Что делать, если руководитель ворует ваши идеи?

В западных книгах о карьере пишут о компаниях, которые развивают своих сотрудников и создают для них отличные условия для работы и креативности. Молодые специалисты, читая эту литературу, вдохновляются и получают мотивацию. С другой стороны есть книги, которые пишут руководители западных компаний, о том, что лидер должен поддерживать членов команды, мотивировать их, хвалить при всех, подчеркивать успехи и достижения.

В сознании молодого специалиста, который не знает реалий деловой жизни, вырисовывается образ мудрого, демократичного руководителя, который выдвигает людей вперед, мотивирует, выслушивает идеи и мысли, приходит раньше и уходит позже всех. На самом деле в деловой жизни есть неписаные законы и правила. Статья именно об одном из этих моментов.

Молодой специалист с интересными и инновационными идеями, убежденный в поддержке руководителя, в реальности встречается совсем с другой картиной. И один из этих моментов – что непосредственный начальник ворует идеи подчиненного, присваивает их себе и объявляет от своего имени.

Основные жалобы в связи с этой темой бывают следующими:

  • Я дал идею – начальник представил ее директору от своего имени.
  • Я завершил проект – он презентовал его руководителю, а я остался в тени.
  • И идея была моя, и план – награду получил начальник, а мое имя даже не было упомянуто вскользь.

Название этому действию только одно – воровство. И это совершенно не похоже на образ мудрого руководителя, которого в своем воображении нарисовал молодой специалист.

Классическая и весьма распространенная ситуация. Вы подаете рациональное предложение о совершенствовании какого-то процесса. Идея применяется и дает положительные результаты. На первом же большом общем собрании, когда начальник презентует проект, вы каждую минуту ждете, что сейчас будет названо и ваше имя. Собрание и обсуждения заканчиваются, все хвалят начальника, а вы не верите происходящему – ведь вы дали идею.

Неопытный в профессиональной жизни человек сразу же после совещания в жестких выражениях говорит своим коллегам о ситуации, обижается на начальника и у него внутри происходит демотивация.

Почему происходят случаи присвоения идей?

Предлагаю для начала разобраться в причинах подобных явлений.

Срабатывает инстинкт самосохранения. Не все начальники мудрые, глубоко знающие сферу люди, думающие о совершенствовании дела. И такой человек, на какой бы должности он ни находился, чувствует себя слабым и незащищенным, и понимает, что владелец или директор компании с большим удовольствием и полным на то обоснованием назначит на его место более энергичного, позитивного, креативного, лучше понимающего клиентов человека. Чтобы устранить эту вероятность, обычно такие начальники собирают вокруг себя молчаливых, покорных подчиненных. Да, дело страдает. Да, компания не получает ценные идеи. Но ведь инстинкт самосохранения диктует свои правила – береги себя, свое тепло, свой уют.

Я называю таких начальников «управленцами-матрешками» – каждый из них набирает себе в команду людей помельче и слабее во всем. А зачем ему собирать сильных людей? Чтобы потом с ними соревноваться в знаниях и опыте?

Самый простой выход из ситуации – собирать вокруг себя людей покладистых и гибких, и на их фоне выглядеть сильным и мощным. В случае возникновения каких-то проблем это можно и на них взвалить – молчат ведь. Через несколько лет компания начнет слабеть – терять рыночную долю, клиенты будут медленно, но верно уходить к конкурентам, доходы начнут уменьшаться.

Не стоит забывать тот факт, что и сам начальник делает карьеру и каждую неделю, каждый месяц он должен доказывать своему руководству, что достоин своего места. Вот только ему при этом не хочется работать, а показывать результаты надо. Поэтому ему нужны не просто молчаливые люди, а которые бы подпитывали его идеями и «писали» ему его успехи.

Подобные ситуации не начали возникать в наше время – это было за всю историю человечества, и в корне этого лежит чувство эго, желание достигнуть большего за минимум усилий, склонность к комфорту и инстинкт самосохранения.

Происходит это не только в нашей стране. Я долгое время работал за рубежом – в крупных западных компаниях похожая деловая среда. Единственное отличие – американские или европейские наемные сотрудники изначально готовы к подобным реалиям.

