Можно сколько угодно править резюме и штудировать рекомендации по поиску работы, но для некоторых соискателей все это не будет иметь никакого значения, если они не готовы понять урок происходящего и начать меняться изнутри.
При решении любой задачи есть три уровня глубины
Первый, внешний – уровень инструментов и технологий. Применительно к процессу поиска работы актуальны те самые советы по тому, как составлять резюме, что говорить на собеседованиях и по каким каналам искать вакансии.
Второй – уровень знаний и навыков. Чтобы соответствовать требованиям времени и рынка труда, придется постоянно доращивать себя до нужного уровня. Тут мы говорим уже не только о поиске работы, но и построении карьеры в целом. Если вашему последнему работодателю хватало ваших компетенций, а на самом деле вы давно отстали от требований рынка, то, меняя место работы, вы уже не сможете выехать на старых дрожжах.
Третий, самый глубинный – мировоззрение, структура личности и уровень ее развития. Если основные проблемы, мешающие находить работу, строить карьеру или развивать свой бизнес, находятся здесь, то пытаться их решать на первых двух уровнях – все равно, что пытаться мазями лечить заражение крови. Не поможет, только время потеряете.
Процессы идут у вас внутри, а на событийном плане это выглядит как кризис среднего возраста и нарастающий снежный ком неприятностей – в жизни вообще и в профессиональной сфере в частности. Что ж, за переход на другой уровень развития мы всегда платим кризисом – это нормально. Он, как доменная печь, переплавляет процессы и их участников в новые субстанции с принципиально другими качествами. Вызов нашего времени для людей – необходимость срочно взрослеть. Человечество переходит на новый уровень эволюционного развития, когда оставаться внутренне детьми и подростками больше не получится. Искать виноватых, верить в доброго царя и пытаться спрятаться за сильным плечом – все это признаки психологически незрелой личности, хотя по паспорту ей может быть и 40, и 60 лет.
Понятно, что взрослеем и развиваемся мы не на пуховых перинах, а когда жизнь нам отвешивает хороших тумаков. Иначе не проймет. Вот и настал час «икс», когда для многих людей именно сложная ситуация с работой стала таким тумаком. На примерах своих клиентов и знакомых я четко вижу взаимосвязь психологического портрета человека и его ситуации в профессиональной сфере. И даже если с работой или своим бизнесом все пока благополучно, но индивид упорно желает оставаться в детской позиции, я знаю, что эта идиллия однажды закончится, и начнется его персональный ад турбулентности.
И работодатели здесь невольно выступят суровыми проводниками человека во взрослость, потому что именно они диктуют правила на рынке труда. А что, имеют полное право – выбор огромный. Свободных кандидатов с нужными компетенциями полно, поэтому на первый план все больше выходят soft skills, которые самым прямым образом завязаны на личность человека. И если выпускникам вузов еще могут простить слабые гибкие навыки в надежде воспитать под себя, то менеджеров среднего и высшего звена по этой причине все чаще заворачивают на входе.
Требуемые качества претендентов на руководящие позиции
- Социальная и личностная зрелость, развитый эмоциональный интеллект, мудрость.
- Лидерство, авторитет, критичность мышления, способность самостоятельно принимать решения и отвечать за них, превосходить ожидания.
- Гибкость, открытость для обратной связи, способность воспринимать отрицательный фидбэк.
- Готовность работать в команде, прислушиваться к мнению других, играть по правилам.
- Новаторство, умение генерировать и воплощать идеи, в том числе в нестандартных ситуациях.
- Способность эффективно коммуницировать и строить социальную сеть.
Кто-то может сказать, что лидерство и самостоятельность плохо уживаются в одном человеке со склонностью к командной работе, способностью адекватно воспринимать критику и играть по чужим правилам. Как раз нет! В психологически зрелых людях одно с другим отлично совмещается. По-настоящему взрослый человек мудр и эмоционально устойчив, обладает гибкостью и имеет огромную палитру реакций и вариантов поведения, из которых может выбирать подходящие для конкретной ситуации.
Основные маркеры незрелости личности
1. Поиск виноватых
Все источники радости и бед человека, а также центр управления его полетом находятся не внутри него, а вовне. Отсюда склонность ожидать, что кто-то что-то должен ему обеспечить, а когда этого не случается – искать внешнего врага и предъявлять претензии к государству, родителям, работодателям, эйчарам.
