Причины увольнения кандидата это ЕГО барьеры?

Поиск новой работы. Каждое собеседование как экзамен. Но пугает не это. Вопросов на собеседовании может быть много, но один из них всегда вызывает чувство внутреннего дискомфорта и тревоги -- это вопрос о причине ухода или смены работы.
И, вот что интересно и важно -- а, что же в реальности хочет узнать рекрутер, задавая вопрос о причинах смены работы:
1. Ушли ли вы с работы сами или вам предложили это сделать.
2. Были ли у вас конфликты и, как они решались.
3. Замотивированы ли вы на работу в данный момент, есть ли интерес и ответственность?

Правильные/объективные, с точки зрения рекрутёра, обстоятельства смены места работы, каковы они? Наиболее популярные по данным порталов hh.ru и hr-portal.ru:
1. Проходили обучение и/или повышали квалификацию.
2. Семейные обстоятельства.
3. Переезд, смена места жительства.
4. Компания переехала в другой регион.
5. В компании произошла реструктуризация/оптимизация численности/сокращение штата.
6. Произошла смена ключевых руководителей и смена команды.
7. Проекты/работы были заморожены/прекращены в связи с экономическим кризисом/снижением профильных активностей в конкретном секторе экономике/сокращение объемов работ.
8. Трудовые отношения прекращены в связи с окончанием срока трудового договора. Временный трудовой договор.
9. Договор под конкретный проект, по окончании проекта перспективных направлений деятельности для вас в компании не было.
10. В компании отсутствовали интересные и перспективные проекты, позволяющие развиваться/развивать свои компетенции, получать новый опыт. И, спорные/не всегда объективные:
11. Сокращение/пересмотр материальной составляющей.
12. Конфликт с руководством/коллективом.
13. Уволен под заказ. Освободил место для "нужного" человека.
14. Другое.
Причин множество и у каждого будет своя. Но, именно задача рекрутёра дать ей правильное определение и качественную оценку. Будет ли она полная и объективная?
Работодатели, естественно, стремятся выбрать тех, кто им лучше всего подходит. И речь не только о профессиональном опыте и навыках. Работодатели также оценивают, впишется ли кандидат в конкретный коллектив, найдёт ли общий язык с руководителем/собственником, будут ли ему близки сложившиеся особенности взаимодействия в компании — это не менее важно для эффективной работы, чем профессионализм. И, причины смены места работы многое об этом могут сказать. И, здесь наступает самое интересное и тайное -- реакция рекрутёра или собеседника. А, что важно самим нанимателям, тому же рекрутёру? Чего он ждёт от кандидата? На основание чего рекрутёр составит о вас впечатление? Скорее всего из вашего поведения, речи, внешнего вида. А, может у рекрутёра есть свои тайные методы оценки? Объективны ли они? Совпадают ли представления рекрутёра и собственника о кандидате? Но, с рекрутёром мы встречаемся раньше! И, если их знать, то можно вычислить их или обойти и гарантированно получить работу?
Что же ждёт и ищет рекрутёр? Самый популярный ответ — нехватка у соискателей квалификации. Каких же, по их наблюдению, важных навыков не хватает соискателям? Причем , по данным с порталов hh.ru и hr-portal.ru, чаще всего не хватает квалификации тем, кто претендует на руководящие должности — руководителя/топ-менеджеров или их замов. На втором месте — проблема несоответствия зарплатных ожиданий подходящих кандидатов тому, что им может предложить компания.
Как видим, компетенции на первом месте. Однако, есть разрыв между тем, чего ждёт рекрутёр и тем, что могут дать кандидаты.

Самый большой разрыв между желаемыми и реальными показателями оказался у следующих навыков:
• Умение работать с людьми, неконфликтность;
• Предприимчивость, умение искать и находить неожиданные решения;
• Лидерские качества;
• Эмоциональная стабильность, стрессоустойчивость;
• Ответственность, мотивированность;
• Самостоятельность в работе.
Всё это – опыт. Он отражает навыки и качества, необходимые конкретно для той работы, на которую претендуют. Предположим, что кандидат обладает всеми компетенциями и качествами. Он прекрасно и грамотно показал себя на собеседование, а его не берут. Почему? В лучшем случае отпишутся, что не готовы.

