Взгляд подчиненных «снизу». Лучшая статья (27.07-02.08.10) в «Творчестве без купюр»

Сергей Доровских

Здравствуйте, уважаемые читатели моей первой публичной статьи. Скажу сразу, писатель я не ахти, мысли мои часто скачут, пальцы фиксируют лишь часть «проскакавших» мыслей.

Данной статьей я хочу начать свой цикл размышлений простого наемного рабочего о видении действий руководства «снизу». Давайте перейдем к делу.

Работаю я ведущим инженером в проектной организации. Я «рабочая лошадка», выполняющая большой объем работ и приносящая «прибыль» компании (почему кавычки, спросите вы? Потому что я технарь, а не финансист и стараюсь использовать экономические термины очень осторожно).

Уже больше года свой обеденный перерыв я стал проводить с пользой для себя (раньше я старался больше сделать работы и жертвовал своим временем на благо организации). Я стал осматриваться вокруг себя, стал читать литературу, анализировать свои эмоции, разбирать свои ошибки, мнить себя начальником отдела или директором и планировать будущее фирмы.

И вот что я заметил. Большая часть сотрудников вокруг меня не столь рьяно и ответственно подходит к выполнению своих обязательств. Они стараются затянуть выполнение работы, дабы в следующий раз указать на сложность и важность их трудов. И ладно, если бы в освободившееся время они делали что-то полезное для себя или фирмы. Так нет. Они смотрят фильмы, играют в «фермы», «шарики» и иную дребедень. Они просто потихоньку деградируют. Теряют свои профессиональные навыки.

Для меня это положительный момент. Ведь через какое-то время я буду превосходить их по знаниям и умениям, и мне проще будет двигаться по карьерной лестнице. А как вы считаете, уважаемые директора и топ-менеджеры, для организации это плюс?

Я всегда думал, что нет. И, вероятнее всего, ошибался. Почему? Потому что за последний год людей, менее компетентных, но более лояльных руководителю, повышали в должностях, давали премии, отправляли в зарубежные командировки. Нет, вы не подумайте, что я просто на жизнь обижен. И меня тоже наградили. Но моя награда была заслуженной и сюрпризом для меня не стала.

Так прошел год. Я понял, что «бездельников» и «бракоделов» не увольняют. Беседы с ними не проводят. Штрафы не применяют. А зачем? Ведь есть люди, которые сделают работу и за себя, и за «бездельников» и «бракоделов». Да еще и премию просить не будут. Почему? Потому что мое мнение по этому поводу такое: если ты пришел к начальнику и если ты говоришь ему, что выполняешь обязанности не только свои, но и своих коллег; что вырос из своей должности; что хотел бы увеличения оклада или премии, – то ты говоришь своему начальнику, что он не умный; что он не видит, как ты упорно и добросовестно работаешь, что он не дальновидный руководитель и т.д.

И я просто устал. Я стал искать работу и ходить на собеседования. Искать должность и заработную плату согласно моим представлениям.

И я выявил странную особенность.

Действительно стоящих людей, способных грамотно, четко и в срок выполнять свою работу – не так уж и много. И работодатель с большим удовольствием готов взять специалиста моего уровня, но на аналогичную или чуть выше должность, с тем же или чуть большим объемом работ и, что самое интересное, на аналогичную или чуть большую заработную плату.

А на мои вопросы: «Есть ли у вас люди, которые не оправдали ваши ожидания, и что вы с ними делаете?» - я часто слышал невразумительный ответ. Никто не хочет чистить свои «рабочие конюшни». Все просто хотят взять стоящего сотрудника, чтоб он взвалил на себя основной объем работ и помог фирме выкарабкаться из сложной ситуации. Конечно, для меня это будет плюсом. Я получу дополнительные навыки, смогу повысить свой профессионализм. Но, фактически, я могу все это сделать и в своей, родной компании, если только взвалю на себя еще больший объем работ.

Для меня это странно. Я пока не начальник. И вот что я думаю по этому поводу и хочу спросить мнения уважаемых директоров и топ-менеджеров:

1. Для постоянного роста благосостояния сотрудников организации необходимо проводить мониторинг мнения работников по текущей ситуации. Выявить самые злободневные проблемы и решить хотя бы 50% из них. Тогда и лояльность сотрудников к компании повысится, и люди будут ощущать, что к их мнению прислушиваются. Вроде бы, это не так сложно и займет не слишком продолжительное время. Как вы считаете, уважаемые директора и топ-менеджеры, это жизнеспособно в России?

