Метод расчета зарплаты продажникам

Направление мыслей правильное. Отдел продаж должен обеспечить заработок маржи, покрывающей постоянные расходы + прибыль.
План отдела продаж по маржинальному доходу должен распределяться между менеджерами отдела продаж. Шкала премирования должна быть нелинейной. Например, при выполнении плана продаж на премию идет определенный процент, при не выполнении плана продаж, премия менеджеру не выплачивается. Начальник отдела продаж отвечает за выполнение плана продаж всего отдела.

Установите коридор скидок - даже самая большая скидка должна нести копеечку. Ниже пола - только с вашего позволения.
Возможно сделать мотивацию многокомпонентной, например %от прихода ДС+вып план по прибыли (бонус)+вып плана по продажам групп(бонус)-%% за ДЗ. Она посложнее но позволяет учесть многие ньюансы - и доходность сектора, и неравномерное распределение клиентской базы и т.д. Проценты могут быть разными на разных секторах, только не режьте их чаще раза в год))).
Неплохо зарекомендовал себя командный бонус - выполнен план в целом - получают все - от дворника до директора, не выполнен - соответственно облом, очень сплачивает команду.

Олег, у меня была ситуация немного попроще. Но тем не менее. Можете посмотреть дисскусию по ссылке http://www.e-xecutive.ru/forum/forum52/topic12791/messages/
Обошёлся двумя элементами:
1) привязкой к плану по выручке (в вашем случае по марже) - в зависимости от выполнения плана (в %%) - экспоненциальная шкала вознаграждения.
2) и, как ни крути, % от принесённой маржи в абсолюте. Ведь, насколько я понял, плана продаж (по марже) по конкретным категориям/группам товаров у менеджеров нет. Поэтому неважно начём заработает менеджер маржу, главное чтобы она была.
Причём соотношение в целевой заработной плате между 1) и 2) должно быть либо 50/50, либо бОльший крен в сторону % маржи в абсолюте.
А скидки, они сами собой отрегулируются, т.к. менеджер 1) должен сделать план по марже, 2) его заработок зависит от принесённой маржи в абсолюте, и он сам где надо - будет давать скидку (чтобы сделку поскорей завершить и бросить свой кусок маржи в копилку выполнения плана), где не надо - не будет (чтобы заработать на марже в абсолюте).
А в целом, возьмите статистику, помоделируйте продажи, маржу, постройте целевой портфель продаж менеджера, сконструируйте различные варианты продаж, увидьте целевую заработную плату менеджера.
Удачи!

Спасибо за мнение. Но как-то немного не в ту сторону критика направлена. Вопрос больше склоняется не в сторону мотивации и KPI, а в сторону нормальности такой методики вообще. Я, например, никогда не видел, чтобы был внутренний прайс-лист с переменными затратами, а план ставили в маржинальной прибыли. Поэтому и спрашиваю :) Вдруг чего не то леплю...
и возникают некоторые вопросы:
что закладывать тогда в переменные затраты? Наверно, в них нужно еще правильно включить премию менеджера (и прочих специалистов, которые получают премии, например, маркетолог, коммерческий директор, начальник отдела продаж и и т.п.).
Как я вижу формирование цены на услугу, например, проклейка баннерной ткани:
Переменные - клей за м.п. = 5 рублей
Средняя цена (для примера) по городу 50 рублей/м.п. Ставим ее в прайс. Переменные премиальные получаются:
20% - менеджер
2% - НОП
2% - коммерческий
1% - маркетолог
и т.д.
Итог - 25% премий.
Прибыль организации (от плана продаж), например, 10%
50 р - (5 рублей + 50р*25%) - 50р*10% =27,5 рублей это переменные затраты, которые указываются в прайсе рядом для менеджера. Т.е. маржа получается 22,5 рублей.
Это так на каждую позицию писать?
И насколько безопасно указывать в прайсах переменные затраты? Могут ведь конкуренты получить прайс. Как делают в таких методиках?

Олег Смирнов, Олег, в своё время разрабатывал систему оплаты продавцам. Несколько раз внедрял успешно. Результат был положительным. Правда не всегда есть смысл её использовать. Возможно будет интересно: 4 составляющих: 1. динамический % от личных продаж (с ограничением "не более чем"): чем больше объём, тем выше %%. 2. Динамический % от личного превышения над минимальной ценой (с ограничением "не более чем"): чем больше %% наценки над минималкой, тем выше %%. аналогично ещё 2 составляющих - от показателей отдела. аналогично - динамический % выполнения плана. Особенности: 1. любой показатель может работать как в "+", так и в "-". 2. настраивать лучше так, чтобы у новичка (от 0) резко рос % от объема, но с некоторого объема ("у старичка") большую роль начинал играть % от "доходности"/ наценки. Будет время, - могу описать подробней, возможно, даже статейку набросаю. :D Где-то до сих пор должны сохраниться таблицы с формулами расчёта для менагеров.