Удивительно, но до сих пор встречаются люди, которые считают, что их кто-то обязан обеспечить работой! Наши люди не очень любят слово «ответственность», но оно – как раз про это. Нести ответственность за себя – это понимать, что ты – автор всего происходящего с тобой. И рассчитывать ты можешь только на самого себя. А кризис на рынке труда четко выявил несамостоятельность не только рядовых сотрудников, но и топ-менеджеров. Именно они, оставшись без работы, в панике мечутся и ищут, кто бы их трудоустроил за деньги. Уж очень хочется кому-то перепоручить заботу о себе!
2. Требование гарантий
Излишний контроль, недоверие к жизни, другим и себе и, как следствие, постоянное требование гарантий. Человек не допускает, что ситуация может быть живой и постоянно меняющейся, ему хочется все законсервировать на текущих условиях, или которые видятся ему в грезах. Поэтому от всех он пытается получить гарантии.
Часто такие люди ходят по гадалкам, астрологам и прочим медиумам, чтобы наверняка знать, что их ждет. А когда обращаются к карьерным консультантам, сразу добавляют «но мне нужны гарантии, что меня примут на работу». Им невдомек, что сие зависит от массы факторов: ситуации на рынке труда, требований работодателей и в немалой степени – от них самих.
3. Плохая адаптируемость
Человек плохо адаптируется к изменяющимся условиям. Он застревает в прошлом и меряет все вчерашними мерками. Самый простой пример: ситуация в отрасли ухудшается, его должности и зарплаты на каждом следующем месте работы снижаются. Но человек не делает выводы о том, что нужно менять профессию, сферу или самого себя, а приходит на карьерную консультацию с запросом, как найти ту же позицию и за те же деньги, которые он получал 5 лет назад и после которой сменил уже три места работы на худших условиях. Эти люди с трудом меняются и осваивают новые навыки, оправдываясь «вот такой я человек» или «я всегда так делал».
4. Эгоцентризм
В мире ребенка есть только он, все остальные люди существуют для его удобства и удовольствия. Выросший, но не повзрослевший человек тоже зациклен на себе и считает всех прочих манекенами в его жизненном бенефисе. Такие люди плохо слышат других, им сложно договариваться, они уверены, что все хотят того же, что и он, а если нет – нужно это продавить. Какое-то время, поработав руководителями компаний, они настолько привыкают царить, что потеряв работу, долго не могут куда-то устроиться. На собеседованиях эти кандидаты сморят и общаются свысока с эйчарами, отказываются выполнять тестовые задания и постоянно пытаются навязать свои условия. Их еще не приняли на работу, а они уже вовсю диктуют: это мне не подходит, давайте сделаем по-другому... Представители компаний смотрят на них и думают: если они сейчас так себя ведут, то что будет дальше?
5. Зависимая самооценка
Своего мнения о себе у человека нет, либо оно сильно преувеличено и поэтому периодически разбивается о действительность. Он ищет подтверждения своей крутости в глазах других и болезненно зависим от отрицательной обратной связи. Поэтому, например, поменять профессию он не может, хотя мечтает об этом. Понимает, что придется упасть в должности и доходе, и боится, что окружение его не поймет. Такие люди все делают ради кого-то, но не для себя.
6. Самообман
Человек постоянно врет себе, приукрашивая реальность, чтобы не раниться об нее. Это касается как отношений с людьми – «меня ценят» или, если правда обозначилась уж совсем выпукло – «меня недостойны», так и осознания собственных мотивов и желаний, которые искажаются.
Самый частый случай – говорит себе и всем, что нужна работа по найму, а на самом деле он давно мечтает о своем деле или уже даже развивает его. В итоге у него включается самосаботаж, и он сам же невольно блокирует все попытки куда-то устроиться. К примеру, опаздывает на собеседования или ведет себя на них так, что ему вынуждены отказывать, заболевает перед интервью. Как он может верно задать цель и построить траекторию движения к ней, если он искажает текущую ситуацию, то есть координаты отправной точки?
7. Несформированные границы личности
Они проявляются в том, что человек мало занимается своими делами и много сует нос в чужие – «спасает мир», переживает за то, что от него никак не зависит, лезет с непрошенными оценками и советами к руководству и коллегам. Про него говорят, что его «слишком много». Такие люди на работе часто «дружат» с клиентами и конкурентами, по доброте душевной прогибаются под их условия и сливают коммерческую информацию. Естественно, за это потом огребают.