2. Для увеличения производительности следует внедрять систему соревнования на предприятии. Прилюдно вручать награды и поощрения лучшим сотрудникам с обязательным приведением официальной статистики (на столько-то повысил уровень продаж, выполнения проектов и т.д.). А «бездельников» и «бракоделов» либо увольнять, либо вывешивать на доску «позора» (затянул выдачу проектов, выпустил некачественную продукцию, развалил коллектив и т.д.). Как вы считаете, уважаемые директора и топ-менеджеры, это жизнеспособно в России?

3. При желании сотрудника зарабатывать больше – создать для этого условия. Хочешь больше работать и больше зарабатывать – пожалуйста. Вот у нас есть такая работа, и по ее выполнении ты сможешь дополнительно к заработной плате получить вот такую сумму денег. И если человек хочет ее заработать – он сделает эту работу. И будет доволен. Или лучше ее «повесить» дополнительно на сотрудника, оставив заработную плату неизменной? Как вы считаете, уважаемые директора и топ-менеджеры?

4. Может быть, все это уже давно внедрено и успешно применяется в жизни. Может быть, это просто мне пока не повезло с организацией? Как вы считаете, уважаемы читатели и участники Сообщества E-xecutive?

Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
IT-менеджер, Москва

Нахожусь в похожей ситуации, интересно было бы услышать мнение читателей.

Директор по продажам, Владивосток
Вот одно из мнений (!) руководителя:
Работаю я ведущим инженером в проектной организации. Я «рабочая лошадка», выполняющая большой объем работ и приносящая «прибыль» компании
Эти условия для сотрудника создает работодатель, руководитель отдела, я какбэ без наездов, но рабочая лошадка это собсвенник/директор, а Вы специалист, за что Вам и платят (постараюсь ниже передать смысл если вдруг непонятно сформулировал, но частенько к примеру менеджер начинает думать что это он тянет всю компанию, что не совсем так, поверьте, к примеру уберите кладовщика или офис менеджера или даже уборщицу, Вы часть системы по производству прибыли, это важно для понимания роли)
Я стал осматриваться вокруг себя, стал читать литературу, анализировать свои эмоции, разбирать свои ошибки, мнить себя начальником отдела или директором и планировать будущее фирмы..
Отличные точки роста, меняем угол зрения, становимся КАНДИДАТОМ на вырост, все правильно.
.Потому что за последний год людей, менее компетентных, но более лояльных руководителю, повышали в должностях, давали премии, отправляли в зарубежные командировки
Делай что должно, на выходе, в 35-40 лет, вы будете специалистами совсем разного уровня
.Для постоянного роста благосостояния сотрудников организации необходимо проводить мониторинг мнения работников по текущей ситуации. Выявить самые «злободневные проблемы» и решить хотя бы 50% из них.
Это будет чушь в 50% случаев, проходили уже, потому и не повторяем, мнение планктона оно не интересно в принципе, а мнения толковых ребят постоянно, в нон стопе мониторятся
2. Для увеличения производительности следует внедрять систему соревнования на предприятии.
Как говорится - о мотивации или хорошо или ничего - пласт огромный - читать по нему нужно много.
Может быть, все это уже давно внедрено и успешно применяется в жизни. Может быть, это просто мне пока не повезло с организацией?
Не у всех и не все, но таки стараемся как можем, если ваша ''статья'' не попытка продать себя социально правильными установками без цифр, а реальный вопрос, найдете такую компанию.
Нач. отдела, зам. руководителя, Тула

Знакомая тема - совет один если есть возможность повышай свой профессионализм до максимума, а работа и солидные предложения найдутся. Я сам работал за 5 т.р. на заводе после института - ходил ''без штанов'' и получал меньше всех в отделе, пахал за весь ''планктон''+взял на себя дополнительный проект по инвестициям а в итоге ни чего не получил - ни прибавки к з/п ни обещанной премии, зато опыта выше крыше с которым с руками отрывали в Москве (честно) - главное аргументированно преподнести свой профессиональный опыт на собеседовании и выторговать себе соответсвующую з/п. А ''планктон'' так и остался на заводе ''косынку'' раскладывать..ну и господь с ними...

