Четыре феномена поколения Z

В своей управленческой карьере мне приходилось взаимодействовать с поколениями беби-бумеров (1940-1959 года рождения), поколением Х (1965-1980 года рождения), поколением Y (1981-1996 года рождения), с поколением Z не сталкивался в силу его малой представленности на рынке труда. Тем не менее тренд на увеличение численности поколения Z имеет место быть. Психологи и отдельные работодатели отмечают специфические проблемы в управлении этими людьми. Соответственно управленцам надо быть готовым к этим вызовам.

Как уже сейчас научиться управлять зетами, если их нет в ближайшем окружении? Нетривиальная задача, не так ли?

Современная психология группового взаимодействия предлагает решать проблемы при помощи игротехнологий. Суть метода проста: вместо реальной деятельности проводится игра. Наблюдая за моделями поведения в рамках игрового взаимодействия: личность-социум, личность-группа, группа-социум, можно выделить типовые ошибки и преимущества, присущие поколению Z вообще, проработать риски, проблемы и мероприятия, купирующие их.

Первая игра

Для проведения сценарной игры мы собрали группу молодых людей из 16 человек. Обозначили проблемы необходимости выбора перспективных проектов для личной деятельности. Была прочитана лекция о пакетировании технологий в технологические уклады и рентабельности занятия каждым из этих технологических пакетов. Сделан исторический обзор самых успешных корпораций в сопоставлении с технологиями, которыми они занимались. 

После этого мы разбили участников на 4 группы. Провели 6 сценарно-ролевых игр по технологическим укладам в различное историческое время. Каждая игра проходила по 9 – ходовому сюжету со следующими групповыми ролями: инноваторы, противники инновации, потребители инноваций и власть как владелец территории, где эта инновация внедряется. 

В рамках игровых сессий участники практически дословно сформулировали все основные доводы, контраргументы, провели саботажные действия, имеющие место в реальной истории развития технологий. А отдельные технологические пакеты власть как владельцы территорий запретила внедрять, опасаясь социальных проблем ими вызываемых.

Недекларируемой целью данной игры была выработка у участников семантико-когнитивного поля, способствующего оценке и выбору технологически перспективных личных проектов, а также понимания необходимости заворачивать свои личные проекты на перспективной технологической платформе в данное историческое время.

Вторая игра

На вторую сценарно ролевую игру мы собрали группу молодых людей из 12 человек. Обозначили связь первой игры со второй, важность выбора личного проекта, важности и ответственности за этот выбор. Была прочитана лекция о четырех исторических кризисах человечества. После каждого кризиса была проведена игровая сессия, в рамках которой четыре группы презентовали друг другу различные пути выхода из кризисных ситуаций. Участники очень красноречиво отстаивали свои позиции друг перед другом. После презентаций участников следовала вводная ведущего о том, как в реальной истории сложилась ситуация по данным группам и стратам.

Недекларируемой целью данной игры была выработка понимания важности выбора какого-либо варианта и важности этого выбора в будущем как для себя, так и для своих потомков.

Из числа участников первой сценарной игры был выбран ведущий следующих игр, принадлежащий к поколению Z. Мне интереснее было отработать методико-инструктивную модель коммуникации с поколением, и со стороны смотреть на разворачивающиеся процессы, хотя провести игры самому было бы проще, чем в короткий срок подготовить ведущего.

Третья игра

Для проведения третьей сценарной игры мы собрали группу из 10 молодых людей. Обозначили проблемы важности разворачивания личных проектов с учетом имеющихся на доступной территории ресурсов, а также умение оценки имеющихся на территории избыточных и дефицитных ресурсов как одно из ключевых для проектной деятельности. Читались небольшие лекционные модули, после каждого модуля проводилась сценарно-ролевая игра. В игровых сессиях участники, находясь в разных географических локациях и стратах населения, выбирали и отстаивали свой выбор с позиции ресурсности: персоналию (в игре это была правильная жена); личный проект, инициированный с позиций избыточных на территории ресурсов; личный проект, инициированный с позиции поставки в локацию недостаточных ресурсов.

Недекларируемой целью данной игры была выработка у участников связи между успешным проектом и избыточными ресурсами, на базе которых эти проекты разворачивать.

Ведущего второй игры, представителя поколения Z, я решил прокачать на уровень выше. Помимо освоения теоретического материала по игре и разбора игровой механики, я натаскивал на уровень организатор игрового мероприятия. Разбирали поэлементно алгоритм организации мероприятия, что такое прямые результаты, что такое промежуточные, что надо сделать важного и неочевидного, чтобы мероприятие вписалось в дальнейшую жизнь организаторов, участников и окружающих людей. На это было потрачено изрядное количество времени и усилий, несоизмеримое с самостоятельным выполнением этих несложных для меня задач.

