Причины увольнения кандидата это ЕГО барьеры?

Поиск новой работы. Каждое собеседование как экзамен. Но пугает не это. Вопросов на собеседовании может быть много, но один из них всегда вызывает чувство внутреннего дискомфорта и тревоги -- это вопрос о причине ухода или смены работы.
И, вот что интересно и важно -- а, что же в реальности хочет узнать рекрутер, задавая вопрос о причинах смены работы:
1. Ушли ли вы с работы сами или вам предложили это сделать.
2. Были ли у вас конфликты и, как они решались.
3. Замотивированы ли вы на работу в данный момент, есть ли интерес и ответственность?

Правильные/объективные, с точки зрения рекрутёра, обстоятельства смены места работы, каковы они? Наиболее популярные по данным порталов hh.ru и hr-portal.ru:
1. Проходили обучение и/или повышали квалификацию.
2. Семейные обстоятельства.
3. Переезд, смена места жительства.
4. Компания переехала в другой регион.
5. В компании произошла реструктуризация/оптимизация численности/сокращение штата.
6. Произошла смена ключевых руководителей и смена команды.
7. Проекты/работы были заморожены/прекращены в связи с экономическим кризисом/снижением профильных активностей в конкретном секторе экономике/сокращение объемов работ.
8. Трудовые отношения прекращены в связи с окончанием срока трудового договора. Временный трудовой договор.
9. Договор под конкретный проект, по окончании проекта перспективных направлений деятельности для вас в компании не было.
10. В компании отсутствовали интересные и перспективные проекты, позволяющие развиваться/развивать свои компетенции, получать новый опыт. И, спорные/не всегда объективные:
11. Сокращение/пересмотр материальной составляющей.
12. Конфликт с руководством/коллективом.
13. Уволен под заказ. Освободил место для "нужного" человека.
14. Другое.
Причин множество и у каждого будет своя. Но, именно задача рекрутёра дать ей правильное определение и качественную оценку. Будет ли она полная и объективная?
Работодатели, естественно, стремятся выбрать тех, кто им лучше всего подходит. И речь не только о профессиональном опыте и навыках. Работодатели также оценивают, впишется ли кандидат в конкретный коллектив, найдёт ли общий язык с руководителем/собственником, будут ли ему близки сложившиеся особенности взаимодействия в компании — это не менее важно для эффективной работы, чем профессионализм. И, причины смены места работы многое об этом могут сказать. И, здесь наступает самое интересное и тайное -- реакция рекрутёра или собеседника. А, что важно самим нанимателям, тому же рекрутёру? Чего он ждёт от кандидата? На основание чего рекрутёр составит о вас впечатление? Скорее всего из вашего поведения, речи, внешнего вида. А, может у рекрутёра есть свои тайные методы оценки? Объективны ли они? Совпадают ли представления рекрутёра и собственника о кандидате? Но, с рекрутёром мы встречаемся раньше! И, если их знать, то можно вычислить их или обойти и гарантированно получить работу?
Что же ждёт и ищет рекрутёр? Самый популярный ответ — нехватка у соискателей квалификации. Каких же, по их наблюдению, важных навыков не хватает соискателям? Причем , по данным с порталов hh.ru и hr-portal.ru, чаще всего не хватает квалификации тем, кто претендует на руководящие должности — руководителя/топ-менеджеров или их замов. На втором месте — проблема несоответствия зарплатных ожиданий подходящих кандидатов тому, что им может предложить компания.
Как видим, компетенции на первом месте. Однако, есть разрыв между тем, чего ждёт рекрутёр и тем, что могут дать кандидаты.

Самый большой разрыв между желаемыми и реальными показателями оказался у следующих навыков:
• Умение работать с людьми, неконфликтность;
• Предприимчивость, умение искать и находить неожиданные решения;
• Лидерские качества;
• Эмоциональная стабильность, стрессоустойчивость;
• Ответственность, мотивированность;
• Самостоятельность в работе.
Всё это – опыт. Он отражает навыки и качества, необходимые конкретно для той работы, на которую претендуют. Предположим, что кандидат обладает всеми компетенциями и качествами. Он прекрасно и грамотно показал себя на собеседование, а его не берут. Почему? В лучшем случае отпишутся, что не готовы.

