Что для человека - Менеджмент и психология/ управление и наука о душе

Уважаемый Валерий! Напишите статью (тем более, что идет конкурс) по теме поста (критика в статьях не запрещается).

Пока же (по результатам поста) - можно написать зеркальный пост - о критиках, заменив слова "психолог, hr, консультант, тренер"  на слова "уважаемый критик психологов, hr, консультантов, тренеров", заменив  слово "бабла" на слово "букв":  "В кресле стоматолога это, небось, не прокатит, а в критике можно".

ПРИМ. в дальнейшем обсуждении здесь приимать участия не планирую, сори.

Валерий, психолог - это не психиатр. Он не лечит клиента и не решает проблемы данного клиента. Его задача - помочь клиенту самому справиться со своими проблемами. Это разные вещи. Во многих случаях психолог слушает клиента, развалившегося в удобном кресле, и просто терпеливо молчит.  Дать возможность выговориться не в пустоту - уже большая помощь. Ведь человек - это априори  существо социальное. Люди жили в небольших общинах и племенах, поэтому тесно общались между собой. Далеко ходить не надо. История нашей страны это подтверждает. К сожалению, в современное время практически во всех сферах поощряется индивидуализм: дистанционная работа в режиме хоум офис, персональные  гаджеты с неограниченным доступом к любой информации, возможность заказать любой товар  прямо на дом и т.д. Всё это приводит к тому, что люди становятся более замкнутыми, более одинокими и, соответственно, более несчастными. На Западе это давно поняли. Там обратиться к психологу - это совершенно обыденное явление. У нас же это пока воспринимается, порой, не очень адекватно. Мол, зачем мне психолог? Я же нормальный! А на самом деле, для того, чтобы оставаться нормальными грамотные люди и ходят к психологам. 

Валерий. Вы написали много, точнее много хотели сказать... А что хотели спросить ???

Отвечу на то, что увидел...

1. Проблема образование - есть... Она в том, что образование стало по забугорному шаблону...

2. Устраивает это власть и управленцев - конечно... Так легче управлять...

3. Есть ли наука психология - есть, но не про всякую честь...

4. Есть ли развитие науки психологии - без сомнений, и очень впечатляющее...

Суть в том, что разница между банальной психологией и высшими знатоками психологии. такая же огромная, как и между обладателями власти и нищими...

Сколько скажет лечебных формулировок высший спец, нищему, по поводу успешности... Да только одну... И закончит фразой. заработаешь - отдашь...

Сколько скажет алигарху - много, но ровно столько, сколько тот готов заплатить...

А сколько может сказать бедный психолог об успешности ???... И кому ???

Это я дал понятия о психологии... В системе управления, в менеджменте. есть психология управления... Это достаточно узкий раздел психологии.... В маркетинге. другой узкий раздел... В рекламе - другой (большинству рекламщиков неизвестный)... В СМИ - другой...

Везде и во всём естьуправление и пропаганда... Цель иметь власть и деньги... Цепь деньги - власть, не работает... Работает цепь власть - деньги...

Владимир Токарев пишет:

Уважаемый Валерий! Напишите статью (тем более, что идет конкурс) по теме поста (критика в статьях не запрещается).

Пока же (по результатам поста) - можно написать зеркальный пост - о критиках, заменив слова "психолог, hr, консультант, тренер"  на слова "уважаемый критик психологов, hr, консультантов, тренеров", заменив  слово "бабла" на слово "букв":  "В кресле стоматолога это, небось, не прокатит, а в критике можно".

ПРИМ. в дальнейшем обсуждении здесь приимать участия не планирую, сори.

Благодарю за выделенное время! Возможно, что и напишу и с критикой и с конкретными примерами. В любом случае, признателен за оценку.

Константин Комшуков пишет:
Он не лечит клиента и не решает проблемы данного клиента. Его задача - помочь клиенту самому справиться со своими проблемами. Это разные вещи. В

Константин, согласен с вами в том, что он помогает , но не лечит. И, как вы справедливо заметили, он не решает проблемы. Хотя, абсолютное большинство именно к нему за этим и идут. Просто полежать в кресле, чтобы тебя выслушали.. но для этого не обязательно идти именно к психологу. У кого есть уши может выслушать, тажа собака или кошка дома. Психолог нужен, как рулевой. Он должен рулить и разруливать своими корректировками. С одной стороны должен и мы это знаем, а с другой стороны может и умеет,и мы этого идя к нему не знаем. Вот в чём посыл в посте. Лечащий врач только через 10 лет приступает к самостоятельной работе, а основная масса психологов, hrов и прочих помогающих,  сразу после ВУЗа или курсов. Разница же очевидна! Вот придёшь к такому на приём, что он насоветует? Шаблоны из учебника. Погружения-то в тему нет. Так же и на работе с молодым или неопытным hr. Базу знает, а как выявить потребности компании в конкретном кандидата,  у которого стажу лет 10-20 не сможет, не погружён в тему. Разве не сталкивались с таким?