8. Отсутствие морально-этического кодекса
Все ограничители поведения у него, как у ребенка, находятся снаружи – строгий взгляд «родителя», порицание, наказание. А если никто не видит или есть вероятность, что сойдет с рук, он способен на любой поступок – подставить, украсть, обмануть, настучать, продать базу клиентов... Такой работник ненадежен во всех смыслах, и, понятное дело, серьезные компании предпочитают от него избавляться.
9. Протестное поведение
Человек застрял в пубертате и совершает оттуда экстремистские вылазки. На работе бунтует, вечно всем недоволен, оспаривает решения начальства и запускает процессы брожения в коллективе, но самое интересное – при этом никуда не уходит! Прямо как подросток от родителей. А если решается уволиться и стать автономным, быстро бежит обратно в найм – туда, где будет защищен. И через некоторое время начинает качать права уже на новом месте работы. С годами такие люди настолько входят в образ революционера, что их протестное поведение фонит от них за километр, поэтому потенциальные работодатели им все чаще отказывают.
Это были признаки незрелости, которые мешают строить карьеру в найме. Что же с самозанятостью и своим бизнесом? Может, этим людям нужно уходить в автономное плавание? Уйти-то они могут, но свой проект – как ребенок, еще больше нуждается во взрослом и ответственном родителе. Поэтому, если человек не готов экстренно взрослеть и развиваться, он либо теряет дело, либо тянет с большим скрипом. И однажды решает, что в найме оно как-то спокойнее, надо возвращаться. Но его уже не очень-то хотят видеть, поскольку все работодатели знают, что с управляемостью таким сотрудником могут быть проблемы. На его личностный портрет наложился опыт автономной работы, и получилась гремучая смесь инфантилизма с непомерными амбициями.
Почему не идет свой бизнес, если человек много лет был наемным директором компании? Ведь похожие же процессы – управлять чужой компанией и своей? Да, набор компетенций нужен примерно один и тот же. Но разница как раз в настройках личности. До тех пор, пока человек не стал психологически зрелым и не научился опираться только на самого себя, он не сможет развернуться во всю свою мощь как предприниматель. Так и будет искать, с кем бы разделить ответственность, а в случае проблем – обвинять государство, партнеров, работников, геополитическую обстановку, но только не спрашивать с себя. Все мы слышали эти аргументы, что бизнес в нашей стране строить невозможно, однако, все те многочисленные вакансии в коммерческом секторе, на которые вы откликаетесь, находятся в чьих-то компаниях, значит, их владельцы как-то смогли?
Психологически зрелый человек делает то, что может, в предлагаемых условиях. А пытаться совместить трафарет своих идеальных представлений с несовпадающей с ними реальностью – это по-детски топать ножкой. Взрослость начинается с разочарования.
Что делать, чтобы вызреть как личность?
Для ускорения процесса можно пройти серьезную длительную психотерапию, но я глубоко убеждена, что лучший учитель и психолог – это сама жизнь. Чтобы пройти ее уроки и повзрослеть, хорошо бы:
- Признать факт наличия проблемы.
- Перестать врать себе и оправдывать себя, учиться видеть все в реальном свете.
- Во всех не самых приятных событиях спрашивать с себя, что вы сделали или не сделали, чтобы это произошло, как можно было поступить иначе.
- Столкнуться и прожить все те неприятные чувства по отношению к самому себе, начиная от разочарования и заканчивая отвращением.
- Если ситуация вынуждает, идти в дискомфорт, связанный с новым опытом – именно там зона вашего развития.
- Захотеть и начать трансформировать свою личность, ставя эксперименты, замеряя результат и корректируя свои мысли и поведение. Дело это небыстрое, привычки живучи, но если снова и снова вести себя по-другому, новое постепенно приживется.
Все это делается, разумеется, не в стерильных лабораторных условиях, а без отрыва от реальной жизни.
И в заключение. Жизнь к нам милосердна, она не сразу выкатывает тяжелую артиллерию. В профессиональной сфере, как и во всех остальных, сначала идет серия предупреждающих выстрелов – периодические, но быстро решаемые проблемы с работой и на работе. А вот если ситуация стала хронической – ваша карьера вошла в пике, и возникло ощущение сбитого летчика, ищите врага внутри, а не снаружи. Да, признавать свои несовершенства неприятно и болезненно, но этот путь надо пройти, чтобы избавиться от иллюзий и начать выстраивать себя заново.
