Причины увольнения кандидата это ЕГО барьеры?

Поиск новой работы. Каждое собеседование как экзамен. Но пугает не это. Вопросов на собеседовании может быть много, но один из них всегда вызывает чувство внутреннего дискомфорта и тревоги -- это вопрос о причине ухода или смены работы.
И, вот что интересно и важно -- а, что же в реальности хочет узнать рекрутер, задавая вопрос о причинах смены работы:
1. Ушли ли вы с работы сами или вам предложили это сделать.
2. Были ли у вас конфликты и, как они решались.
3. Замотивированы ли вы на работу в данный момент, есть ли интерес и ответственность?

Правильные/объективные, с точки зрения рекрутёра, обстоятельства смены места работы, каковы они? Наиболее популярные по данным порталов hh.ru и hr-portal.ru:
1. Проходили обучение и/или повышали квалификацию.
2. Семейные обстоятельства.
3. Переезд, смена места жительства.
4. Компания переехала в другой регион.
5. В компании произошла реструктуризация/оптимизация численности/сокращение штата.
6. Произошла смена ключевых руководителей и смена команды.
7. Проекты/работы были заморожены/прекращены в связи с экономическим кризисом/снижением профильных активностей в конкретном секторе экономике/сокращение объемов работ.
8. Трудовые отношения прекращены в связи с окончанием срока трудового договора. Временный трудовой договор.
9. Договор под конкретный проект, по окончании проекта перспективных направлений деятельности для вас в компании не было.
10. В компании отсутствовали интересные и перспективные проекты, позволяющие развиваться/развивать свои компетенции, получать новый опыт. И, спорные/не всегда объективные:
11. Сокращение/пересмотр материальной составляющей.
12. Конфликт с руководством/коллективом.
13. Уволен под заказ. Освободил место для "нужного" человека.
14. Другое.
Причин множество и у каждого будет своя. Но, именно задача рекрутёра дать ей правильное определение и качественную оценку. Будет ли она полная и объективная?
Работодатели, естественно, стремятся выбрать тех, кто им лучше всего подходит. И речь не только о профессиональном опыте и навыках. Работодатели также оценивают, впишется ли кандидат в конкретный коллектив, найдёт ли общий язык с руководителем/собственником, будут ли ему близки сложившиеся особенности взаимодействия в компании — это не менее важно для эффективной работы, чем профессионализм. И, причины смены места работы многое об этом могут сказать. И, здесь наступает самое интересное и тайное -- реакция рекрутёра или собеседника. А, что важно самим нанимателям, тому же рекрутёру? Чего он ждёт от кандидата? На основание чего рекрутёр составит о вас впечатление? Скорее всего из вашего поведения, речи, внешнего вида. А, может у рекрутёра есть свои тайные методы оценки? Объективны ли они? Совпадают ли представления рекрутёра и собственника о кандидате? Но, с рекрутёром мы встречаемся раньше! И, если их знать, то можно вычислить их или обойти и гарантированно получить работу?
Что же ждёт и ищет рекрутёр? Самый популярный ответ — нехватка у соискателей квалификации. Каких же, по их наблюдению, важных навыков не хватает соискателям? Причем , по данным с порталов hh.ru и hr-portal.ru, чаще всего не хватает квалификации тем, кто претендует на руководящие должности — руководителя/топ-менеджеров или их замов. На втором месте — проблема несоответствия зарплатных ожиданий подходящих кандидатов тому, что им может предложить компания.
Как видим, компетенции на первом месте. Однако, есть разрыв между тем, чего ждёт рекрутёр и тем, что могут дать кандидаты.

Самый большой разрыв между желаемыми и реальными показателями оказался у следующих навыков:
• Умение работать с людьми, неконфликтность;
• Предприимчивость, умение искать и находить неожиданные решения;
• Лидерские качества;
• Эмоциональная стабильность, стрессоустойчивость;
• Ответственность, мотивированность;
• Самостоятельность в работе.
Всё это – опыт. Он отражает навыки и качества, необходимые конкретно для той работы, на которую претендуют. Предположим, что кандидат обладает всеми компетенциями и качествами. Он прекрасно и грамотно показал себя на собеседование, а его не берут. Почему? В лучшем случае отпишутся, что не готовы.