Если вы уверены, что по профессиональному опыту идеально подходите под требования вакансии, но вас не выбрали, то, возможно, причина как раз в том, что, по мнению нанимателя, вы не сработались бы с командой. Это не значит, что с вами что-то не так, просто там может быть совершенно другой формат взаимодействия, чем тот, который близок вам. А может быть сложный характер у руководителя, что рекрутер ищет подходящего, как ему кажется. Словом, отказы во время поиска работы — процесс неизбежный. С отказами сталкиваются даже те, кто не ищет работу сам, потому что на них и так охотятся хедхантеры. Бывает, что такому дефицитному специалисту звонит рекрутер, упрашивает его о встрече, но по ее итогам этого специалиста на работу не зовут — чем-то не подошел.
Отказ в приеме на работу может быть разным. Однако каким бы ни был отказ в приеме на работу, даже у закаленных собеседованиями кандидатов, он иногда вызывает приступ пессимизма. Но всегда ли нужно ругать себя за допущенные промахи? «Почему мне отказали?» — терзаются некоторые соискатели, перебирая в памяти каждый момент интервью и каждую фразу в резюме. Такая рефлексия, конечно, полезна: вы действительно можете понять, что смутило рекрутера в вашей кандидатуре. Но не всегда дело только в вас. Эксперты признают, что для отказа в приеме на работу причин может быть очень много, и не всегда они связаны с низким профессионализмом кандидата. Не секрет, что соискателям отказывают даже и потому, что они слишком хороши.

Почему вам вообще могли отказать? Причин может быть очень много, как чисто объективные (вы действительно неправильно себя вели, допустили ошибки или не подходите по серьезным причинам), так и субъективные (вас не взяли в силу определенных обстоятельств в компании или из-за не вполне корректной оценки рекрутера, в конце концов его антипатии именно к вам) . Самые популярные :
1. Резюме по каким-либо причинам слишком выделяется из общей массы, и способы выделиться рекрутер находит неуместными. 2. Кандидат много и не всегда удачно шутит.
​3.. Рекрутёр счел внешний вид кандидата не вписывающимся в корпоративную культуру компании.
​4. В ходе интервью стало очевидно, что кандидат солгал в резюме или слишком приукрасил свой опыт и образование.
​5. В ходе интервью соискатель не продемонстрировал своей мотивации и заинтересованности именно в этой работе в этой компании.
​6. На собеседовании соискатель задавал слишком много вопросов об отпуске и зарплате и слишком мало — об обязанностях и правилах работы.
​7. Неграмотная речь кандидата, особенно если он претендует на позицию, где предполагается постоянное общение с клиентами, партнерами и т. д.
​8. Неуверенность, зажатость соискателя или, напротив, его чрезмерная раскованность и самоуверенность.
​9. В ходе интервью соискатель критично отозвался о своем бывшем руководителе, компании, коллегах. Такого кандидата могут счесть конфликтным или, хуже того, скандальным человеком.
​10. Соискатель выразил сомнение в квалификации рекрутёра. «Как эта девочка может оценивать меня, опытного специалиста?» (А, эти девочки этого не любят!).
​11. Возраст. Кандидат может оказаться слишком молодым или слишком «взрослым» для конкретной вакансии.
​12. Показал себя невежливым человеком.
​13. Пытался флиртовать с рекрутером.
​14. Во время собеседования зазвонил телефон.
15. Резюме кажется рекрутеру слишком хорошим — явный overqualified. 16. Кандидат не выглядит в глазах рекрутера настоящим командным игроком.
​17. Вы не впишитесь в коллектив. Потому-что не тусовочный человек или не вегетарианец.
​18. Просто по-человечески не понравился рекрутеру или потенциальному руководителю.
19. Не устроили причины смены места работы.
20. Не устроила частота смены места работы.
21. Кардинальная смена сферы деятельности или рынков.
22. Личные, субъективные взгляды рекрутёра.
23. Не полная/не комплексная оценка кандидата. Только компетенции, отдельно от общего впечатления. Нет оценки кандидата, как личности.

Вопросы «Почему вы ушли с последнего места работы?», «Что являлось причиной смены работы?». И, здесь, область тревоги, скорее всего не сам ответ, хотя и он очень важен. А, реакция собеседника, в частности рекрутёра. Беспокоит то, какие ответы для них являются действительно удовлетворительными? Какие причины ухода или смены места работы являются действительно уважительными и, почему? И, здесь, как мне кажется, важно рекрутёру постарается дать возможность кандидату, а ему рассказать спокойно, о своем релевантном бэкраунде( опыт, конкретные решения в конкретных ситуациях, бизнес-кейсы), презентовать себя, так сказать, во всей красе. Из этой информации, помимо резюме, рекрутёр должен делать выводы и составлять впечатление.
Нет плохих или хороших компаний, нет плохих или хороших работников, нет плохого или хорошего опыта работы, нет плохих или хороших причин смены работы, есть страх и есть обстоятельства места и времени. Надо постараться заставлять их работать на себя. Именно такое собеседование в котором кандидат проявит себя, как личность и будет самым продуктивным и вы получите допуск к встрече с руководителем. Именно после такого собеседования все ваши якобы "барьеры" станут для вашего собеседника вашими решениями с оценкой личности, а не исполнителя.
«Легче взять на работу состоявшуюся личность и обучить её тому, что она должна знать, нежели взять кого-нибудь со знаниями и формировать его как личность» -- И. Адизес.

