Высокопрофессиональные Директора HR. Кто они и откуда берутся?

Вы сами и ответили.  Профессионализм( знание и понимание темы и сферы, вообще бизнеса/ производства) и видение человеческой природы(потенциал личности). Есть такие? Да, есть, но они редкость. Сейчас, выглядеть участливым и нормальным и, вас сочтут за больного....

Валерий Андреев пишет:

Вы сами и ответили.  Профессионализм( знание и понимание темы и сферы, вообще бизнеса/ производства) и видение человеческой природы(потенциал личности). Есть такие? Да, есть, но они редкость. Сейчас, выглядеть участливым и нормальным и, вас сочтут за больного....

Да, я ответил. Но я ответил для себя) А то что я вижу и читаю имеет другие ответы) Вот они мне и интересны. А точнее почему лозунгом "Кадры решают всё!" активно пользуются, но "посмотреть" на требования к кандидату на вакансию HR руки не доходят? 

Андрей Кочанов пишет:
) А то что я вижу и читаю имеет другие ответы)

Это нормально.  Тут, только в последние пару лет, ге единожды обсуждали именно этот вопрос. Веток на эту тему очень много. А, воз и ныне там))

Валерий Андреев пишет:

Андрей Кочанов пишет:
) А то что я вижу и читаю имеет другие ответы)

Это нормально.  Тут, только в последние пару лет, ге единожды обсуждали именно этот вопрос. Веток на эту тему очень много. А, воз и ныне там))

Значит "мы" больше соцсеть, чем сообщество менеджеров. Я про "поговорить") 

Андрей Кочанов пишет:
. Я про "поговорить") 

Многие вещи начинаются именно с поговорить. А, дальше, как пойдёт. 

У HR –директора безусловно должны быть определенные человеческие качества, так как все бизнес процессы и проблемы в компании он должен видеть через призму человеческих ресурсов, воспринимая их, как ключевой капитал и важнейшую ценность в компании.

Основная проблема многих компаний в том, что них такого специалиста нет. 

Что найти HR –директора нужен действительно серьезный подход.

Вот не полный список важнейших качеств и компетенций HR-директора (возможно вы с чем-то не согласитесь)

1. Знание и понимание бизнеса, HR-процессов и организационных процессов
2. Способность к стратегическому мышлению/способность к критическому и аналитическому мышлению
3. Гибкость мышления, способность к развитию, открытость новому
4. Умение эффективно общаться
5. Надёжность, способность внушать доверие
6. Ориентированность на результат
7. Этичность поведения
8. Убедительность, способность влиять на других людей
9. Высокий уровень общего интеллекта
10. Способность осваивать новые технологии

Сразу встает вопрос, как такого специалиста найти. Есть новая методика, которая позволяет определять соответствие личностных качеств кандидата компетенциям на определенную должность, выявлеть его рисковые составляющие. Мы ее у себя уже спешно применяем.

Светлана Бутрамеева пишет:

У HR –директора безусловно должны быть определенные человеческие качества, так как все бизнес процессы и проблемы в компании он должен видеть через призму человеческих ресурсов, воспринимая их, как ключевой капитал и важнейшую ценность в компании.

Основная проблема многих компаний в том, что них такого специалиста нет. 

Что найти HR –директора нужен действительно серьезный подход.

1. Знание и понимание бизнеса, HR-процессов и организационных процессов
2. Способность к стратегическому мышлению/способность к критическому и аналитическому мышлению
3. Гибкость мышления, способность к развитию, открытость новому
4. Умение эффективно общаться
5. Надёжность, способность внушать доверие
6. Ориентированность на результат
7. Этичность поведения
8. Убедительность, способность влиять на других людей
9. Высокий уровень общего интеллекта
10. Способность осваивать новые технологии

Сразу встает вопрос, как такого специалиста найти. Есть новая методика, которая позволяет определять соответствие личностных качеств кандидата компетенциям на определенную должность, выявлеть его рисковые составляющие. Мы ее у себя уже спешно применяем.