Читайте также:
На самом деле, с точки зрения психологии и саморазвития статья достойная. Глубинное рассмотрение многих из перечисленных пунктов может реально помочь кому-то стать лучше и, возможно, счастливее. Другое дело, что в контексте трудоустройства руководителей (какого-бы уровня они ни были) корреляция между многими факторами не очевидна:
- уровень профессионализма / сроки поиска работы - по факту, в среднем чем выше квалификация и внутренний уровень требований, тем дольше поиск (не говоря уже о банальной "арифметике" - вакансий руководителей с приличными условиями в разы меньше, чем вакансий специалистов и проч.);
- требование гарантий = неуверенность (недоверие)? А что если человек хочет элементарно ясности по ключевым моментам деятельности и что называется "договориться на берегу", вместо того, чтобы влезать не понятно во что и оказываться впоследствие в ж.... (извините за прямоту);
- комплексы, вроде эгоцентризма или жертвенности, зависимости от мнения окружающих, не сформированный (или не осознанный) внутренний "кодекс чести" - это же почти норма. На кого ни посмотри, в той или иной мере пара-тройка "нехороших" черт точно найдете. Но автор статьи, как мне кажется, не об этом писала. Разбираться нужно с крайними проявлениями, т.е. с акцентуациями характера, которые могут существенно повлиять как на эффективность отдельно взятой личности, так и на эффективность команды или даже всей организации... Хотя у меня такое чувство, что т.н. незрелых руководителей у нас большинство и именно они лучше всего устраиваются. Может быть, я предвзята? ;) )))
Прочитал. Осталось какое-то уныние и полное непонимание прочитанного. Эдакое ощущение винегрета мыслей из разных источников, очень книжных мыслей человека, не сильно битого жизнью. Остался общий посыл, так плохо понятный иностранцу: "да нет конечно" (запятые поставьте сами). Вообще, статьи и мировоззрение консультантов всё более напоминают физический опыт в условиях вакуума.
Хотел добавить конкретики, но комментарии просятся к каждому предложению и законченной мысли, а это непозволительный масштаб.
Интересно, но ...
Не совсем понял, как именно двухфакторная модель Бланшара (не всеми признаваемая и не подтверждаемая частью известных исследований) могла бы нам помочь в обсуждении проблем карьерного роста топ-менеджера? Почему бы не вспомнить, скажем, принцип Питера и его последствия?
Можно ли попросить Вас дать более развернутый комментарий?
Евгений, никому не интересны проблемы топменеджеров. Интересно рассказать им за их деньги что они виноваты во всем сами. Деньги уплачены, работа не найдена, в выборе неработающих рекомендаций виноват сам менеджер. Ибо если бы он был зрелым он бы не пошел к такому консультанту.
И у модератора.
Интересная статья, она наверное обо всех, а не только о типах. Большинству нелегко менять вектор карьеры, снова чему-то учиться, начинать с низов... казалось бы топы должны таких историй насмотреться кучу на других людях, периодически нанимая подобных в компанию, но не что человеческое топам не чуждо - и сами они такому тоже подвержены...
Тем более, чем выше взятая вершина - тем тяжелее с нее слезть, но это необходимо, для того, чтоб идти на штурм нового пика - ведь не каждого в конце ждет "вертолет" от другой компании, кому-то в сложившихся обстоятельствах хватит лишь на то, чтоб их закинули к базовому лагерю, а то иной раз и к самому основанию горы...
На себе это прочувствовал, хотя я не топ, а всего лишь бывший линейный руководитель, но вновь стать простым специалистом - это тяжелый шаг...
Мне кажется, очень многие люди, включая некоторое высшее руководство, имеют все перечисленные качества, причём одновременно. И много где, кроме классического воровского мира, они востребованы. :(
Спасибо! Интересно было бы проверить это утверждение... а если скажем обратное: "у подводников лодки Курск в головах было нечто одинаковое", то что это могло бы быть?
В условиях повсеместного нарушения трудового права или норм качества в некоторых отраслях, думаю, что настойчивое получение гарантий это напротив - признак ответственного отношения к своему делу. Впрочем, это исключение лишь подтверждает правило, спасибо!
Надо полагать, что воинский долг и честь.