Как вы считаете, уважаемые сообщники, что важно в оценке кандидата? Как верно квалифицировать "барьеры", как барьеры или, как решения личности, которые важны для него и, которые надо уважать?

Комментарии
Директор по маркетингу, Москва
Сергей Кондратюк пишет:
Валерий Андреев пишет:А, следующий вопрос: как она примет эту честность? Плохо. :))  Она пыталась понять монивацию при увольнении, но так и не поняла.  

Снова не так. Не понять мотивацию увольнения. А понять реакцию соискателя на прошлого работодателя.

Сергей Кондратюк пишет:
кредит/ипотека, молодая семья). Очень немного было таких, которым реально далеко ехать до места работы. Пару-тройку сказали что то типа  "Коллектив хороший, но люди г... и зарплата такая же"

А это уже момент искренности. 90% соискателей по той или иной причине покидают место недовольными.

Значит врут. Нужно идеальное соотношение сахара и соли, иначе кекс не выйдет.. 

Директор по маркетингу, Москва
Олег Шурин пишет:

Валерий! А почему не статья?

Статья требует более дотошной литературной упаковки. Да и писать все время и наболевшем не всегда в кайф. Так разотрем, поможем друзьям. 

Технический директор, Новосибирск
Дмитрий Ляшенко пишет:
понять реакцию соискателя на прошлого работодателя

Как на усопшего - либо хорошо, либо никак. Это в моем случае 

Технический директор, Новосибирск
Дмитрий Ляшенко пишет:
90% соискателей по той или иной причине покидают место недовольными.

Плюс минус у меня примерно также. Воспрос  в исходном посте  - как понять и надо ли понимать причины? Или причины  - это табу?  

Дмитрий Ляшенко пишет:
 Нужно идеальное соотношение сахара и соли, иначе кекс не выйдет.. 

Нужен правильный кондитер для кекса, а то наберут по объявлению))

Директор по маркетингу, Москва
Сергей Кондратюк пишет:
Дмитрий Ляшенко пишет:
понять реакцию соискателя на прошлого работодателя

Как на усопшего - либо хорошо, либо никак. Это в моем случае 

На самом деле, как ни прискорбно, но Да.. Следующий им пухом

Директор по продажам, Санкт-Петербург
Олег Шурин пишет:

Валерий! А почему не статья?

Дмитрий уже ответил.

Директор по продажам, Санкт-Петербург
Сергей Кондратюк пишет:
Нужен правильный кондитер для кекса, а то наберут по объявлению))

А, если он и правильный, но какой-то личный дискомфорт или предвзятое отношение? Кекс вроде сделан и даже съедобен, а не шедевр мастера?

Директор по маркетингу, Москва
Валерий Андреев пишет:
А, если он и правильный, но какой-то личный дискомфорт или предвзятое отношение? Кекс вроде сделан и даже съедобен, а не шедевр мастера?

Сложно, Валерий, но надо влезать туда и добраться до ручки регулятора температуры печи, в которой потеет кекс. Это вообще здоров кий вариант, когда чего-то без тебя не хватает и ты можешь помочь компании стать мощнее...

Но сейчас же все, с..ка, умные. И не вьезжают, что у них есть проблемы, или вьезжают, но им и в таком болоте хорошо, тогда идём дальше незаморачиваясь, не оглядываясь и качая мышцу у следующему месту работы... 

Директор по продажам, Санкт-Петербург
Дмитрий Ляшенко пишет:
тогда идём дальше незаморачиваясь, не оглядываясь и

Совет справедливый, спору нет. Но, кол-во пекарен ограниченно, а пекарь кексы печь умеет и любит, и получается. К тому же, изучил и печки. И, сам, если что и починить сможет.

Другой вопрос, что хозяин пекарни чугунная башка, не пробьёшь -- Болото, так болото...