Если вы уверены, что по профессиональному опыту идеально подходите под требования вакансии, но вас не выбрали, то, возможно, причина как раз в том, что, по мнению нанимателя, вы не сработались бы с командой. Это не значит, что с вами что-то не так, просто там может быть совершенно другой формат взаимодействия, чем тот, который близок вам. А может быть сложный характер у руководителя, что рекрутер ищет подходящего, как ему кажется. Словом, отказы во время поиска работы — процесс неизбежный. С отказами сталкиваются даже те, кто не ищет работу сам, потому что на них и так охотятся хедхантеры. Бывает, что такому дефицитному специалисту звонит рекрутер, упрашивает его о встрече, но по ее итогам этого специалиста на работу не зовут — чем-то не подошел.
Отказ в приеме на работу может быть разным. Однако каким бы ни был отказ в приеме на работу, даже у закаленных собеседованиями кандидатов, он иногда вызывает приступ пессимизма. Но всегда ли нужно ругать себя за допущенные промахи? «Почему мне отказали?» — терзаются некоторые соискатели, перебирая в памяти каждый момент интервью и каждую фразу в резюме. Такая рефлексия, конечно, полезна: вы действительно можете понять, что смутило рекрутера в вашей кандидатуре. Но не всегда дело только в вас. Эксперты признают, что для отказа в приеме на работу причин может быть очень много, и не всегда они связаны с низким профессионализмом кандидата. Не секрет, что соискателям отказывают даже и потому, что они слишком хороши.

Почему вам вообще могли отказать? Причин может быть очень много, как чисто объективные (вы действительно неправильно себя вели, допустили ошибки или не подходите по серьезным причинам), так и субъективные (вас не взяли в силу определенных обстоятельств в компании или из-за не вполне корректной оценки рекрутера, в конце концов его антипатии именно к вам) . Самые популярные :
1. Резюме по каким-либо причинам слишком выделяется из общей массы, и способы выделиться рекрутер находит неуместными. 2. Кандидат много и не всегда удачно шутит.
​3.. Рекрутёр счел внешний вид кандидата не вписывающимся в корпоративную культуру компании.
​4. В ходе интервью стало очевидно, что кандидат солгал в резюме или слишком приукрасил свой опыт и образование.
​5. В ходе интервью соискатель не продемонстрировал своей мотивации и заинтересованности именно в этой работе в этой компании.
​6. На собеседовании соискатель задавал слишком много вопросов об отпуске и зарплате и слишком мало — об обязанностях и правилах работы.
​7. Неграмотная речь кандидата, особенно если он претендует на позицию, где предполагается постоянное общение с клиентами, партнерами и т. д.
​8. Неуверенность, зажатость соискателя или, напротив, его чрезмерная раскованность и самоуверенность.
​9. В ходе интервью соискатель критично отозвался о своем бывшем руководителе, компании, коллегах. Такого кандидата могут счесть конфликтным или, хуже того, скандальным человеком.
​10. Соискатель выразил сомнение в квалификации рекрутёра. «Как эта девочка может оценивать меня, опытного специалиста?» (А, эти девочки этого не любят!).
​11. Возраст. Кандидат может оказаться слишком молодым или слишком «взрослым» для конкретной вакансии.
​12. Показал себя невежливым человеком.
​13. Пытался флиртовать с рекрутером.
​14. Во время собеседования зазвонил телефон.
15. Резюме кажется рекрутеру слишком хорошим — явный overqualified. 16. Кандидат не выглядит в глазах рекрутера настоящим командным игроком.
​17. Вы не впишитесь в коллектив. Потому-что не тусовочный человек или не вегетарианец.
​18. Просто по-человечески не понравился рекрутеру или потенциальному руководителю.
19. Не устроили причины смены места работы.
20. Не устроила частота смены места работы.
21. Кардинальная смена сферы деятельности или рынков.
22. Личные, субъективные взгляды рекрутёра.
23. Не полная/не комплексная оценка кандидата. Только компетенции, отдельно от общего впечатления. Нет оценки кандидата, как личности.