 

Светлана, как раз с качествами я соглашусь. Допустим такой человек нашёлся. А какие инструменты для выполнения его работы и реализации всех его качеств даёт работодатель? Это первый вопрос. Он не совсем по адресу, но логичен в данной ситуации. 

Второй вопрос - Эта новая методика тестирует дистанционно? Каким образом на практике это всё происходит? 

Светлана Бутрамеева пишет:

...Есть новая методика, которая позволяет определять соответствие личностных качеств кандидата компетенциям на определенную должность, выявлеть его рисковые составляющие. Мы ее у себя уже спешно применяем.

Спешно применяете... Чего боитесь? Появления другой...методики? Или критической реакции тех, кто не ленится разбираться в "методиках"? "Спешно применять" - это плохая практика. В любой работе, тем более в HR, которые "спешным применением" грешат и за это заслуженно получают широкое народное неодобрение. Тем и профессию дискредитируют. 

И здесь тоже спешите - дискуссию стартанули ("Индивидуальная мотивация персонала миф ил реальность"), в этот топик рекламу вставили. Конечно, активные продажи требуют активности. Но на Ехе традиционно плохо реагируют на рекламу. Если модераторы проморгают, то сами участники выскажутся.

Андрей Кочанов пишет:
Значит "мы" больше соцсеть, чем сообщество менеджеров. Я про "поговорить") 

Хочется оставаться сообществом менеджеров. Поэтому "методики" продавать лучше в другом месте

PS. Допускаю, что я поймала автора коммента на опечатке (автор хотел написать "успешно применяем"). Но извиняться не буду - пусть будет еще один аргумент против ... "спешного применения". С народной мудростью не поспоришь ("Поспешишь - людей насмешишь").

Любовь Гвоздилина пишет:

Светлана Бутрамеева пишет:

...Есть новая методика, которая позволяет определять соответствие личностных качеств кандидата компетенциям на определенную должность, выявлеть его рисковые составляющие. Мы ее у себя уже спешно применяем.

Спешно применяете... Чего боитесь? Появления другой...методики? Или критической реакции тех, кто не ленится разбираться в "методиках"? на Ехе традиционно плохо реагируют на рекламу. Если модераторы проморгают, то сами участники выскажутся.

Андрей Кочанов пишет:
Значит "мы" больше соцсеть, чем сообщество менеджеров. Я про "поговорить") 

Хочется оставаться сообществом менеджеров. Поэтому "методики" продавать лучше в другом месте

 

Любовь, во многом согласен с Вами. Но давайте, если не возражаете, попробуем определить перечень причин, почему люди находятся на этом ресурсе. Нести окружающим светлое, доброе, вечное? Бесплатно делиться своим "ноу хау"? Себя-организации попиарить? О себе любимом поговорить? Или просто поговорить? Думаю всё это есть. Но важны пропорции, которые мне не известны. А от этого много зависит. Я на другой ветке с главным редактором этого ресурса общался практически на эту тему. Ресурс это мы, наши мысли и действия. Если ресурс превратится в нынешний яндекс-дзен или рекламную площадку, то ответственность на сообществе. 

Любовь Гвоздилина пишет:

Светлана Бутрамеева пишет:

...Есть новая методика, которая позволяет определять соответствие личностных качеств кандидата компетенциям на определенную должность, выявлеть его рисковые составляющие. Мы ее у себя уже спешно применяем.

Спешно применяете... Чего боитесь? Появления другой...методики? Или критической реакции тех, кто не ленится разбираться в "методиках"? "Спешно применять" - это плохая практика. В любой работе, тем более в HR, которые "спешным применением" грешат и за это заслуженно получают широкое народное неодобрение. Тем и профессию дискредитируют. 