Директор по маркетингу, Москва
Валерий Андреев пишет:
Другой вопрос, что хозяин пекарни чугунная башка, не пробьёшь -- Болото, так болото

Ну, не все такие. Полно отличных хозяев, только охмуренных пекарями своими извращенными рецептами, которые запутал и хозяев и потребителей выдумпнными вкусами и смешали кухни. 

Директор по продажам, Санкт-Петербург
Дмитрий Ляшенко пишет:
выдумпнными вкусами и смешали кухни.

Фьюжн, это так помню лет 15 назад называли. Кто-то до сих пор так и вояет. 

Технический директор, Новосибирск

Для начала своя булочная, а потом уже и пекарня

Директор по маркетингу, Москва
Валерий Андреев пишет:
Дмитрий Ляшенко пишет:
выдумпнными вкусами и смешали кухни.

Фьюжн, это так помню лет 15 назад называли. Кто-то до сих пор так и вояет. 

Очередная заморочки от скуки в надежде плеснуть новой крови в застоявшиеся вкусы. Иногда срабатывает. Настоящих новаторов все меньше. Лучшее уже сделано руками с головой. Теперь ждём экзерсисов от искусственного интеллекта, который, я подозреваю, будет восхищать только самого себя.

Сергей Кондратюк пишет:

Для начала своя булочная, а потом уже и пекарня

Не факт. Если брать именно выпечку, то дешевле на задворках в подвале поставить печку и оптом сдавать продукцию в булочные к завтраку или к ужину. А потом можно на оригинальных и вкусных рецептах выводить брендовую сеточку.

Хотя, каждый начинает по разному. С витрины стартуют те, кто берет первой рукой и крутит 3-4 цены. Меньше - не рентабельно с дикими ценниками ритейлеров и арендаторов. 

Директор по продажам, Санкт-Петербург
Дмитрий Ляшенко пишет:
Хотя, каждый начинает по разному. С витрины стартуют те, кто берет первой рукой и крутит 3-4 цены.

Они все там

Дмитрий Ляшенко пишет:
ждём экзерсисов от искусственного интеллекта

И, этим же и занимаются

Дмитрий Ляшенко пишет:
будет восхищать только самого себя.

ЭИ -- способность человека распознавать эмоции, понимать намерения, мотивацию и желания других людей и свои собственные, а также способность управлять своими эмоциями и эмоциями других людей в целях решения практических задач

Интеллеект, т.е. ум. Восприятие, разумение, понимание, понятие, рассудок. Качества психики, состоящие из способности приспосабливаться к новым ситуациям, способности к обучению и запоминанию на основе опыта, пониманию и применению абстрактных концепций, и использованию своих знаний для управления окружающей человека средой. Общая способность к познанию и решению проблем, которая объединяет все познавательные способности: ощущение, восприятие, память, представление, мышление, воображение, а также внимание, волю и рефлексию.

К чему эта игра слов? Все же понимают, что есть интеллект. Эмоции возникают от деятельности человека, в частности ума или физической. Т е. Это последствия или продолжения.т.е. часть от основного, от общего. И, как же здесь можно это отделять одно от другого? 

Инспектор -- выписывает

Чиновник -- приписывает

Ученик -- списывает

Начальник -- подписывает

Следователь -- описывает

Студент -- записывает

Писарь -- переписывает

IT-консультант, Украина
Валерий Андреев пишет:
Дмитрий Ляшенко пишет:
тогда идём дальше незаморачиваясь, не оглядываясь и

Совет справедливый, спору нет. Но, кол-во пекарен ограниченно, а пекарь кексы печь умеет и любит, и получается. К тому же, изучил и печки. И, сам, если что и починить сможет.

Другой вопрос, что хозяин пекарни чугунная башка, не пробьёшь -- Болото, так болото...

Тогда писарь берет золото под залог своей писарни и открывает свою пекарню, после чего банкротит старого хозяина и становится королем булочек. (это должно звучать пошло).

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Эксперты: 4-дневная рабочая неделя приведет к снижению зарплат

Закон не препятствует пропорциональному снижению ФОТ при переходе на четырехдневную рабочую неделю.

75% россиян не верят в пенсии

Три четверти россиян не верят в пенсии, показал опрос Райффайзенбанка. А те кто верят, полагают, что она составит всего 10-20 тыс. руб.

Японцы доказали, что при четырехдневной рабочей неделе производительность растет. В Microsoft сообщили о росте на 40%

Японское подразделение Microsoft подвело положительные итоги месячного эксперимента по переходу на четырехдневную рабочую неделю.

 
Кто счастлив в России?

Самыми счастливыми оказались - медики, госслужащие и HR-ы. Об этом сообщается в исследовании Headhunter.