HR-директор, Барнаул

Я занималась поиском проектировщиков - жутчайший дефицит. Подозреваю, что не только в Барнауле, потому что из провинции спецы уезжали в Питер и были крайне довольны предложениями. И на одной симпатии руководителя удержаться невозможно - работу-то надо делать качественно и в срок. Поэтому для меня статья воспринимается оторванной от реальности, очень сложно поверить, что в проектной организации возможно подобное :o .

Нач. отдела, зам. руководителя, Москва
Фомин Алексей пишет: Нахожусь в похожей ситуации
Не обольщайтесь, в похожей ситуации работают 99,9(9)% толковых работников. 2Сергей Доровских: Вы написали действительно интересную статью. Но Вы задаете неподъемные вопросы. Вы же спрашиваете, на самом деле, «Почему мир несправедливо устроен», «Почему люди воюют из-за всякой хренотени», «Почему успешен нечестивый» )) и т.д. Вам кажется, что в распоряжении «начальников» существуют универсальные инструменты, которые Вы и описали. Штука в том, что они ни разу не универсальны. Вы сами очень верно отметили, что «Действительно стоящих людей, способных грамотно, четко и в срок выполнять свою работу – не так уж и много». Вы мягко выразились – таких просто ничтожно мало! Если принять это во внимание, то чего стоят предложенные Вами инструменты? Нет, я не страдаю депрессией и вселенским унынием, и дергаться безусловно надо. Но в чем смысл соревнования, если сидящему рядом с Вами просто ВСЕ ПОХРЕН. Сделает он то, что должен, или нет – ему все равно. Ему все равно до тех пор, пока плятят зп. А когда перестанет капать, он найдет другую тихую гавань. Собственно, я к тому, что прежде, чем устраивать соревнования и переходящие знамена с грамотами (это тоже надо, но это имхо вторично), надо делать то, чем мало кто, по Вашему наблюдению, занимается – чистить конюшни. Если компания относительно небольшая, то каждый человек ценен. Если большая, то она неизбежно делится на «ядро» (двигатель) и остальных – «конвейер». Про конвейер мы не говорим – там несколько понятнее, да? А в «ядре» - то же самое, каждый человек ценен, это и есть «компания». В общем, Вы правильно делаете, что ходите по собеседованиям и задаете правильные вопросы. Ищите ту компанию, лидер которой ХОЧЕТ построить команду (или ее ядро), и делает это осмысленно и целенаправленно. Вам просто нужная ясность – вы в «двигателе» или на «конвейере». ИМХО.
Партнер, Москва

К ответу можно подходить с двух точек зрения.

1. Как оно может быть, если менеджер потратил определенное время на вникание в проблему мотивации персонала, а также имеет серьезных опыт в этом деле, получаемый исключительно путем набивания шишек от наступания на грабли.

Тут Вы очень много не видите и не понимаете. Объяснить коротко не получится. Как уже упомянули другое комментаторы, на эту тему куча книг написана. Если только под бутылку водки и очно - можно было бы поделиться, а в форуме - ну никак. :-)

2. Если исходить из реалий многих (по крайней мере отечественных) компаний - как говорит одна моя знакомая, ''российский мереджер ленив, неопытен и необразован''.

В этом свете Вы, вероятно, правы. Все равно не во всем, но во многом.

Директор по производству, Украина

[COLOR=blue=blue]Сергей Доровских пишет в статье:
Я стал … мнить себя начальником отдела или директором и планировать будущее фирмы.
[/COLOR]
Нужно не мнить себя начальником, а нужно изучать производственный процесс фирмы. Находить «узкие места». Предлагать свои решения по их устранению. Тогда будет срабатывать принцип «инициатива – наказуема». Вы будете расти. Но, скорее всего, расти по функциональным полномочиям. Потому что, по административным полномочиям «надобны не умные, а верные».
----------------------------------------.

[COLOR=blue=blue]Большая часть сотрудников вокруг меня не столь рьяно и ответственно подходят к выполнению своих обязательств.
[/COLOR]
Какое Вам дело до «бездельников»? Вы только заведите с ними «борьбу», и тогда можете поставить крест на росте своей квалификации. Потому что, вместо работы, у Вас будет «борьба».