Пока вы считаете, как насчитать зарплату "продажнику" - "продажник" - набираеться опыта и связей, открывая параллельно свою компанию или используя другие методы. уводя клиентов жирных от денежного потока в свою сторону, оставляя на "хлеб" - крошки для работодателя!! :D
Успехов, счетоводам любителям коммуняг. ;)

Александр Жаманаков , Озвучьте же правильные шаги, Александр. А то Вы все затравляете-затравляете, а рецепта не даете...

Александр Жаманаков пишет: Пока вы считаете, как насчитать зарплату "продажнику" - "продажник" - набираеться опыта и связей, открывая параллельно свою компанию или используя другие методы. уводя клиентов жирных от денежного потока в свою сторону, оставляя на "хлеб" - крошки для работодателя!! smile:D

Если не считать, я думаю, лучше не станет.

Виктор Шиков пишет: Будет время, - могу описать подробней, возможно, даже статейку набросаю. smile:D Где-то до сих пор должны сохраниться таблицы с формулами расчёта для менагеров.

Спасибо. Но до этого пока не дошел. Сейчас решается вопрос вообще от чего считать проценты (от маржи, от оборота). А потом уже как :)

Рецепты нынче платные)) А "болезни" разные)).... универсальной таблэтки у меня нэт)))... :|

Олег Смирнов,

Сейчас решается вопрос вообще от чего считать проценты (от маржи, от оборота).

Олег, не с маржи, а с превышения минимальной цены: это прозрачней и позволит не открывать всю кухню. Но тут - без жадности в расчётах минималки. :D Без завышения. Ну и считать можно оба показателя: тогда "менеджер по продажам" сделает шаг к тому, чтобы управлять процессом:"на обороте потеряю в бонусе 100 у.е.. зато на марже добавится 200...". где-то так. и он будет замотивирован на разговор: "хотите скидку-берите больше". Ещё это помогает снизить отвлечение директоров и руковожителей на "подписание скидки"...

Александр Жаманаков пишет: Рецепты нынче платные)) А "болезни" разные)).... универсальной таблэтки у меня нэт)))... smile:|

Прям как в медицине нынче. Ничего без денег не говорят :D

Виктор Шиков пишет: Олег, не с маржи, а с превышения минимальной цены: это прозрачней и позволит не открывать всю кухню. Но тут - без жадности в расчётах минималки. smile:D Без завышения.

Интересный совет. Принцип тот же, а смысл звучит по-другому. :) Спасибо.

Олег Смирнов пишет: Средняя цена (для примера) по городу 50 рублей/м.п. Ставим ее в прайс. Переменные премиальные получаются: 20% - менеджер 2% - НОП 2% - коммерческий 1% - маркетолог и т.д. Итог - 25% премий.

Это выходит, что все сотрудники имеют сдельную оплату труда... И еще и ставки %, видимо, зависят от услуги... Сложно! А от объема продаж % зависит? На мой взгляд, для расчета минимальной цены вам придется посчитать эту "надбавку к себестоимости" для каждой. Главное чтобы % не менялся слишком часто.

Интересная тема.
У меня ребята на проценте, процент уменьшается в зависимости от выдаваемых скидок. В силу специфики товара, есть фиксированная ЗП - чисто для поддержания штанов, если нет продаж. Опять же, есть порог скидки, ниже которого менеджер пойти не может, иначе останется без ЗП.
Были случаи когда менеджеры преднамеренно шли на увеличение скидки и уменьшения собственной ЗП, но только после детального обсуждения частностей.

Думаю, вопрос надо решать принципиально. Менеджер имеет - условно - в свой карман 5% от прайсовой цены. Скидывать может хоть 5% каждый раз, его проблемы. Это - бонус. Не нужен - можно весь дарить покупателю. Далее он должен давать определённый оборот. Это - за оклад. Далее, за все успехи отдела/фирмы/концерна/страны/планеты начисляются премии но не чаще чем раз в год, а лучше в 3 года, дабы получали их люди лояльные. Причём выдача премий идёт не 31 декабря. а к марту.

А за особые заслуги - продажи неликвида и т.д. - можно давать индивидуальную премию.

Виктор Шиков пишет: Олег, в своё время разрабатывал систему оплаты продавцам. Несколько раз внедрял успешно. Результат был положительным. Правда не всегда есть смысл её использовать. Возможно будет интересно: 4 составляющих: 1. динамический % от личных продаж (с ограничением "не более чем"): чем больше объём, тем выше %%. 2. Динамический % от личного превышения над минимальной ценой (с ограничением "не более чем"): чем больше %% наценки над минималкой, тем выше %%. аналогично ещё 2 составляющих - от показателей отдела. аналогично - динамический % выполнения плана. Особенности: 1. любой показатель может работать как в "+", так и в "-". 2. настраивать лучше так, чтобы у новичка (от 0) резко рос % от объема, но с некоторого объема ("у старичка") большую роль начинал играть % от "доходности"/ наценки. Будет время, - могу описать подробней, возможно, даже статейку набросаю. Где-то до сих пор должны сохраниться таблицы с формулами расчёта для менагеров.

Виктор, Буду очень благодарен за информацию по разработанной системе оплаты продавцам, желательно на подробном примере Сам, как Олег тоже нуждаюсь в совете опытного товарища. Информацию можно скинуть на почту Заранее спасибо за помощь