Взгляд подчиненных «снизу». Лучшая статья (27.07-02.08.10) в «Творчестве без купюр»

Сергей Доровских

Здравствуйте, уважаемые читатели моей первой публичной статьи. Скажу сразу, писатель я не ахти, мысли мои часто скачут, пальцы фиксируют лишь часть «проскакавших» мыслей.

Данной статьей я хочу начать свой цикл размышлений простого наемного рабочего о видении действий руководства «снизу». Давайте перейдем к делу.

Работаю я ведущим инженером в проектной организации. Я «рабочая лошадка», выполняющая большой объем работ и приносящая «прибыль» компании (почему кавычки, спросите вы? Потому что я технарь, а не финансист и стараюсь использовать экономические термины очень осторожно).

Уже больше года свой обеденный перерыв я стал проводить с пользой для себя (раньше я старался больше сделать работы и жертвовал своим временем на благо организации). Я стал осматриваться вокруг себя, стал читать литературу, анализировать свои эмоции, разбирать свои ошибки, мнить себя начальником отдела или директором и планировать будущее фирмы.

И вот что я заметил. Большая часть сотрудников вокруг меня не столь рьяно и ответственно подходит к выполнению своих обязательств. Они стараются затянуть выполнение работы, дабы в следующий раз указать на сложность и важность их трудов. И ладно, если бы в освободившееся время они делали что-то полезное для себя или фирмы. Так нет. Они смотрят фильмы, играют в «фермы», «шарики» и иную дребедень. Они просто потихоньку деградируют. Теряют свои профессиональные навыки.

Для меня это положительный момент. Ведь через какое-то время я буду превосходить их по знаниям и умениям, и мне проще будет двигаться по карьерной лестнице. А как вы считаете, уважаемые директора и топ-менеджеры, для организации это плюс?

Я всегда думал, что нет. И, вероятнее всего, ошибался. Почему? Потому что за последний год людей, менее компетентных, но более лояльных руководителю, повышали в должностях, давали премии, отправляли в зарубежные командировки. Нет, вы не подумайте, что я просто на жизнь обижен. И меня тоже наградили. Но моя награда была заслуженной и сюрпризом для меня не стала.

Так прошел год. Я понял, что «бездельников» и «бракоделов» не увольняют. Беседы с ними не проводят. Штрафы не применяют. А зачем? Ведь есть люди, которые сделают работу и за себя, и за «бездельников» и «бракоделов». Да еще и премию просить не будут. Почему? Потому что мое мнение по этому поводу такое: если ты пришел к начальнику и если ты говоришь ему, что выполняешь обязанности не только свои, но и своих коллег; что вырос из своей должности; что хотел бы увеличения оклада или премии, – то ты говоришь своему начальнику, что он не умный; что он не видит, как ты упорно и добросовестно работаешь, что он не дальновидный руководитель и т.д.

И я просто устал. Я стал искать работу и ходить на собеседования. Искать должность и заработную плату согласно моим представлениям.

И я выявил странную особенность.

Действительно стоящих людей, способных грамотно, четко и в срок выполнять свою работу – не так уж и много. И работодатель с большим удовольствием готов взять специалиста моего уровня, но на аналогичную или чуть выше должность, с тем же или чуть большим объемом работ и, что самое интересное, на аналогичную или чуть большую заработную плату.

А на мои вопросы: «Есть ли у вас люди, которые не оправдали ваши ожидания, и что вы с ними делаете?» - я часто слышал невразумительный ответ. Никто не хочет чистить свои «рабочие конюшни». Все просто хотят взять стоящего сотрудника, чтоб он взвалил на себя основной объем работ и помог фирме выкарабкаться из сложной ситуации. Конечно, для меня это будет плюсом. Я получу дополнительные навыки, смогу повысить свой профессионализм. Но, фактически, я могу все это сделать и в своей, родной компании, если только взвалю на себя еще больший объем работ.

Для меня это странно. Я пока не начальник. И вот что я думаю по этому поводу и хочу спросить мнения уважаемых директоров и топ-менеджеров:

1. Для постоянного роста благосостояния сотрудников организации необходимо проводить мониторинг мнения работников по текущей ситуации. Выявить самые злободневные проблемы и решить хотя бы 50% из них. Тогда и лояльность сотрудников к компании повысится, и люди будут ощущать, что к их мнению прислушиваются. Вроде бы, это не так сложно и займет не слишком продолжительное время. Как вы считаете, уважаемые директора и топ-менеджеры, это жизнеспособно в России?