Вопросы «Почему вы ушли с последнего места работы?», «Что являлось причиной смены работы?». И, здесь, область тревоги, скорее всего не сам ответ, хотя и он очень важен. А, реакция собеседника, в частности рекрутёра. Беспокоит то, какие ответы для них являются действительно удовлетворительными? Какие причины ухода или смены места работы являются действительно уважительными и, почему? И, здесь, как мне кажется, важно рекрутёру постарается дать возможность кандидату, а ему рассказать спокойно, о своем релевантном бэкраунде( опыт, конкретные решения в конкретных ситуациях, бизнес-кейсы), презентовать себя, так сказать, во всей красе. Из этой информации, помимо резюме, рекрутёр должен делать выводы и составлять впечатление.
Нет плохих или хороших компаний, нет плохих или хороших работников, нет плохого или хорошего опыта работы, нет плохих или хороших причин смены работы, есть страх и есть обстоятельства места и времени. Надо постараться заставлять их работать на себя. Именно такое собеседование в котором кандидат проявит себя, как личность и будет самым продуктивным и вы получите допуск к встрече с руководителем. Именно после такого собеседования все ваши якобы "барьеры" станут для вашего собеседника вашими решениями с оценкой личности, а не исполнителя.
«Легче взять на работу состоявшуюся личность и обучить её тому, что она должна знать, нежели взять кого-нибудь со знаниями и формировать его как личность» -- И. Адизес.

Как вы считаете, уважаемые сообщники, что важно в оценке кандидата? Как верно квалифицировать "барьеры", как барьеры или, как решения личности, которые важны для него и, которые надо уважать?

Комментарии
Директор по продажам, Санкт-Петербург
Андрей Роговский пишет:
(это должно звучать пошло).

Это капитализм, детка...тут нет понятий морали и нравственности. Есть одно правило -- выгодно/не выгодно. Выбросить все устои из головы и поставь во главу угла это правило и сразу попрёт!!!))

 

Директор по маркетингу, Москва
Андрей Роговский пишет:
Тогда писарь берет золото под залог своей писарни и открывает свою пекарню, после чего банкротит старого хозяина и становится королем булочек. (это должно звучать пошло).

Сказки для взрослых - всегда пошло))) 

Директор по маркетингу, Москва
Валерий Андреев пишет:
Андрей Роговский пишет:
(это должно звучать пошло).

Это капитализм, детка...тут нет понятий морали и нравственности. Есть одно правило -- выгодно/не выгодно. Выбросить все устои из головы и поставь во главу угла это правило и сразу попрёт!!!))

 

Я тут вот ещё о чем подумал. 

Если хры периодически не могут найти человека и меняют "испытателей" как перчатки, то неужели они не догонят, что релеванта просто нет и его надо прокачивать самим, курсы, тренинги и тп. по специфике компании и профилю продукта???

И как вот таким это донести, что готовых волшебников на Все руки нет, нужно своего волшебника волшебнить самим?????

Бизнес то реально терпит убытки без хорошего продажника или экономиста. Куда же смотрят семья и школа!!! 

Директор по продажам, Санкт-Петербург
Дмитрий Ляшенко пишет:
Куда же смотрят семья и школа!!! 

Направление напомнить?))))))

 

Директор по продажам, Санкт-Петербург
Дмитрий Ляшенко пишет:
Бизнес то реально терпит убытки без хорошего продажника или экономиста.

Вам и ответ

Дмитрий Ляшенко пишет:
И как вот таким это донести, что готовых волшебников на Все руки нет, нужно своего волшебника волшебнить самим?????

Вопрос даже и не в конкретной области, а вообще, спеца! На эту тему были и есть очень активные дискуссии. Дело всё в том, что в вашем вопросе и в этом же ответе чётко виден этот заложенный принцип: Не может не спец найти спеца. Должен быть профи сам хр. Тогда разглядит и услышит профессионала. Разложит и докажет директору, что он и нужен. Доразовьёт его до стандартов компании, как специалиста. Главное -- это его проф.чутьё! А, на деле? Таких единицы. В основном это тесты из инета 20-10 летней актуальности, анкет, которые дублируют резюме и набор идиотских вопросов с видом, не всегда даже умным. Нет понимания ни стратегического видения. 