Управляющий директор, Самара
Владимир Зонзов,
Нужно не мнить себя начальником, а нужно изучать производственный процесс фирмы. Находить «узкие места». Предлагать свои решения по их устранению. Тогда будет срабатывать принцип «инициатива – наказуема». Вы будете расти. Но, скорее всего, расти по функциональным полномочиям. Потому что, по административным полномочиям «надобны не умные, а верные».
Категорически не соглашусь со всем вышесказанным. Производственный процесс фирмы изучать нужно всегда. С позиций инженера - человек, видимо, уже изучил. Теперь изучает с позиций выше, и вовсе не обязательно в целях чисто административного роста, а получения обратной связи от того, кто оценивает его работу. Прочтет несколько книг, задаст несколько контекстных вопросов по теме, и возможно, успокоившись, вернется к своей текущей работе. Чтобы предлагать свои решения - надо опять-таки, обязательно уметь становиться на ступеньку выше. Иначе, в том числе, руководителя можно сделать прилюдно дураком (дескать, он не видит роста людей в своем подразделении). Нужно находить правильные слова и момент времени для этого. Понять, какова политическая ситуация в компании, чтобы придержать своё предложение, или наоборот, срочно пробивать, не считаясь с иерархией. Борьба с бездельниками - жизненно необходима: поправь ситуацию вокруг себя, и возможно, другие тоже возьмутся за ум. Нужно просто вовремя остановиться, не скатываться в дрязги. А для того, чтобы научиться конструктивно поправлять ситуацию, нужны навыки по в т.ч. умозрительному становлению себя на место руководителя. А как же? хотя бы в ведении дискуссий в процессе исправления ситуации следует стать быть руководителем: координировать её, мотивировать участников, делать выводы по результатам. То, что нужны верные больше, чем умные ''по административным полномочиям'' - тоже не соглашусь, поскольку верность можно тупо купить на определенный срок, а вот чтобы ум отдельно взятого человека включился за короткий срок, и хотя бы на протяжении короткого срока принес пользу организации - это надо огромную работу провести. Ну никак не продержишься долго на верности, рано или поздно выгонят.
Директор по производству, Украина
Александр Абрамов пишет: Категорически не соглашусь со всем вышесказанным.
Александр Абрамов, Вы это своё сообщение прочтите лет через 30. Для особо непонятливых - поясняю: мой отклик на статью Сергея Доровских был очень мягким и доброжелательным.
Управляющий директор, Самара
Владимир Зонзов, Хм, ну, тон Вашего сообщения (раз сами о нём заговорили), был достаточно поучающе-указующ :) Тон моего сообщения - также доброжелателен лично в Ваш адрес, но категорическое несогласие никуда из его содержательной части не уходит. Не могли бы пояснить, в чем именно со мною не согласны? Наверное, Ваш возраст предполагает опыт; я бы хотел к нему приобщиться. Из уважения к возрасту, вычленю из своего сообщения два тезиса: (1) я считаю, что хотя бы изредка стоит смотреть на свою ежедневную работу глазами руководителя. Многое откроется. Что это умение из ниоткуда не берется, а приходит с опытом и с допобразованием. Не согласны? (2) я считаю, что в трудной ситуации следует начать с себя и вокруг себя; авось, сомневающийся/затаившийся коллега рядом подхватит порыв, и тоже что-то сделает. Оправдание этому тезису я нахожу каждый день и на работе, и в жизни. Не согласны?
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Треть россиян проваливаются на стресс-интервью при трудоустройстве

Такую методику при отборе кандидатов использует почти каждый пятый работодатель. 

Компания Admitad раздаст 15% акций ключевым сотрудникам

Владелец компании рассчитывает, что это дополнительно усилит мотивацию команды работать с высокой эффективностью и поможет привлечь новых перспективных сотрудников.

Треть россиян работают удаленно из дома с детьми

При этом женщины остаются дома с детьми чаще мужчин – 76% против 24%.

Forbes опубликовал рейтинг лучших работодателей России

Forbes учитывал не только соцпакет, средние зарплаты и условия труда, но и экологический след компаний и их влияние на общество.