2. Для увеличения производительности следует внедрять систему соревнования на предприятии. Прилюдно вручать награды и поощрения лучшим сотрудникам с обязательным приведением официальной статистики (на столько-то повысил уровень продаж, выполнения проектов и т.д.). А «бездельников» и «бракоделов» либо увольнять, либо вывешивать на доску «позора» (затянул выдачу проектов, выпустил некачественную продукцию, развалил коллектив и т.д.). Как вы считаете, уважаемые директора и топ-менеджеры, это жизнеспособно в России?

3. При желании сотрудника зарабатывать больше – создать для этого условия. Хочешь больше работать и больше зарабатывать – пожалуйста. Вот у нас есть такая работа, и по ее выполнении ты сможешь дополнительно к заработной плате получить вот такую сумму денег. И если человек хочет ее заработать – он сделает эту работу. И будет доволен. Или лучше ее «повесить» дополнительно на сотрудника, оставив заработную плату неизменной? Как вы считаете, уважаемые директора и топ-менеджеры?

4. Может быть, все это уже давно внедрено и успешно применяется в жизни. Может быть, это просто мне пока не повезло с организацией? Как вы считаете, уважаемы читатели и участники Сообщества E-xecutive?

Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
IT-менеджер, Москва

Нахожусь в похожей ситуации, интересно было бы услышать мнение читателей.

Директор по продажам, Владивосток
Вот одно из мнений (!) руководителя:
Работаю я ведущим инженером в проектной организации. Я «рабочая лошадка», выполняющая большой объем работ и приносящая «прибыль» компании
Эти условия для сотрудника создает работодатель, руководитель отдела, я какбэ без наездов, но рабочая лошадка это собсвенник/директор, а Вы специалист, за что Вам и платят (постараюсь ниже передать смысл если вдруг непонятно сформулировал, но частенько к примеру менеджер начинает думать что это он тянет всю компанию, что не совсем так, поверьте, к примеру уберите кладовщика или офис менеджера или даже уборщицу, Вы часть системы по производству прибыли, это важно для понимания роли)
Я стал осматриваться вокруг себя, стал читать литературу, анализировать свои эмоции, разбирать свои ошибки, мнить себя начальником отдела или директором и планировать будущее фирмы..
Отличные точки роста, меняем угол зрения, становимся КАНДИДАТОМ на вырост, все правильно.
.Потому что за последний год людей, менее компетентных, но более лояльных руководителю, повышали в должностях, давали премии, отправляли в зарубежные командировки
Делай что должно, на выходе, в 35-40 лет, вы будете специалистами совсем разного уровня
.Для постоянного роста благосостояния сотрудников организации необходимо проводить мониторинг мнения работников по текущей ситуации. Выявить самые «злободневные проблемы» и решить хотя бы 50% из них.
Это будет чушь в 50% случаев, проходили уже, потому и не повторяем, мнение планктона оно не интересно в принципе, а мнения толковых ребят постоянно, в нон стопе мониторятся
2. Для увеличения производительности следует внедрять систему соревнования на предприятии.
Как говорится - о мотивации или хорошо или ничего - пласт огромный - читать по нему нужно много.
Может быть, все это уже давно внедрено и успешно применяется в жизни. Может быть, это просто мне пока не повезло с организацией?
Не у всех и не все, но таки стараемся как можем, если ваша ''статья'' не попытка продать себя социально правильными установками без цифр, а реальный вопрос, найдете такую компанию.
Нач. отдела, зам. руководителя, Тула

Знакомая тема - совет один если есть возможность повышай свой профессионализм до максимума, а работа и солидные предложения найдутся. Я сам работал за 5 т.р. на заводе после института - ходил ''без штанов'' и получал меньше всех в отделе, пахал за весь ''планктон''+взял на себя дополнительный проект по инвестициям а в итоге ни чего не получил - ни прибавки к з/п ни обещанной премии, зато опыта выше крыше с которым с руками отрывали в Москве (честно) - главное аргументированно преподнести свой профессиональный опыт на собеседовании и выторговать себе соответсвующую з/п. А ''планктон'' так и остался на заводе ''косынку'' раскладывать..ну и господь с ними...