Владимир Сикира пишет:
много хотели сказать... А что хотели спросить

А, вы всё правильно поняли. И, практически точно уловили смысл послания))

Валерий Андреев пишет:

Константин Комшуков пишет:
Он не лечит клиента и не решает проблемы данного клиента. Его задача - помочь клиенту самому справиться со своими проблемами. Это разные вещи. В

 а как выявить потребности компании в конкретном кандидата, 

Вот вот. это самый главный вопрос...

И ответ для тех кто не знает... Именно в этот момент собеседования или беседы. психолог должен задать вопрос  - А как Вы видите себя в компании ??? Именно видение определяет профессионализм... Поэтому в крупных предприятиях сохранивших советские традиции, кандидат проходит экскурсию по предприятию, из чего у него сткладывается видение того, что он будет делать и какую пользу он может принести... То есть другими словами интеграция его профессинализма в систему и социализация в коллектив...

Если у кандидата нет возможности увидеть, услышать и поговорить. то он не может и воспроизвести своё видение...

Владимир Сикира пишет:
Поэтому в крупных предприятиях сохранивших советские традиции, кандидат проходит экскурсию по предприятию, из чего у него сткладывается видение того, что он будет делать и какую пользу он может принести

Владимир,  вы напомнили о такой уже правильной и доброй традиции, с которой и я лично сталкивался в советское время, как экскурс по предприятию. Интересно, а почему её забыли? И, почему бы её не возобновить? Как думаете, она поможет и, чем?

Валерий Андреев пишет:
Так же и на работе с молодым или неопытным hr. Базу знает, а как выявить потребности компании в конкретном кандидата,  у которого стажу лет 10-20 не сможет, не погружён в тему. Разве не сталкивались с таким?

Поэтому начинающим эйчарам не дают самостоятельно проводить собеседования на серьёзные вакансии. Начинающим доверяют искать резюме на hh, обзванивать соискателей, приглашать на собеседование. А проводить собеседование им доверяют на массовые специальности: продавцы, операторы колл-центра. Когда опыт наработают на простых заданиях, то дают более сложные.

На мой взгляд, HR и психология - это смежные области, но путать их и смешивать всё-таки не стоит. Задача  HR определить исходные данные человека, его профессиональный опыт и человеческие качества для того, чтобы понять насколько присутствие этого человека в компании сделает компанию сильныее. И здесь нужно пояснить, что если речь идет например, о специализации, в которой HR не разбирается (строительство, горное дело и тд), то на собеседовании также присутствуют и технические специалисты.

Принципиальное отличие в том, что к психологам и психиатрам клиент обращается за психологической помощью, а к HR обращаются по поводу работы. И если один взрослый человек начнет лечить другого без запроса на лечение, то это грубое нарушение этики взаимоотношений вне зависимости от занимаемых позиций.

Долго думал над посылом автора. 

Проблема большая и серьезная. Только врядли этот крик души и наши комментарии помогут докричаться.

Плохо представляю что нынче происходит на собеседованиях с психоэйчарами. Много лет выступал с другой стороны. Приходилось ставить и укомплектовывать маркетинговые и пиарслужбы предприятий. Часто бодался с кадровиками за полезного кандидата, который по их воспаленным критериям не подходил.

Могу поделиться общими рекомендациями как себя вести на собеседовании с психокадровиками. Это совершенно отдельная каста. Это не клинические и не детские психологи, которые действительно успешно решают задачи по становления личности и поведенческим реакциям.

Соледарен с автором в неумении применять даже имеющиеся компетенции в подборе и управлении персоналом. Психокадровик, как и любой из нас по молодости и не опытности сам обременяет себя властью вершителя судеб, но прямо сразу, разместив пятую точку на кресле перед монитором с резюме. И как следствие, полная или частичная дизориентация в инфополе кандидата и, самое страшное - не умение вынимать из кандидата ликвидную информацию о его полезных навыках и умственных способностях в решении задач своего направления!!!!!!!!!!!!!!!!!!

По хорошему, надо писать статью. Коллективу большую и критическую. Но опять таки - не в коня корм. ((((

Влияние на высшее ЛПР Психокадровику застит пелена вседозволенности. И в этом основная проблема массового не трудоустройства топов и менеджеров среднего звена.

Я специально 3 часа мониторил два авторитетных портала по поиску работы. 

Что я увидел, понял - натолкнуло меня на следующую логическую цепь:

1.вакансия возобновляется каждые 3-6 месяцев практически во всех средних и средних+ компаниях

2.это значит, что принятый кандидат по каким то причинам не прошел испытательный срок (ИС).