Итоги и выводы

В целом можно с уверенностью утверждать, что феномены поколения Z существуют и руководителям необходимо их учитывать в управленческой деятельности.

Четыре основных отличия Z-тов от других поколений:

  1. Обесценивают опыт. Поколение Z настолько быстро ищет информацию и способно к обучению, что оно обесценивает опыт. В его понимании всему можно научиться и разобраться очень быстро.  Не надо делать из опыта некий фетиш. Предыдущие поколения, опираясь на свой опыт, считают, что за такое короткое время можно только нахвататься по верхам.
  2. Обесценивают иерархичность в коллективе. Предыдущие поколения опирались на инстинктивные модели поведения: вожак, старшая особь, низкоранговая особь и пр. Поколение Z, оторванное от подобного социального взаимодействия, при попытке трансляции иерархичных программ, в ужасе покидает площадку взаимодействия, потому что не знает, что это вообще такое.
  3. Переносят социальное взаимодействие в интернет. Социальные сети и интернет для поколения Z не является улучшенной версией записной книжки с окошком для отправки сообщений, а воспринимается такой же реальной площадкой взаимодействия, как лавочка во дворе для предыдущих поколений. Быть доступным в соцсети для них почти тоже самое, что находиться за соседним столом в офисе.
  4. Не привязываются к коллективу при достижении целей и задач личности. Поколение Z спокойно разрывает социальные связи и покидает коллектив.

В остальном они похожи на старшие поколения, и даже во многих аспектах лучше. Учитывая вышеперечисленные аспекты, утверждаю: «Работать с поколением Z можно и нужно».

Читайте также:

Расскажите коллегам:
Комментарии
Начальник участка, Волгоград
Максим Часовиков пишет:
Алексей Уланов пишет:
А вот собравшись более 5 начинают тупить заметно и запрашивать друг у друга уточняющую информацию.

Они должны сделать общую задачу или могут работать автономно?

Я им ставлю задачу для выполнения которой они должны самостоятельно разделиться на звенья, согласовать простую очередность и исполнять. 

Преподаватель, Украина
Алексей Уланов пишет:
Максим Часовиков пишет:
Алексей Уланов пишет:
А вот собравшись более 5 начинают тупить заметно и запрашивать друг у друга уточняющую информацию.

Они должны сделать общую задачу или могут работать автономно?

Я им ставлю задачу для выполнения которой они должны самостоятельно разделиться на звенья, согласовать простую очередность и исполнять. 

Чистый "менеджмент поколений" - они не могут "самостоятельно" (не обучены ни в песочнице, ни в школе).

Начальник участка, Волгоград
Богдан Литовченко пишет:
Алексей Уланов пишет:
Максим Часовиков пишет:
Алексей Уланов пишет:
А вот собравшись более 5 начинают тупить заметно и запрашивать друг у друга уточняющую информацию.

Они должны сделать общую задачу или могут работать автономно?

Я им ставлю задачу для выполнения которой они должны самостоятельно разделиться на звенья, согласовать простую очередность и исполнять. 

Чистый "менеджмент поколений" - они не могут "самостоятельно" (не обучены ни в песочнице, ни в школе).

Думаю что опыт коллективного взаимодействия был только в рамках семьи 3-4 человека. А в больших группах он отсутствует. Я помню когда мы учились в младших классах нас делили на "звездочки" по несколько человек. И каждая звездочка за что то отвечала. Только сейчас дохожу до смысла этого образовательного компонента.

Преподаватель, Украина
Алексей Уланов пишет:

Думаю что опыт коллективного взаимодействия был только в рамках семьи 3-4 человека. А в больших группах он отсутствует. Я помню когда мы учились в младших классах нас делили на "звездочки" по несколько человек. И каждая звездочка за что то отвечала. Только сейчас дохожу до смысла этого образовательного компонента.

Представляете, сколько Вы уже сэкономили на услугах профконсультанта, бизнес-тренера, коуча и ментора (фасилитаторов я не трогаю - сам такой по жизни). Вы бы получили кучу рецептов мотивации - вовлечения, тимбилдинг, командный дух, эмоциональный интеллект, мягкие навыки, ключевые компетенции - what else? А о "звездочках", "звеньях", "ячейках" можем  продолжить - если интересно.  