HR-директор, Барнаул

Я занималась поиском проектировщиков - жутчайший дефицит. Подозреваю, что не только в Барнауле, потому что из провинции спецы уезжали в Питер и были крайне довольны предложениями. И на одной симпатии руководителя удержаться невозможно - работу-то надо делать качественно и в срок. Поэтому для меня статья воспринимается оторванной от реальности, очень сложно поверить, что в проектной организации возможно подобное :o .

Нач. отдела, зам. руководителя, Москва
Фомин Алексей пишет: Нахожусь в похожей ситуации
Не обольщайтесь, в похожей ситуации работают 99,9(9)% толковых работников. 2Сергей Доровских: Вы написали действительно интересную статью. Но Вы задаете неподъемные вопросы. Вы же спрашиваете, на самом деле, «Почему мир несправедливо устроен», «Почему люди воюют из-за всякой хренотени», «Почему успешен нечестивый» )) и т.д. Вам кажется, что в распоряжении «начальников» существуют универсальные инструменты, которые Вы и описали. Штука в том, что они ни разу не универсальны. Вы сами очень верно отметили, что «Действительно стоящих людей, способных грамотно, четко и в срок выполнять свою работу – не так уж и много». Вы мягко выразились – таких просто ничтожно мало! Если принять это во внимание, то чего стоят предложенные Вами инструменты? Нет, я не страдаю депрессией и вселенским унынием, и дергаться безусловно надо. Но в чем смысл соревнования, если сидящему рядом с Вами просто ВСЕ ПОХРЕН. Сделает он то, что должен, или нет – ему все равно. Ему все равно до тех пор, пока плятят зп. А когда перестанет капать, он найдет другую тихую гавань. Собственно, я к тому, что прежде, чем устраивать соревнования и переходящие знамена с грамотами (это тоже надо, но это имхо вторично), надо делать то, чем мало кто, по Вашему наблюдению, занимается – чистить конюшни. Если компания относительно небольшая, то каждый человек ценен. Если большая, то она неизбежно делится на «ядро» (двигатель) и остальных – «конвейер». Про конвейер мы не говорим – там несколько понятнее, да? А в «ядре» - то же самое, каждый человек ценен, это и есть «компания». В общем, Вы правильно делаете, что ходите по собеседованиям и задаете правильные вопросы. Ищите ту компанию, лидер которой ХОЧЕТ построить команду (или ее ядро), и делает это осмысленно и целенаправленно. Вам просто нужная ясность – вы в «двигателе» или на «конвейере». ИМХО.
Партнер, Москва

К ответу можно подходить с двух точек зрения.

1. Как оно может быть, если менеджер потратил определенное время на вникание в проблему мотивации персонала, а также имеет серьезных опыт в этом деле, получаемый исключительно путем набивания шишек от наступания на грабли.

Тут Вы очень много не видите и не понимаете. Объяснить коротко не получится. Как уже упомянули другое комментаторы, на эту тему куча книг написана. Если только под бутылку водки и очно - можно было бы поделиться, а в форуме - ну никак. :-)

2. Если исходить из реалий многих (по крайней мере отечественных) компаний - как говорит одна моя знакомая, ''российский мереджер ленив, неопытен и необразован''.

В этом свете Вы, вероятно, правы. Все равно не во всем, но во многом.

Владимир Зонзов +10253 Владимир Зонзов Директор по производству, Украина

[COLOR=blue=blue]Сергей Доровских пишет в статье:
Я стал … мнить себя начальником отдела или директором и планировать будущее фирмы.
[/COLOR]
Нужно не мнить себя начальником, а нужно изучать производственный процесс фирмы. Находить «узкие места». Предлагать свои решения по их устранению. Тогда будет срабатывать принцип «инициатива – наказуема». Вы будете расти. Но, скорее всего, расти по функциональным полномочиям. Потому что, по административным полномочиям «надобны не умные, а верные».
----------------------------------------.

[COLOR=blue=blue]Большая часть сотрудников вокруг меня не столь рьяно и ответственно подходят к выполнению своих обязательств.
[/COLOR]
Какое Вам дело до «бездельников»? Вы только заведите с ними «борьбу», и тогда можете поставить крест на росте своей квалификации. Потому что, вместо работы, у Вас будет «борьба».