3. Варианты причин таких как:

- нерелевантный менеджер

- временное использование менеджера в выстраивании стратегии компании

- налаживания общего бизнес-процесса под следующего (своего для компании) менеджера

Это результат деятельности психокадровика

Либо правильное исполнение установок сверху, либо его конкретные косяки в подборе и отборе!!!!!

И снова, как показало поле, приходим к проблеме возрастного ценза. А именно. 

Вас, нас, всех нас старших, образованных правильно и классический, и способных мыслить и решать эффективно - бояться эти малолетки и Психокадровики и их шефы.

Ещё раз подчеркну, что есть отличные HR психологи профессионалы, но в нашей возрастной категории, которые сами шоке от творений своих молодых коллег.

Плюсаните, если хотите такую статью и считаете её воздействие эффективным. 

Дмитрий Ляшенко пишет:
самое страшное - не умение вынимать из кандидата ликвидную информацию о его полезных навыках и умственных способностях в решении задач своего направления!!!!!!!!!!!!!!!!!!

Это выявляет не эйчар, а функциональный менеджер подразделения, где открыта вакансия (начальник сборочного цеха, IT-директор, зам.главного врача, главный бухгалтер и т.д.)

Эйчар выявляет:

1) насколько цели кандидата в построении карьеры и профессионального развития соответствуют планам компании на нового сотрудника.

Например, сотрудник нацелен на быстрый карьерный рост до руководителя высшего звена. А на предприятии должности высшего звена заняты, и новой ставки в перспективе никто не откроет.

Это означает, если взять соискателя на работу, то есть риск, что он быстро уволится, как только подвернется должность повыше в другой компании. 

Или, наоборот: организация готова создавать новые ставки руководящего состава, повышать сотрудников в должности, повышать им зарплату, возить в заграничные командировки. Но объёмы работы большие, рабочий день ненормированный. А соискатель говорит, что не хочет брать на себя расширенный функционал, дополнительные обязанности, а хочет исполнять работу рядового специалиста строго с 9 до 18.00, а после 18.00 заниматься домом, детьми и не решать рабочие задачи. Дополнительные деньги соискателю тоже не нужны, если за них требуется тратить дополнительное время на работу.

Если такого соискателя взять на работу, то есть риск его более низкой производительности на фоне коллег, риск того, что задания будут выполняться более медленно. Например, если в 17.45 прислать сотруднику задание, требующее часа времени, то нацеленный на карьерный рост сотрудник сделает в тот же день вечером, в 20.00. А не нацеленный - сделает только на следующий день, и то к вечеру (так как утром и днём, допустим, запланированы встречи и совещания). Если в организации действует система соревнования между отделами по KPI, касающимся сроков выполнения заданий, то не нацеленный на рост и победы сотрудник будет своим медленным темпом работы портить показатели работы отдела и мешать другим коллегам побеждать в соревновании отделов. При этом "медленный темп" может укладываться в задокументированные нормы и формально не являться нарушением.

2) Насколько сильные и слабые стороны соискателя соответствуют функционалу. 

Здесь речь не об умственных способностях и навыках, а именно о сильных/слабых сторонах.

Человек может иметь 5-летний релевантный опыт работы (то есть, ум и навыки есть), но при этом функционал задействует преимущественно слабые стороны, и, в принципе, этому человеку не надо бы работать в этой профессии в принципе.

3) Насколько ценности и мировоззрение соискателя соответствуют новым профессиональным обязанностям. 

Например, должность подразумевает широкие полномочия сотрудника в распоряжении денежными средствами или имуществом компании. Склонен ли он вести себя нечестно (например, заправлять по корпоративной топливной карте личный автомобиль)?

Другой пример: человек считает, что курение - плохо, табачные компании - тоже. Но собеседуется на позицию бухгалтера в магазин, продающий табак, кальяны и т.д. Здесь риск, что сотрудник уйдет, как подвергнется место в более благопристойной, с его точки зрения, организации. 

Смысл в том, что нередко люди  принимают решение устраиваться на работу, которая им не подходит (в силу сильных и слабых сторон, ценностей, карьерных планов). Причин этому явлению много - в настоящий момент нет вакансий там, где хотелось бы работать; срочно нужны деньги; человек не разобрался в себе и не очень осознает, где и кем хотел бы работать, поэтому выбирает вакансии, исходя из профиля образования...

При этом те люди, которые понимают, что это не работа их мечты, осознанно стремятся сформировать у работодателя впечатление, что более подходящего работника нет на белом свете. На вопросы работодателя они дают социально желаемые ответы.

А те соискатели, которые не разобрались в себе, искренне заблуждаются, считая, что полностью подходят на вакансию. И тоже транслируют работодателю мысль, что лучше работника не сыскать. 

Для этого и нужен эйчар - чтобы выявить и оценить истинные мотивы, сильные и слабые стороны, ценности и планы соискателя. 