Такие случаи происходят не только в бизнесе. Например, некий профессор написал 200 научных статей и является автором семи книг. Какой же работоспособный профессор… Юлий Цезарь от науки. А правда более проста – некоторые статьи он просто подтверждал. В книгах он является соавтором – имя указывается, как говорится, для пущего эффекта. Простой механизм обмена – известный ученый обеспечивает молодого специалиста защитой и работой, а тот ему помогает в написании статей.

Как распознать начальника-«звезду»?

  • На совещаниях, как правило, говорят только они сами.
  • Слова этих руководителей в основном общие и трудно нащупать какие-то конкретные моменты в речи, чтобы никто не мог поймать или зацепиться за ошибки.
  • Уделяют внимание аксессуарам – автомобиль, часы, телефон, одежда – ввиду слабости содержания основной акцент делается на внешние атрибуты.
  • При серьезных профессионалах и грамотных управленцах молчат – есть риск того, что их просто отметут в сторону знаниями и опытом.
  • В одних и тех же темах их заявления могут не совпадать.
  • В их команде никогда не бывает сильных, уверенных в себе профессионалов.
  • Такие начальники очень щепетильны в вопросе мнения сотрудников о себе, и по этой причине поощряют стукачество.
  • Дают своему руководству большие обещания, а потом ищут виноватых, указывают на нерасторопность своих подчиненных, чтобы самому оставаться вне зоны ответственности.

Один существенный плюс таких начальников в том, что заприметив в команде активного производителя идей, и убедившись, что он им не угроза, они могут создать этому специалисту хорошие условия для получения полноценного результата.

Я лично знал подобного начальника. Он был директором в крупной международной компании. В начале каждого года он давал большие и нереальные обещания, показывая всем, какой он амбициозный и мыслящий широко. В течение года он создавал видимость работы – все время в поездках, указания, приказы, планы на следующий квартал. В конце года, на общем отчетном собрании компании, он указывал на виновных – дескать, из-за них все не получилось. И опять же делал серьезные заявления и давал обещания по продажам, рыночной доле, увеличению прибыльности, совершенствованию персонала.

В команде у него работали не самые лучшие специалисты. Ему было удобно и комфортно с ними – сделают все, что он хочет, молча снесут любые его заскоки, а чуть что – уволить их проще простого. В его команде никогда не было звезд – он сам был звездой. Сотрудники – лишь исполнители его воли. И он до сих пор топ-менеджер в этой же компании и стиль у него такой же. Теперь «успешно» управляет в головном офисе, оставив разруху в предыдущем филиале.

Что делать специалистам?

Если вы подаете идеи, работаете, делаете проекты, и ваш руководитель ворует ваши идеи:

1. Не падайте духом, и продолжайте производительную работу. Главное – это развивать мозг. Умственное напряжение, концентрация для одной цели, составление планов – это полезные привычки. Обидевшись на своего начальника и перестав производить идеи, вы на самом деле делаете зло себе, так как даете установку мозгу не работать, а дрейфовать. А карьеру можно сделать и в другой компании, с отличающейся атмосферой.

2. Никогда ни при ком открыто и откровенно не делитесь мыслями о своем начальнике. Не забывайте, что такие люди очень чувствительно относятся к мнению о себе среди персонала и при первой же негативной реакции с вашей стороны могут создать вам проблемы. Наряду с этим, помните, что такие начальники боятся инакомыслия, бунта в команде, и по этой причине прислушиваются к словам своих информаторов. И лучшие информаторы – это как раз молчаливые и покорные.

3. Не будьте эмоциональными. Не думайте в стиле «идеи мои, я везде буду успешным». Помните о единственном плюсе таких начальников – вполне возможно, что это он создает такие условия для результатов. Не указал ваше имя на совещании? Ну что же, от этого ваш успех не становится в реальности его успехом. А вам для резюме нужны реальные результаты в цифрах. Вам необходим реальный опыт. Один хороший проект, 15 красивых идей – это не опыт. А для опыта вам необходимы условия, которые может создать подобный начальник. Не бегайте за лаврами, признанием – просто позвольте себе молча делать дела и получать результаты. Бесспорно, что профессиональный успех – это результаты в цифрах. Но сначала надо наладить качественные коммуникации с различными людьми, чтобы расчистить себе поле для деятельности и начать.

