И может даже в чем-то к лучшему и для человека, и для компании

Генеральный директор, Москва

Когда компания только создается, люди думают сначала о выживании, потом о росте и развитии бизнеса. Но каждая компания, рано или поздно, приходит к понимаю необходимости сформировать основные постулаты, ценности компании.

Каждая компания уже с самого первого дня своего существования начинает формировать свою корпоративную культуру. Ее привносят в компанию сотрудники, в первую очередь - руководители, как элементы своей персональной культуры. В процессе деятельности, со временем, пусть хаотично, методом проб и ошибок, в компании становится общеизвестным, хотя бы по слухам, и становится привычным некий набор постулатов, необязательно оптимальных, который в разной степени используется всеми сотрудниками.
 
Вопрос другой - потом наступает в жизни компании необходимость сознательной формализации, анализа, отбора и перевода на нормативный уровень компании таких  ценностей, норм деятельности и апробированных приемов управления, которые доказали на практике свою полезность. Компания создает и публикует свою "белую" или "зеленую" книгу корпоративной культуры, в которой излаются, писанным образом, ранее неписанные правила и обычаи. Для дополнительного слаживания коллектива, получения общего понимания, да и для критического разбора и совершенствоания этой книги, целесообразно периодически проводить "игры" в коропоративную культуру, в командообразование и т.д. 

Просто поговорить с сотрудниками за корпоративную культуру, вне базы и масштабов обнародованной "белой" книги, никакого положительного эффекта не даст. Зато может дать отрицательный... 

Начальник участка, Москва
Александр Кудряшов пишет:

Когда компания только создается, люди думают сначала о выживании, потом о росте и развитии бизнеса. Но каждая компания, рано или поздно, приходит к понимаю необходимости сформировать основные постулаты, ценности компании.

Хм, Александр, часть бизнесов попадают на фазу роста рынка. Там любую дичь творят, а денег все равно много. Правильно открытый бизнес это когда не за выживание борьба, а подставил тазик для денег и потом унес этот тазик домой. 

Генеральный директор, Москва
Алексей Уланов пишет:
Когда компания только создается, люди думают сначала о выживании, потом о росте и развитии бизнеса. Но каждая компания, рано или поздно, приходит к понимаю необходимости сформировать основные постулаты, ценности компании. . 
Хм, Александр, часть бизнесов попадают на фазу роста рынка. Там любую дичь творят, а денег все равно много. Правильно открытый бизнес это когда не за выживание борьба, а подставил тазик для денег и потом унес этот тазик домой. 

Это слова инициатора дискуссии, а не мои

Директор по развитию, Санкт-Петербург

Корпоративная культура - это что и как делают сотрудники, когда их не видит руководство :)
В основе, как и у любой культуры лежит мораль + интеллект + психология
Мораль = воспитание + окружение.  Окружение - личное и рабочее.
Интеллект = насмотренность + опыт + знания.
Психология = ... а, тут много писать.

Но почему игры в корпоративную культуру проваливаются, а сотрудники участвуют в таком развлечении, как подгонка оценок под идеальную картину, нарисованную некогда на бумаге?

Потому что люди чувствуют неискренность. Если руководство не транслирует ценности, которое хочет влить в корпоративную культуру, то и делать будут "для галочки".
Когда руководство  решает поменять культуру к лучшему, следует понять, что культура организации не будет лучше, чем у руководителя.
Потому что, если руководитель (в вакууме) - адекватный, умный, компетентный, эмпатичный, он не будет держать рядом людей, которые идут против его ценностей. 




Researcher, Москва

Корпоративная культура -- это ценности, которые приоритезирует компания.
И кодекс соотвествия корпоративным принципам.
Какая компания -- такая и корпоративная культура.

Корпоративная культура это некоторое направленное (векторное) поле или градиент, и направлено оно в сторону какого-то корпоративного идеала или цели.

Если сотрудник не разделяет ценностей, и не соответвтует кодексу принципов -- он чужой для данной компании. Он может делать для нее какую-то полезную работу, но своим несинхронным в направлении этого поля движением, он способен причинять ей и вред, нарушая порядок движения остальных участников.

И тут одно из двух -- либо он примет и разделит, либо уйдет.
Маскироваться долго сложно, шила в мешке не утаишь ведь.

Консультант, Самара
Константин Маслов пишет:
Корпоративная культура - это что и как делают сотрудники, когда их не видит руководство

+100 ! 

Михаил Кузнецов +7139 Михаил Кузнецов Аналитик, Москва
Константин Маслов пишет:
В основе, как и у любой культуры лежит мораль + интеллект + психологияМораль = воспитание + окружение.  Окружение - личное и рабочее.Интеллект = насмотренность + опыт + знания.Психология =

= (корень квадратный из (Привычки)) Умноженное на (Log(Страх+Отчаянье))

Researcher, Москва
Михаил Кузнецов пишет:
= (корень квадратный из (Привычки)) Умноженное на (Log(Страх+Отчаянье))

x -- Привычка, y -- Страх+Отчаянье, z -- Психология
z=sqrt(x)*lg(y)



Это просто праздник какой-то!

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Треть профессионалов не доверяют своему руководству

Специалисты меньше, чем руководители и директора, склонны к доверию.

Зарплатные ожидания IT-специалистов превышают возможности работодателей в 1,5-2 раза

Общий рост зарплат в IT-сфере за первые 9 месяцев 2023 года составил 15-20%.

Россияне стали меньше тревожиться из-за работы

Год назад уровень тревожности россиян по поводу различных возможных проблем на работе был выше.

Уровень счастья напрямую влияет на продуктивность большинства россиян

При этом почти каждый четвертый респондент считает, что их руководитель ничего не делает для счастья сотрудников.