Высокопрофессиональные Директора HR. Кто они и откуда берутся?

Андрей Кочанов пишет:
"Управленцы с яркой убедительной позицией" . Хорошо написано. Только почему их должно становится больше? Это ключевой вопрос..

Андрей Кочанов пишет:
...Но без большего их количества, действительно, ресурс превратится-превращается в рекламную площадку. ИМХО.

Вот и ответ. ИМХО.

Андрей Кочанов пишет:
Если на мой бедный ум, будет несколько властителей, то я точно с ума сойду)) 

Есть решение - владеть умами самому. Начать с себя, чтобы не быть объектом юзания кого ни попадя.

Андрей Кочанов пишет:
У меня был опыт в начале 2000 - х создания в подъезде 12 этажного дома службы консьержей и домофонов.

 

Андрей Кочанов пишет:
...Могу ли лично я подходить под требования к вакансии директора HR?...

Андрей Кочанов пишет:
...на другой ветке меня попросили сообщить, если я смогу стать директором по персоналу))

 

Присоединяюсь к "другой ветке".

Сегодня пришла расшифровка теста от Светланы Бутрамеевой. Должность директора по персоналу как подходящая мне в результатах теста не указана. В сноске, логично указано, что должности (функционал) могут прописываться в каждой компании по разному. Но я могу быть адвокатом, журналистом, предпринимателем, коммерческим директором. На мой взгляд, тогда я могу быть "хорошим" директором по персоналу! Или нет?

Про тест. Не могу сказать что тест "вау")), но и бесполезным назвать не могу. Спрошу разрешения у Светланы, и может обсудим его здесь. 

Андрей Кочанов пишет:
Про тест. Не могу сказать что тест "вау")), но и бесполезным назвать не могу. Спрошу разрешения у Светланы, и может обсудим его здесь. 

Интересно,  расскажите) 

Андрей Кочанов пишет:
Про тест. Не могу сказать что тест "вау")), но и бесполезным назвать не могу. Спрошу разрешения у Светланы, и может обсудим его здесь. 

Да, конечно, давайте обсудим)

Валерий Андреев пишет:

Андрей Кочанов пишет:
Про тест. Не могу сказать что тест "вау")), но и бесполезным назвать не могу. Спрошу разрешения у Светланы, и может обсудим его здесь. 

Интересно,  расскажите) 

Тест из почти 370 вопросов. Вопросы повторяются через некоторое количество под разными "углами", видимо чтобы тестирумого "вывести на чистую воду" если он лукавит. Мне показалось что вопросов больше о здоровье,чем о психотипе и поведенческим навыкам. Тест, по большей части, не вызывал раздражение. Однако, несколько раз я задумывался и не мог сразу ответить. Так как я привык анализировать, то на неоднозначно поставленный вопрос не мог ответить быстро и однозначно (как пример, вопрос - часто ли вы... "Часто" бывают разные). Или когда вопрос предлагался под другим углом, но настолько, что он менял для меня суть первого вопроса. Я задумывался и решал ответить как на первый или ответить "по новому".

По результатам. 1.Черты характера - во многом похоже. Моё несогласие с некоторыми утверждениями можно списать на неточность моих ответов, неадекватно самоооценке) и погрешностями теста. Оцениваю как 5 с минусом. 2. Психологические особенности. Тоже в целом согласен. 3. Мотивация. Больше согласен, чем не согласен. Но здесь много нюансов. Мотивация всегда отдельный разговор и она - мотивация дискретна,и зависит от конкретных ситуаций. 4. Роли в команде. Этот раздел теоретически верен. Но практически нет. Роль в команде тоже бывает дискретной. Например у меня преобладает агитатор. Да, такая черта у меня есть. Но в команде она может не проявляться. Агитатор - Убеждатор-Логистатор вроде бы одно и тоже, а на деле разные ипостаси. Опять надо учитывать нюансы. 5. Стиль лидерства - для меня неоднозначно. Да, теоретически похоже. Но если рассматривать абстрактного лидера, то он ведь для достижения цели далеко не всегда прямолинеен? Хотя некая логика в тесте очень даже присутствует. 6. Компетенции. Вот здесь для меня ничего не понятно. Перечень компетенций огромен  но этот список не всегда пересекается сосписком возможных моих профессий в пункте 7. 

Думаю, что Светлана может пояснить некоторые моменты. 

Андрей Кочанов пишет:
Хотя некая логика в тесте очень даже присутствует

Возможно. С таким же успехом и гороскопы можно подстроить. Однако, любой общий тест на психотип или т.п. это набор заложенных алгоритмов и не более. Другой вопрос -- это разбор итогов теста проф.сотрудником, hr, психолог. Но, это редкость. 