Потом функциональный менеджер оценивает компетенции соискателя.

в некоторых фармкомпаниях в отделах продаж собеседование включает 6-8 этапов, из них 2-3 этапа у эйчаров и 3-5 этапов у функциональных менеджеров разных уровней (от регионального менеджера до национального менеджера по продажам).

И по результатам комплексной оценки принимается решение.

Елена Аронова пишет:
И по результатам комплексной оценки принимается решение.

Елена, это как должно быть. 

Где есть такое как реально должно быть?

Вынимание информации на первом этапе. Часто они понятия не имеют о чем спрашивают.

Какие ещё функциональные менеджеры для топов. 

Опять вы за свое. И почему я опять на это реагирую

Дмитрий Ляшенко пишет:
Какие ещё функциональные менеджеры для топов. 

Как "какие"?

Собеседование с соискателем вакансии  директора по производству, отвечающего за производство на уровне СНГ, может проводить директор, отвечающий в компании за производство, например, на уровне Евразии. А также генеральный директор российского филиала компании.

Из отдела персонала для собеседования топов привлекается, как правило, HR-директор

Валерий Андреев пишет:

Владимир Сикира пишет:
Поэтому в крупных предприятиях сохранивших советские традиции, кандидат проходит экскурсию по предприятию, из чего у него сткладывается видение того, что он будет делать и какую пользу он может принести

Владимир,  вы напомнили о такой уже правильной и доброй традиции, с которой и я лично сталкивался в советское время, как экскурс по предприятию. Интересно, а почему её забыли? И, почему бы её не возобновить? Как думаете, она поможет и, чем?

Я постараюсь ответить сразу на связку вопросов, максимально расширенно и понятно...

Забыли. но не все... И возобновить не только стоит, а стоит это возобновить везде... А теперь о том. чем это поможет и что это открывает... Понятно, что я не могу охватить всё...

Итак, когда человек идёт на собеседование, то он не представляет, или весьма расплывчато представляет, что ему придётся делать... Есть должности, на которые принимает владелец компании... Например, на должность генерального или топ менеджера... В этих случаях естественно идёт экскурс по предприятию, с вниканием во все процессы... После чего, кандидат описывает своё видение развития предприятия с уточнением момента изменений и модернизаций... Если данная перспектива устраивает владельца. то ген дир. начинает работать и реализовывать задачи... Аналогично, по ключевым постам должен поступать ген дир, но чаще ген дир ставит уже конкретные задачи реализации... И вот в это видение, не все кандидаты вписываются, потому что имеют своё видение и по их мнению, более перспективное для развития... Ошибка в том. что они соглашаются на должность. думая. что позже внедрят своё видение... Этого не происходит, потому что их выгоняют, до этого... Выход только в том, что всегда нужно интересоваться программами развития у кандидатов... И постараться увидеть их видение и их интегрированность... В конце концов можно и более конкретно ограничивать рамки предоставленных возможностей, усложняя задачи тестирования...

Кадровик, вообще не может определить профессионализм и видение. выше чем у станочника... Кадровик, будь он вундеркиндом в психологии. не может определить уровень дизайнера, или оператора. или аниматора. или маркетолога.. Он даже не может определить уровень офис менеджера, или иного продавца менеджера интеллектуального продукта, или услуги или сервиса... Но предположить уровень продавца в магазине, он может...

Проблема стратегии подбора персонала, на лицо... И речь не о отсутсвии высококвалифицированных кадров, а речь именно в том. что их подбор, совсем не профессионален...

В тех отраслях. где используется система экскурса с видением перспектив и интегрированностью, часто случаются неожиданные обнаружения талантливых кадров... Это даёт иногда не рост, а рывок предприятию...  Эта система визуализации и моделирования. так же легко определяет просто исполнительные кадры, в которых нет иных перспектив, кроме исполнительности... но бывает. что такое тоже очень важно и нужно...

А теперь некоторые примеры... Например исследовал дизайнерскую специфику... Итак требования к дизайнерам о владении программами. которые настолько не прогрессивны и не перспективны. что в них работать - это быть в убытках... Но такие программы в доступной ценовой группе, для средних и малых предприятий и их не дорого использовать в обеспечении предприятия... И соответственно. найти хорошего дизайнера просто не получится, потому что хорошие дизайнеры работают в программах, такого уровня. что компании их не купить...

Таким образом если делать обобщённый вывод, то проблемы поиска профессионалов не психология. или что то иное. а законы и денежные ресурсы нанимателей... Но и тут. есть решения. если конечно эти решения нужны.. И в открытом разговоре при экскурсии и знакомстве, можно эти решения увидеть в видении кандидата... Мало того, возможно, что у кандидата есть и практические решения...

Вот примерно такие предпосылки и перспективы...