Ленин Дзержинскому: Феикс Эдмундыч, соочно, батенька! Соочно! Необходимо повесить 300-400 помещиков для окончательной победы миоовой еволюции!

- Влидимир Ильич, скажите точно, сколько вешать в человеках?

Генеральный директор, Нижний Новгород

«Легче взять на работу состоявшуюся личность и обучить её тому, что она должна знать, нежели взять кого-нибудь со знаниями и формировать его как личность» -- И. Адизес.

1. Если это не в старшую группу детского сада, то скорее всего уже личность. 

2. Откуда следует - формировать личность из личности - уже не получится. 

Директор по маркетингу, Москва
Владимир Токарев пишет:

«Легче взять на работу состоявшуюся личность и обучить её тому, что она должна знать, нежели взять кого-нибудь со знаниями и формировать его как личность» -- И. Адизес.

1. Если это не в старшую группу детского сада, то скорее всего уже личность. 

2. Откуда следует - формировать личность из личности - уже не получится. 

Двойная ошибка самого автора высказывания или, скорее некорректный перевод. 

Думаю, что все поняли, что речь о личности и формировании личности... 

Владимир, Вы их чётко подчеркнули. Ведь легче или не легче, но берут на работу состоявшуюся личность с навыками и знаниями разной степени релевантности, которая, в свою очередь, очень даже легко корректируется специализированной практикой и корпоративным обучением.

И ещё осмелюсь предположить, что личность и характеризуется знаниями, а отсутствие знаний отрицательно влияет на формирование личности. 

Генеральный директор, Москва
Дмитрий Ляшенко пишет:

И ещё осмелюсь предположить, что личность и характеризуется знаниями, а отсутствие знаний отрицательно влияет на формирование личности. 

На мой взгляд, весьма спорное утверждение.

Думаю, что наверняка есть,как масса примеров безграмотных ЛИЧНОСТЕЙ, так масса примеров образованых людей, которые ЛИЧНОСТЯМИ не являлись...

P.S. Конечно, тут еще нужно понять, ЧТО каждый из людей вкладывает в понятие - ЛИЧНОСТЬ.

Директор по маркетингу, Москва
Олег Шурин пишет:
На мой взгляд, весьма спорное утверждение

Да я не настаиваю. Лёгкое предположение.

Олег Шурин пишет:
Думаю, что наверняка есть,как масса примеров безграмотных ЛИЧНОСТЕЙ, так масса примеров образованых людей, которые ЛИЧНОСТЯМИ не являлись...

... В принципе и подразумевал КАЧЕСТВО личности. Но дело не в грамотности или невежестве, а в знании чего либо. Битлы не знали нот, но именно в музыке реализовались как личности. Примеров масса. Точно также - посмотрите вокруг! Сколько высоко образованных людей с сомнительным КАЧЕСТВОМ своей личности... Поддерживаю. 

Олег Шурин пишет:
P.S. Конечно, тут еще нужно понять, ЧТО каждый из людей вкладывает в понятие - ЛИЧНОСТЬ.

Думаю, что все мы понимаем одинаково правильно этот термин. Не как психологи, которые определяют личность как душевное здоровье (разное и каждое) индивида и тд и тп.

Надеюсь, что мы говорим о личности с большой буквы - Личности специалиста, так как ветка о проблематике трудоустройства.

С Личностью надо считаться, а "безликих" эксплуатировать, как это было, есть и будет во все времена!! (красиво то как сказал, едрен-батон, надо записать))))))) 

Директор по продажам, Санкт-Петербург
Олег Шурин пишет:
нужно понять, ЧТО каждый из людей вкладывает в понятие - ЛИЧНОСТЬ.
Дмитрий Ляшенко пишет:
С Личностью надо считаться,