И здесь тоже спешите - дискуссию стартанули ("Индивидуальная мотивация персонала миф ил реальность"), в этот топик рекламу вставили. Конечно, активные продажи требуют активности. Но на Ехе традиционно плохо реагируют на рекламу. Если модераторы проморгают, то сами участники выскажутся.

Андрей Кочанов пишет:
Значит "мы" больше соцсеть, чем сообщество менеджеров. Я про "поговорить") 

Хочется оставаться сообществом менеджеров. Поэтому "методики" продавать лучше в другом месте

PS. Допускаю, что я поймала автора коммента на опечатке (автор хотел написать "успешно применяем"). Но извиняться не буду - пусть будет еще один аргумент против ... "спешного применения". С народной мудростью не поспоришь ("Поспешишь - людей насмешишь").

Спасиба)) за пожелание)) конечно, мы успешно применяем)), но и если нужно закрывать вакансии оперативно "спешность" тоже не помешает)) руководители хотят закрывать вакансии быстро и качественно, а не ждать, когда им подберут  или оценят кандидтов по 3-6 месяцев. Так что опечатка в тему пришлась))  мы помогаем руководителям отбирать и оценивать кандидатов быстро.

Андрей Кочанов пишет:

Светлана Бутрамеева пишет:

У HR –директора безусловно должны быть определенные человеческие качества, так как все бизнес процессы и проблемы в компании он должен видеть через призму человеческих ресурсов, воспринимая их, как ключевой капитал и важнейшую ценность в компании.

Основная проблема многих компаний в том, что них такого специалиста нет. 

Что найти HR –директора нужен действительно серьезный подход.

1. Знание и понимание бизнеса, HR-процессов и организационных процессов
2. Способность к стратегическому мышлению/способность к критическому и аналитическому мышлению
3. Гибкость мышления, способность к развитию, открытость новому
4. Умение эффективно общаться
5. Надёжность, способность внушать доверие
6. Ориентированность на результат
7. Этичность поведения
8. Убедительность, способность влиять на других людей
9. Высокий уровень общего интеллекта
10. Способность осваивать новые технологии

Сразу встает вопрос, как такого специалиста найти. Есть новая методика, которая позволяет определять соответствие личностных качеств кандидата компетенциям на определенную должность, выявлеть его рисковые составляющие. Мы ее у себя уже спешно применяем.

 

Светлана, как раз с качествами я соглашусь. Допустим такой человек нашёлся. А какие инструменты для выполнения его работы и реализации всех его качеств даёт работодатель? Это первый вопрос. Он не совсем по адресу, но логичен в данной ситуации. 

Второй вопрос - Эта новая методика тестирует дистанционно? Каким образом на практике это всё происходит? 

Андрей, на счет инструментов, которые дает работодатель, это уже, конечно,отдельная тема для обсуждения. Я часто сталкивалась с тем, что никаких. Мало найти подходящего кандидата, нужно его удержать, поэтому инструменты нужно подбирать индивидуально. 

На счет второго вопроса- все тестируется дистанционно, поэтому чтобы не сочли за рекламу, как выше написали, я могу вам в личных сообщения написать, как все происходит на практике. 

Светлана Бутрамеева пишет:

Андрей, на счет инструментов, которые дает работодатель, это уже, конечно,отдельная тема для обсуждения. Я часто сталкивалась с тем, что никаких. Мало найти подходящего кандидата, нужно его удержать, поэтому инструменты нужно подбирать индивидуально. 

На счет второго вопроса- все тестируется дистанционно, поэтому чтобы не сочли за рекламу, как выше написали, я могу вам в личных сообщения написать, как все происходит на практике. 

Светлана, спасибо. По первому. Согласитесь, что с двух сторон это должно быть проработано хорошо и должно быть совместимо-применимо. В противном случае микроскопом гвозди забиваются и недовольство двух сторон. Можете конкретныйи пример адекватности второй стороны привести?