Начальник участка, Волгоград
Богдан Литовченко пишет:
Алексей Уланов пишет:

Думаю что опыт коллективного взаимодействия был только в рамках семьи 3-4 человека. А в больших группах он отсутствует. Я помню когда мы учились в младших классах нас делили на "звездочки" по несколько человек. И каждая звездочка за что то отвечала. Только сейчас дохожу до смысла этого образовательного компонента.

Представляете, сколько Вы уже сэкономили на услугах профконсультанта, бизнес-тренера, коуча и ментора (фасилитаторов я не трогаю - сам такой по жизни). Вы бы получили кучу рецептов мотивации - вовлечения, тимбилдинг, командный дух, эмоциональный интеллект, мягкие навыки, ключевые компетенции - what else? А о "звездочках", "звеньях", "ячейках" можем  продолжить - если интересно.  

Да надо продолжить, я в пионеры не попал. Решения в области воспитания коллективных взаимодействий интересуют. Думаю помимо накачки индивидуальных навыков навыки целевого взаимодействия в группе надо прививать.

Преподаватель, Украина
Алексей Уланов пишет:

Да надо продолжить, я в пионеры не попал. Решения в области воспитания коллективных взаимодействий интересуют. Думаю помимо накачки индивидуальных навыков навыки целевого взаимодействия в группе надо прививать.

Рад, что заинтересовал. В контексте комментариев статьи классический вопрос: Вы за "красных" или за "белых" (физика или метафизика, менеджмент или психология, методы или мантры - я за первое)?

Начальник участка, Волгоград
Богдан Литовченко пишет:
Алексей Уланов пишет:

Да надо продолжить, я в пионеры не попал. Решения в области воспитания коллективных взаимодействий интересуют. Думаю помимо накачки индивидуальных навыков навыки целевого взаимодействия в группе надо прививать.

Рад, что заинтересовал. В контексте комментариев статьи классический вопрос: Вы за "красных" или за "белых" (физика или метафизика, менеджмент или психология, методы или мантры - я за первое)?

Ок, сейчас по пунктам:

1. Я за изучение конкретного. 
2. Менеджмент если вы трактуете это как науку о социальной организации.
3. Метод - как инструмент преобразования.

Генеральный директор, Бийск
Алексей Уланов пишет:
Думаю помимо накачки индивидуальных навыков навыки целевого взаимодействия в группе надо прививать.

Да, это проблема. Даже обмен знаниями в виде шпаргалок не допускается.

Начальник участка, Волгоград
Виталий Федяев пишет:
Алексей Уланов пишет:
Думаю помимо накачки индивидуальных навыков навыки целевого взаимодействия в группе надо прививать.

Да, это проблема. Даже обмен знаниями в виде шпаргалок не допускается.

Кстати из идеи целевого обмена информацией может получиться хорошая сценарно- ролевая игра. Человек получает карточку с целевым заданием, а люди ему передают необходимые фрагменты информации.

Преподаватель, Украина
Алексей Уланов пишет:
Виталий Федяев пишет:
Алексей Уланов пишет:
Думаю помимо накачки индивидуальных навыков навыки целевого взаимодействия в группе надо прививать.

Да, это проблема. Даже обмен знаниями в виде шпаргалок не допускается.

Кстати из идеи целевого обмена информацией может получиться хорошая сценарно- ролевая игра. Человек получает карточку с целевым заданием, а люди ему передают необходимые фрагменты информации.

Вопрос: кто создатели игры и какие  у них  установки. Я, например, участвовал в одной из таких игр в Высшнй школе менеджмента и экономики в Утрехте (Нидерланды) еще в 1995 г. По запросу о профессиональных качествах директора завода мне была предоставлена информауия - он бывший член КПСС (т.е. по сценарию игры его надо срочно снимать с должности) - конечно, игру я проиграл - вот вам и "шпаргалка".

1 4 6
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
В России вырос спрос на специалистов, работающих с животными

За год число размещенных вакансий, предполагающих работу с животными, выросло на 14%.

Соискатели стали отказываться от оффера в полтора раза чаще, чем до пандемии

В чем причины и почему соискатели не становятся сотрудниками?

«Улыбка радуги» запустила первый в ритейле HR-канал в Tiktok

Работать над контентом для TikTok будут 5 команд сотрудников из магазинов, победители конкурса, проведенного в компании для выявления талантливых корпоративных видео-блогеров.

«Сколково» опубликовало рейтинг самых инновационных банков

Исследование проводилось по 20 критериям, сгруппированным в три тематических блока: «Инновационное развитие», «Цифровые сервисы» и «Мобильные приложения».