Так же, и личность считается с другими. А, почему? Скорее всего, потому-что это отображение природ человека( социальной, духовной, морали, нравствености). Их действие и умение самого человека, т.е. личности ими управлять, развивать в себе и в окружающих . Личность или человек, это субъект социокультурной жизни, носитель индивидуального начала, самораскрывающегося в контексте социальных отношений, общения и предметной деятельности. Под «личностью» могут понимать или человеческого индивида, как субъекта отношений и сознательной деятельности или устойчивую систему социально значимых черт, характеризующих индивида как члена того.  Личность (лицо, в широком смысле этого слова,  т.е. человек -- его ипостась) --  совокупность устойчивых качеств, характеризующих свой  индивидуальный психологический и социальный облик.  У личности все силы человеческой души – ум, воля и сердце приведены к взаимному согласию, где правильно не гармоническое, а иерархическое устроение природы человека, когда дух управляет душой, а душа телом, и наличие таких способностей, как свободная воля, определение цели, выбор мотивов, нравственное чувство, словесность (разумность), творческая направленность в их проявлениях, жертвенная любовь.

Встречали такого?

 

Директор по маркетингу, Москва
Валерий Андреев пишет:
Встречали такого?

Суслик с...а личность (с) 

Директор по продажам, Санкт-Петербург
Дмитрий Ляшенко пишет:
Валерий Андреев пишет:
Встречали такого?

Суслик с...а личность (с) 

Если в переносном смысле , то уже бывшая личность, если уж он стал сусликом.

Генеральный директор, Москва
Валерий Андреев пишет:
Дмитрий Ляшенко пишет:
Валерий Андреев пишет:
Встречали такого?

Суслик с...а личность (с) 

Если в переносном смысле , то уже бывшая личность, если уж он стал сусликом.

Ну это Вы напрасно! Очень может быть, что в сообществе сусликов он ЛИЧНОСТЬ.

25 лет назад у меня была молодая кошка. И как-то раз она где-то поймала маленького мышонка. И притащила его нам - показать какя она охотница, ну и поиграть с ним в кошки-мышки, перед тем как его съесть.

Но мышонок оказался настоящим смельчаком и бойцом. Он не стал от нее убегать. Когда она его пыталась схватить, он прятался у нее под пузом или напротив начинал на нее прыгать. И главное так высоко - см на 20-25, хотя сам был меньше 5 см.

Я был настолько поражен его храбростью и мужеством, что через несколько минут, отогнал от него кошку и отнес и выпустил его в подвал нашего дома т.к. посчитал, что он своим героизмом заслужил право на жизнь!

Директор по маркетингу, Москва
Валерий Андреев пишет:
Дмитрий Ляшенко пишет:
Валерий Андреев пишет:
Встречали такого?

Суслик с...а личность (с) 

Если в переносном смысле , то уже бывшая личность, если уж он стал сусликом.

А сколько сусликов воображабт себя агрономами! А то не личность определённого качества!

Предрекают разорения крупным компаниям, из форумов влияют на судьбы России и на стратегии самих форумов и предсказывают конец света - такие суслики самые забавные, так и хочется пожурить за ушком и насыпать зернышков... с мышьячком, чтобы не мучились в таких агония страшных, что у наблюлающих это, аж слезы жалости наворачиваются. 

Директор по продажам, Санкт-Петербург
Олег Шурин пишет:
Я был настолько поражен его храбростью

Придя в свою мышиную стаю и рассказав всем , что с ним приключилось, его возвели в ранг героя! А, ваш портрет повесили у себя, как олицетворение настоящего человека! В этом рассказе описано целых две личности! Отличный пример!

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Эксперты: 4-дневная рабочая неделя приведет к снижению зарплат

Закон не препятствует пропорциональному снижению ФОТ при переходе на четырехдневную рабочую неделю.

75% россиян не верят в пенсии

Три четверти россиян не верят в пенсии, показал опрос Райффайзенбанка. А те кто верят, полагают, что она составит всего 10-20 тыс. руб.

Японцы доказали, что при четырехдневной рабочей неделе производительность растет. В Microsoft сообщили о росте на 40%

Японское подразделение Microsoft подвело положительные итоги месячного эксперимента по переходу на четырехдневную рабочую неделю.

 
Кто счастлив в России?

Самыми счастливыми оказались - медики, госслужащие и HR-ы. Об этом сообщается в исследовании Headhunter.