По второму. Давайте через личные сообщения. Я не против) 

Андрей Кочанов пишет:

Любовь, во многом согласен с Вами. Но давайте, если не возражаете, попробуем определить перечень причин, почему люди находятся на этом ресурсе. Нести окружающим светлое, доброе, вечное? Бесплатно делиться своим "ноу хау"? Себя-организации попиарить? О себе любимом поговорить? Или просто поговорить? Думаю всё это есть. Но важны пропорции, которые мне не известны. А от этого много зависит. Я на другой ветке с главным редактором этого ресурса общался практически на эту тему. Ресурс это мы, наши мысли и действия. Если ресурс превратится в нынешний яндекс-дзен или рекламную площадку, то ответственность на сообществе. 

 

Спасибо. Не возражаю. Попробуйте определить. Тем более, если главный редактор еще общается на эту тему. 

Да, любое сообщество - это люди, из которых оно состоит.

Если Ехе пополняется активными продавцами, которые считают, что проявили смекалку и продвинули рекламу на ресурсе, где сидят управленцы, то ресурс неизбежно превращается сообщество активных продавцов. И все реже среди новых посетителей Ехе оказываются управленцы с яркой убедительной позицией, опытом, идеями, способные стать новыми лидерами этого портала, властителями умов. Другими словами, потребителей становится больше, чем созидателей. Вот и вся пропорция.

Любовь Гвоздилина пишет:

Андрей Кочанов пишет:

Любовь, во многом согласен с Вами. Но давайте, если не возражаете, попробуем определить перечень 

 

Спасибо. Не возражаю. Попробуйте определить. Тем более, если главный редактор еще общается на эту тему. 

Да, любое сообщество - это люди, из которых оно состоит.

Если Ехе пополняется активными продавцами, которые считают, что проявили смекалку и продвинули рекламу на ресурсе, где сидят управленцы, то ресурс неизбежно превращается сообщество активных продавцов. И все реже среди новых посетителей Ехе оказываются управленцы с яркой убедительной позицией, опытом, идеями, способные стать новыми лидерами этого портала, властителями умов. Другими словами, потребителей становится больше, чем созидателей. Вот и вся пропорция.

Любовь, я писал "не попробую определить" (в этом случае Ваше согласие не очень нужно)) ), я обращался к Вам и другим (кто захочет).

"Управленцы с яркой убедительной позицией" . Хорошо написано. Только почему их должно становится больше? Это ключевой вопрос. Вопрос не к Вам. А размышление вслух) Я пока не понимаю. Но без большего их количества, действительно, ресурс превратится-превращается в рекламную площадку. ИМХО.

Стать лидерами, властителями умов?Громко написано). На мой взгляд пафосно и не выполнимо. Здесь очень много с амбициями (заслуженными или нет, не мне судить). Лидеров не может быть много, тогда это стадо) То же с властителями умов). Если на мой бедный ум, будет несколько властителей, то я точно с ума сойду)) 

У меня был опыт в начале 2000 - х создания в подъезде 12 этажного дома службы консьержей и домофонов. Вначале "создал" старших по этажам, потом смог собрать деньги и всё запустить. Заняло 2 месяца. Потом у меня 3 месяца спрашивали почему нет горячей воды, почему асфальт потрескался и другое. Да, ещё по подъезду ходили слухи что я заработал денег больше, чем смог собрать. Это не шутка. К чему это я? Описываю определённую модель коммуникации и организации с социумом. Была общая цель - безопасность, чистота и удобство прохождения в подъезд. Была создана "структура" работы с социумом. Когда цель была достигнута, социуму захотелось, не прилагая усилия, получать большее. Всё это можно относить и к данному ресурсу. 

Чтобы вернуться к теме дискуссии (это не намёк на то что "ответвление" надо прекратить обсуждать ), поставлю вопрос так : Могу ли лично я подходить под требования к вакансии директора HR? Хочу практически, а не теоретически понять логику описания требований к кандидату и функционал вакансии. Часто это разные "вещи". Тем более что на другой ветке меня попросили сообщить, если я смогу стать директором по персоналу))