Александр Абрамов +935 Александр Абрамов Управляющий директор, Самара
Владимир Зонзов,
Нужно не мнить себя начальником, а нужно изучать производственный процесс фирмы. Находить «узкие места». Предлагать свои решения по их устранению. Тогда будет срабатывать принцип «инициатива – наказуема». Вы будете расти. Но, скорее всего, расти по функциональным полномочиям. Потому что, по административным полномочиям «надобны не умные, а верные».
Категорически не соглашусь со всем вышесказанным. Производственный процесс фирмы изучать нужно всегда. С позиций инженера - человек, видимо, уже изучил. Теперь изучает с позиций выше, и вовсе не обязательно в целях чисто административного роста, а получения обратной связи от того, кто оценивает его работу. Прочтет несколько книг, задаст несколько контекстных вопросов по теме, и возможно, успокоившись, вернется к своей текущей работе. Чтобы предлагать свои решения - надо опять-таки, обязательно уметь становиться на ступеньку выше. Иначе, в том числе, руководителя можно сделать прилюдно дураком (дескать, он не видит роста людей в своем подразделении). Нужно находить правильные слова и момент времени для этого. Понять, какова политическая ситуация в компании, чтобы придержать своё предложение, или наоборот, срочно пробивать, не считаясь с иерархией. Борьба с бездельниками - жизненно необходима: поправь ситуацию вокруг себя, и возможно, другие тоже возьмутся за ум. Нужно просто вовремя остановиться, не скатываться в дрязги. А для того, чтобы научиться конструктивно поправлять ситуацию, нужны навыки по в т.ч. умозрительному становлению себя на место руководителя. А как же? хотя бы в ведении дискуссий в процессе исправления ситуации следует стать быть руководителем: координировать её, мотивировать участников, делать выводы по результатам. То, что нужны верные больше, чем умные ''по административным полномочиям'' - тоже не соглашусь, поскольку верность можно тупо купить на определенный срок, а вот чтобы ум отдельно взятого человека включился за короткий срок, и хотя бы на протяжении короткого срока принес пользу организации - это надо огромную работу провести. Ну никак не продержишься долго на верности, рано или поздно выгонят.
Владимир Зонзов +10253 Владимир Зонзов Директор по производству, Украина
Александр Абрамов пишет: Категорически не соглашусь со всем вышесказанным.
Александр Абрамов, Вы это своё сообщение прочтите лет через 30. Для особо непонятливых - поясняю: мой отклик на статью Сергея Доровских был очень мягким и доброжелательным.
Александр Абрамов +935 Александр Абрамов Управляющий директор, Самара
Владимир Зонзов, Хм, ну, тон Вашего сообщения (раз сами о нём заговорили), был достаточно поучающе-указующ :) Тон моего сообщения - также доброжелателен лично в Ваш адрес, но категорическое несогласие никуда из его содержательной части не уходит. Не могли бы пояснить, в чем именно со мною не согласны? Наверное, Ваш возраст предполагает опыт; я бы хотел к нему приобщиться. Из уважения к возрасту, вычленю из своего сообщения два тезиса: (1) я считаю, что хотя бы изредка стоит смотреть на свою ежедневную работу глазами руководителя. Многое откроется. Что это умение из ниоткуда не берется, а приходит с опытом и с допобразованием. Не согласны? (2) я считаю, что в трудной ситуации следует начать с себя и вокруг себя; авось, сомневающийся/затаившийся коллега рядом подхватит порыв, и тоже что-то сделает. Оправдание этому тезису я нахожу каждый день и на работе, и в жизни. Не согласны?
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Эрнст Мальцев
  На это просто напрашивается цитата из повести Хольма ван Зайчика "Дело жадного варвара" (комм...
Все дискуссии
HR-новости
Исследование: что доводит сотрудников до выгорания

Большинство респондентов регулярно испытывают нехватку ресурсов, сталкиваются с размытыми задачами, переработками, а также ощущают давление негласных корпоративных правил.

Большинство россиян считают работу в креативной индустрии привлекательной

76% хотели бы попробовать себя в роли креативного продюсера, при этом у половины из них нет четкого представления, чем занимается этот специалист.

Средние зарплаты в отрасли туризма и гостеприимства выросли на 52% за год

Рост внутреннего туризма стимулирует спрос на кадры, а конкуренция за них меняет подходы работодателей.