Валерий Андреев пишет:
Другой вопрос -- это разбор итогов теста проф.сотрудником, hr, психолог. Но, это редкость. 

Наши специалисты, как раз и занимаются консультированием по итогам теста. Несмотря на то, что отчет респондент получает  очень подробный на 20 страницах, многим требуется помощь специалиста.

Светлана Бутрамеева пишет:

Валерий Андреев пишет:
Другой вопрос -- это разбор итогов теста проф.сотрудником, hr, психолог. Но, это редкость. 

Наши специалисты, как раз и занимаются консультированием по итогам теста. Несмотря на то, что отчет респондент получает  очень подробный на 20 страницах, многим требуется помощь специалиста.

Светлана, есть 2  подхода (ИМХО ). 1-когда человек в себе разобраться. 2- когда хотят понять какого кандидата берут на работу. Первый думаю редок для теста, о котором речь. Второй для определённых предприятий возможен. Вопрос эффективности результата и его стоимости. Раньше в КГБ кандидат обязательно проходил тест после прохождения медкомиссии.

1.должны ли быть у него определённые человеческие качества? Должны. И главное качество - это желание помочь человеку. Не компании, как бы ни были к ней лояльны, а именно конкртеному человеку. На втором месте - умение помочь. Проще всего отказать человеку, потому что он "не подходит". Гораздо сложнее помочь человеку найти свой пусть, в этой ли компании, в другой ли - неважно.

2. нужен ли опыт работы руководителем в других областях? Желательно, но - необязательно. Опыт руководства нарабатывается, как и любой другой, и изменяется от компании к компании, от команды к команде. Так что "другие области" здесь вообще не имеют значения. Только профессиональные знания в той области, в которой работает компания. Если вы  - фармкомпания, нужно разбираться в фармации, если вы - медцентр, то в медицине, если ракеты строите - то в ракетах. Это может быть изначально, в силу профессионального образования, или приобретается в ходе самостоятельного обучения и знакомства с компанией, но это более долгий и более сложный путь.

3. нужно четкое понимание того, кто и зачем действительно нужен компании. А то в моей практике были случаи, когда выпускников вуза с красными дипломами подробно тестировали на лидерские и прочие качества - а знаете, на какую должность они набирали людей? Консультант у автомата с талончиками на очередь к специалисту...

Елена Басалаева пишет:

1.должны ли быть у него определённые человеческие качества? Должны. И главное качество - это желание помочь человеку. Не компании, как бы ни были к ней лояльны, а именно конкртеному человеку

2. нужен ли опыт работы руководителем в других областях? Желательно, но - необязательно. Опыт руководства нарабатывается... 

3. нужно четкое понимание того, кто и зачем действительно нужен компании. Здесь

Елена, частично с Вами согласен. 

По п1. Вы знаете лично такие компании где так происходит? Я нет. Получается сейчас  у меня резко, извините, но действительность такая.

По п2. Возможно мы говорим о разных понятиях"областей". Я об областях не в смысле тяжелое машиностроение, энергетика или фармацевтика. Я о бухгалтерии, производстве, и т.п.

П. 3. Это самый сложный и невыполнимый в наших реалиях. Кто это компетентен определить? Можете дать свою версию видения? 

Добавлю, агрегаторы и главенство процесса над результатом, значимо изменили рынок труда. Поясню. Агрегаторы формализовали неформализуемое. Всё, увы, закономерно. Переход качества в количество. Плюс вера в волшебную упаковку. Кто виноват агрегаторы или работодатели сложно определить. Они нашли друг друга)). Работодатели верят что можно найти 25 летнего специалиста с 10 летним стажем, а агрегаторы "видят " только последнюю вакансию. Получается разговор немого с глухим, а свой результат они в письменном виде выдают слепому соискателя)). Ради справедливости добавлю, что агрегаторы выполнили задачу консолидации вакансий и резюме, но своей унификацией "убили" индивидуальность соискателя. Одна гребёнка для всех - и для лысого, и для плешивого, и для волосатого. 

Именно поэтому важна служба HR  и директора их. Увы, но лично я мало встречал "достойных". В основном, работа сводится к трудовым договорам и описаниям вакансий, скаченных из инета. Вот и получается, что в вакансии пишут одно, под вакансию составляется резюме (иначе нельзя), а потом требуется другое. И что удивительно)) и работодатель и работник этому удивляются))