Читайте также:

Комментарии
Директор по развитию, Екатеринбург
  • Я дал идею – начальник представил ее директору от своего имени.
  • Я завершил проект – он презентовал его руководителю, а я остался в тени.
  • И идея была моя, и план – награду получил начальник, а мое имя даже не было упомянуто вскользь.

Идеи «витают в воздухе», вспомните Гульельмо Маркони и Александра Попова. Один изобрёл, другой усовершенствовал и зарегистрировал.

Или взять социальную сеть Facebook и VK. Как мы знаем из фильма «Социальная сеть», что идея не принадлежала Марку Цукербергу, но он её реализовал.

Многие наверно думали, что есть Facebook, что ещё изобретать, кому нужна эта «копия». А Павел Дуров не думал, а сделал.

А сколько мессенджеров похожих друг на друга? Но Microsoft купила Skype за $8,5 млрд. в 2011 году.

Компанию Viber, предоставляющую услуги VoIP связи, приобрела японская компания Rakuten. Сумма сделки — $900 млн. в 2014 году.

А наверняка, кто-то говорил: «Зачем вы ерундой занимаетесь, когда уже есть Skype?»

Конечно это не $8,5 млрд. в 2011 году, но сумма для Белорусско-Израильской компании (Игорь Магазинник, Тальмон Марко), весьма не плохие деньги.

Так что идеи сами по себе ничего не стоят. Они могут одновременно прийти в головы многим людям, значит время пришло. А вот реализовать смогут не все. Бóльшая часть отмахнётся от неё: «Да, бред какой-то! Кому это надо?»

А кто реализует: «Ну, так конечно, ему повезло!»

В любом случае идея найдёт своего реализатора!

Оформляйте идею, как бизнес проект, и берите на себя ответственность по её реализации. А вот ответственность никто брать не любит, так что в этом случае конкурентов не будет. Даже ввиде начальника!

Генеральный директор, Москва

Спасибо Фахри за как всегда хорошо написанную статью!

Но тема, которую он решил рассмотреть, очень интересна, сложна и неоднозначна.

Главный вопрос:

Является ли озвучивание руководителем каких-то идей подчиненных сотрудников ВОРОВСТВОМ?

В каких-то случая возможно да, в каких-то случаях - нет.

Так уж повелось в человеческом обществе, что именно руководители становятся известным, и успехи или неудачи озвученных ими идей или планов, приписываются именно им.

Все знают фамилии Джобса и Маска. Но кто знает фамилии тысяч безвестных специалистов, которые придумывали разные фишки, которые помогли айфону стать айфоном, а тесле стать теслой?

Думаю точно не Королев придумал ВСЕ детали нашего космческого корабля. Но имено он рассказывал Сталину и Хрущеву о будущих ракетах и их устройстве.

Воры ли они? По логике Фахри - да. По сути -нет.

Уважаемый Фахри, упускает один, но очень важный нюанс:

Руководитель озвучивая, даже чью-то идею, рискует и берет на себя всю ответственность за эту идею. Это хорошо, если идея удачная и все "в шоколаде", а если нет? Сколько мы знаем в истории примеров неудач? Их тоже прямо связывают с какими-то руководителями. Но однозначно, не все идеи которые привели их к краху, были придуманы именно ими. И в большинстве случаев, их вина и ошибка заключалась только в том, что они решили использовать и связать со своим именем, чью-то неправильную идею...

Инженер-конструктор, Санкт-Петербург

Один существенный плюс таких начальников в том, что заприметив в команде активного производителя идей, и убедившись, что он им не угроза, они могут создать этому специалисту хорошие условия для получения полноценного результата.

Согласен с тем, что это хороший момент, и им надо уметь пользоваться.

Консультант, Москва

Тема не новая, весь интерес в правдивом и стилистически очень удачным   изложении.

Прослеживается некий диссонанс - если "звездные" начальники набирают в команду слабых и зависимых, то как из этой "серости" настоящий или притворной найти такого специалиста, который способен выдавать креативные идеи?

Положим можно найти, но тогда возникает вопрос - в какой момент необходимо создавать ему  хорошие условия для  "полноценного результата". с самого начала его работы или сначала попользовать его  безвозмездно так долго, что у него пропадет всякое желание креативить для подобной  "звезды".

