Здравствуйте, дорогие друзья, меня интересует вопрос об интеграции сотрудников больших возрастов в рамки организаций. Я отчетливо вижу следующее, что только к 60-70 годам сотрудники начинают что то понимать в своей профессии и жизни. Это время совпадает с закатом карьеры. С этим же возрастом нарастает и букет противоречий и проблем которые уже не дают работать с той же эффективностью.
В рамках дискуссии хотелось бы услышать сильные ходы позволяющие сотрудникам больших возрастов принимать трудовое участие. А также возможные проблемы с этим связанные. Как перераспределить роли и функционалы? Как сделать комфортным и полезным нахождение таких сотрудников на рабочем месте? Каков мотивационный профиль таких сотрудников?
Активным участникам дискуссии будет выражена благодарность автора. По итогу дискуссии будет сделана итоговая памятка-руководителю.
В рамках исследования был сформирован рейтинг самых привлекательных брендов работодателей, который складывался из оценок узнаваемости и привлекательности.
Победителей в каждой из девяти номинаций определило HR-сообщество путем открытого голосования по итогам защиты 58 реализованных кейсов.
При этом 47% работодателей все еще считают такой формат работы привилегией, а не данностью.
В целом за первый квартал 2024 года по России количество вакансий в продажах выросло на 26% за год.
Так смотрите:
1. Вы обедаете с руководительницой тет а тет.
2. Ваш возраст она воспринимает как критически важный фактор при отборе.
3. Вы обладаете возможностью легко успакаивать руководительницу.
Вопрос: какой Ваш реальный функционал? И почему вы внесли разнополовые отношения в связи с возрастом как важные?
Если начали обсуждение реализации полового вопроса внутри компании так раскройте его. А то намеками и экивоками.
Как-то, я сказал ей, что овощной салат из помидор, который она приготовила, был очень вкусный. Она сильно возмутилась. И, целый день доказывала мне, что помидор это ягода и, салат, соответственно, ягодный. Как-то, она попросила меня по дороге домой заскочить в магазин и купить чего-нибудь ягодного. Я ей купил томатную пасту.
Пожалуйста, коллеги...
Пересечение полового и возрастно вопросов в менеджменте.
Иллюстрация к повествованию уважаемого сообщника о совместном обеде с начальницей, где она не понимает, сколько собеседнику лет.
Неа, тут более глубокий смысл. Флирт начальницы представительницы "красного менеджмента" на "зеленого" Михаила на фоне бирюзовой организации.
Колоритно.
Экспертный центр портала «Экзекьютив»
ПРОТОКОЛ
совещания группы мозгового штурма №1 от 09.12.2021
по теме «интеграция специалистов больших возрастов в организации»
Присутствовали: Уланов А., Равич Е., Валерий А., Шурин О., Аронова Е., Ковалев А., Кузнецов М., Курочкин А.
Заслушали:
Равич Е. – О необходимости четкого формулирования рамок и контекста обсуждаемого вопроса. О необходимости индивидуальной корректировки графика и нагрузок с учетом возможностей. О необходимости поиска взаимоприемлимых форм сотрудничества. О подчеркнутом уважительном отношении как одного из базовых мотивационных факторов.
Андреев В. – о крайней чувствительности возрастных специалистов к любым формам организационной бестолковщины и необходимости ограждения их от оных. О гарантиях рассмотрения их знаний и опыта при выработке решений.
Аронова Е. – о функциональных изменениях организма, органов чувств и рисками с этим связанными. О необходимости смены вектора участия с непосредственно производственной в работу с группой начинающих специалистов.
Ковалев А. – о комфортности работы с возрастными специалистами и особой комфортности доходящей до «кайфа» разнополовых наставнических отношений.
Кузнецов М. – о личном опыте флирта с руководительницей и необходимости более выраженных проявлений чувств и эмоций в связи с возрастными изменениями сенсорной чувствительности.
Курочкин А. – о необходимости коррекции рабочего графика и нагрузок для возрастных сотрудников для периодического поддержания здоровья.
Промежуточные решения:
- о необходимости рассмотрения гибкого индивидуального графика как одного из базовых условий интеграции возрастных специалистов;
- о необходимости смещения вектора участия возрастных специалистов с основных процессов в подготовительные, вспомогательные и поддерживающие;
- об учете социальных потребностей в признании и уважении как базовых мотивирующих факторах;
- о закреплении в качестве мотивирующей и стимулирующей меры за возрастным специалистом более молодых противоположных по полу коллег;
- о необходимости продолжить обсуждение тематики.
Секретарь А.Уланов
Подписи участников лайками
Алексей, в полном восторге от Вашей штабной культуры! )))
Тема раскрыта - или пока нет?
Тема не раскрыта, есть промежуточные итоги. Обсуждаем дальше проблематику, примерно до 20х чисел. По итогу планирую сделать памятку себе на будущее и возможно кому то из сообщества пригодиться.
Что остаётся для дальнейшего обсуждения и горячей дружеской полемики?
Чё?! Я говорил только о том, что отношение к работе не зависит от возраста. И от пола, к слову, тоже.
Ясно и понятно же писал: то для чего вы ходите каждый день на работу важнее того, как вы туда ходите.
Ого! Так всё серьёзно. Кстати, то что я перечислил, очень часто практиковалось в Советском Союзе.
И ещё одна ш9тучка была - направляли детей на обучение в профильные институты ("по направлению").
По результату полемики. Давайте пробывать моделировать.
У нас в структуре появился специалист:
- работает 130 часов в месяц;
- приходит в 5 утра, уходит 14.30 что бы не попадать в пробки и заниматься с внуками и успевать ходить на капельницы;
- обладает определенной долей самостоятельности;
- половину дня занимается с молодежью компании, а оставшуюся половину дня участвует в подготовке и проведении сложных решений.
В компанию мы взяли (или отстаиваем его нахождение перед ЛПР) его с целями:
- обеспечения слаженной работы сотрудников;
- связности компании с окружающими институтами (этого дедушку все знают и воспринимают позитивно);
- отсечение бестолковщины в организации;
- минимизации внутренней грызни в компании и снижения градуса карьерной борьбы;
- экспертной проработки решений организации;
- адаптации молодых сотрудников - все кто не понимает что делать конкретно, бегают к нему консультироваться.
То есть нам нужно очень правильно вставить этого человека, что бы продуктом его работы было способность организации к генерации сложного и высокомаржинального продукта.
То есть нам надо правильно объяснить этому специалисту что он делает и всем окружающим так чтоб все поняли и приняли эти новые правила. Об этом и хотелось бы поговорить.
Самое лучшее, что вы можете сделать - это просто не мешать. Мужик делает свою работу, вот и незачем к нему лезть. А бумажки они и без вас оформят.