Если вы уверены, что по профессиональному опыту идеально подходите под требования вакансии, но вас не выбрали, то, возможно, причина как раз в том, что, по мнению нанимателя, вы не сработались бы с командой. Это не значит, что с вами что-то не так, просто там может быть совершенно другой формат взаимодействия, чем тот, который близок вам. А может быть сложный характер у руководителя, что рекрутер ищет подходящего, как ему кажется. Словом, отказы во время поиска работы — процесс неизбежный. С отказами сталкиваются даже те, кто не ищет работу сам, потому что на них и так охотятся хедхантеры. Бывает, что такому дефицитному специалисту звонит рекрутер, упрашивает его о встрече, но по ее итогам этого специалиста на работу не зовут — чем-то не подошел.
Отказ в приеме на работу может быть разным. Однако каким бы ни был отказ в приеме на работу, даже у закаленных собеседованиями кандидатов, он иногда вызывает приступ пессимизма. Но всегда ли нужно ругать себя за допущенные промахи? «Почему мне отказали?» — терзаются некоторые соискатели, перебирая в памяти каждый момент интервью и каждую фразу в резюме. Такая рефлексия, конечно, полезна: вы действительно можете понять, что смутило рекрутера в вашей кандидатуре. Но не всегда дело только в вас. Эксперты признают, что для отказа в приеме на работу причин может быть очень много, и не всегда они связаны с низким профессионализмом кандидата. Не секрет, что соискателям отказывают даже и потому, что они слишком хороши.

Почему вам вообще могли отказать? Причин может быть очень много, как чисто объективные (вы действительно неправильно себя вели, допустили ошибки или не подходите по серьезным причинам), так и субъективные (вас не взяли в силу определенных обстоятельств в компании или из-за не вполне корректной оценки рекрутера, в конце концов его антипатии именно к вам) . Самые популярные :
1. Резюме по каким-либо причинам слишком выделяется из общей массы, и способы выделиться рекрутер находит неуместными. 2. Кандидат много и не всегда удачно шутит.
​3.. Рекрутёр счел внешний вид кандидата не вписывающимся в корпоративную культуру компании.
​4. В ходе интервью стало очевидно, что кандидат солгал в резюме или слишком приукрасил свой опыт и образование.
​5. В ходе интервью соискатель не продемонстрировал своей мотивации и заинтересованности именно в этой работе в этой компании.
​6. На собеседовании соискатель задавал слишком много вопросов об отпуске и зарплате и слишком мало — об обязанностях и правилах работы.
​7. Неграмотная речь кандидата, особенно если он претендует на позицию, где предполагается постоянное общение с клиентами, партнерами и т. д.
​8. Неуверенность, зажатость соискателя или, напротив, его чрезмерная раскованность и самоуверенность.
​9. В ходе интервью соискатель критично отозвался о своем бывшем руководителе, компании, коллегах. Такого кандидата могут счесть конфликтным или, хуже того, скандальным человеком.
​10. Соискатель выразил сомнение в квалификации рекрутёра. «Как эта девочка может оценивать меня, опытного специалиста?» (А, эти девочки этого не любят!).
​11. Возраст. Кандидат может оказаться слишком молодым или слишком «взрослым» для конкретной вакансии.
​12. Показал себя невежливым человеком.
​13. Пытался флиртовать с рекрутером.
​14. Во время собеседования зазвонил телефон.
15. Резюме кажется рекрутеру слишком хорошим — явный overqualified. 16. Кандидат не выглядит в глазах рекрутера настоящим командным игроком.
​17. Вы не впишитесь в коллектив. Потому-что не тусовочный человек или не вегетарианец.
​18. Просто по-человечески не понравился рекрутеру или потенциальному руководителю.
19. Не устроили причины смены места работы.
20. Не устроила частота смены места работы.
21. Кардинальная смена сферы деятельности или рынков.
22. Личные, субъективные взгляды рекрутёра.
23. Не полная/не комплексная оценка кандидата. Только компетенции, отдельно от общего впечатления. Нет оценки кандидата, как личности.

Вопросы «Почему вы ушли с последнего места работы?», «Что являлось причиной смены работы?». И, здесь, область тревоги, скорее всего не сам ответ, хотя и он очень важен. А, реакция собеседника, в частности рекрутёра. Беспокоит то, какие ответы для них являются действительно удовлетворительными? Какие причины ухода или смены места работы являются действительно уважительными и, почему? И, здесь, как мне кажется, важно рекрутёру постарается дать возможность кандидату, а ему рассказать спокойно, о своем релевантном бэкраунде( опыт, конкретные решения в конкретных ситуациях, бизнес-кейсы), презентовать себя, так сказать, во всей красе. Из этой информации, помимо резюме, рекрутёр должен делать выводы и составлять впечатление.
Нет плохих или хороших компаний, нет плохих или хороших работников, нет плохого или хорошего опыта работы, нет плохих или хороших причин смены работы, есть страх и есть обстоятельства места и времени. Надо постараться заставлять их работать на себя. Именно такое собеседование в котором кандидат проявит себя, как личность и будет самым продуктивным и вы получите допуск к встрече с руководителем. Именно после такого собеседования все ваши якобы "барьеры" станут для вашего собеседника вашими решениями с оценкой личности, а не исполнителя.
«Легче взять на работу состоявшуюся личность и обучить её тому, что она должна знать, нежели взять кого-нибудь со знаниями и формировать его как личность» -- И. Адизес.

Как вы считаете, уважаемые сообщники, что важно в оценке кандидата? Как верно квалифицировать "барьеры", как барьеры или, как решения личности, которые важны для него и, которые надо уважать?