Хорошо прослеживается напутствие моложым специалистам - с вашими идеями  вам в карьере  предстоит  только работа на "звездного" начальника. То есть необходимо оставаться в его тени, и начальника своего не злить иначе останетесь без средств к  существованию.

Молодое покаление очень хорошо это усвоило и теперь  не стремиться к  качественной и  ответственной работе на компанию, а ищет теплого места  в тени "звезды".

За что  это самое умное и практичное  молодое покаление  очень сильно осуждают - "прилипалы" дескать, приспособленцы, никчемные и не активные! Не хотят работать! А хотят хорошо жить за  широкой спиной "звезд", которыми усеяно все небо в любом бизнесе.

Очень понравилась статья! Голая "сермяжная" правда!

 

 

Аналитик, Москва
Олег Шурин пишет:

Воры ли они? По логике Фахри - да. По сути -нет.

Уважаемый Фахри, упускает один, но очень важный нюанс:

Руководитель озвучивая, даже чью-то идею, рискует и берет на себя всю ответственность за эту идею. Это хорошо, если идея удачная и все "в шоколаде", а если нет? Сколько мы знаем в истории примеров неудач? Их тоже прямо связывают с какими-то руководителями. Но однозначно, не все идеи которые привели их к краху, были придуманы именно ими. И в большинстве случаев, их вина и ошибка заключалась только в том, что они решили использовать и связать со своим именем, чью-то неправильную идею...

Согласен с Олегом и категорически не согласен с Фахри! Руководил я одной довольно большой организацией. Она не скажу что большая, но с отделениями в нескольких городах. Идей - море! Но хоть бы один взялся за реализацию.

А начальник организовал всё это, создал такую атмосферу, что его подчинённые не боятся генерировать идеи. Выбрал из десятка аналогичных идей одну подходящую, прикинул ресурсы, этапы, риски. Продумал как организовать поддержку руководства. Организовал других подчинённых.Так чья это идея?

Пример попроще. Один алиментщик настрогал 10 детей, а другой мужик их вырастил, вывел в люди. Чьи это дети?

Причём здесь воровство.

 

Нач. отдела, зам. руководителя, Москва
Анатолий Курочкин пишет:
Причём здесь воровство.

В том контексте как изложил автор - безусловно воровство. Ибо начальник из материала не упоминает своих подчинённых, когда пррезентует ещё более высокому начальству их идеи. Но воровать этому самому начальнику положено по должности. такая вот незадача. Он может делать это красиво - не как в сказке конечно "вот тут мой сотрудник смотрите как придумал" - но корректно - "вот мы тут с Алексеем кое-что придумали". 

Директор по продажам, Владивосток
Марат Бисенгалиев пишет:
В том контексте как изложил автор - безусловно воровство.

   Ну это не сложно, описать какого то упыря, и подвести итог: крепитесь люди скоро лето. Описанный персонаж да, упырь. Нам его не жалко. А вот реальная жизнь разная. 

   Я работал с подобным, в некотором смысле, персонажем, и прямого воровства идей, так как описано в статье не было, но все решения были замкнуты на него одного. То есть совершенно все. Доходило до того, что по вполне мелочным вопросам к нему выстраивалась очередь, которую он через час просил разойтись на время, потому что ему и свои дела делать надо, и мы все ждали когда он сделает свои и разрешит нам делать наши. Человек был загружен неимоверно, был практически незаменим. Был на хорошем счету и в авторитете, и ему самому нравилось.

   Но то что он блокирует работу компании, он не мог понять, то есть буквально делали только то что он скажет. В курилке он на мои претензии отвечал, что по-другому не умеет.

   Вот такой вот хороший, но отрицательный персонаж, который все таки вывел на очень неплохие объемы продаж всю ТМ.

   Еще случай, генеральный директор хотел развивать региональные продажи. Продукты питания, я был тогда региональным менеджером. От слов "давайте продавать в Нск" до конкретного присутствия на полках, как до луны. Я поехал, видел проблемы, (логистика (а в 2005 и 2006 это была проблема вполне серьезная пойди найди реф вагон, когда все секции выбраны на лето осень еще в прошлом году),  сроки хранения, качество упаковки - выдерживала меньше сроков, т.е еще годный товар терял товарный вид, местные производители (а это запас по срокам, да и сам продукт имел такие свойства что чем он свежее тем вкуснее, со временем набираясь солью и теряя органолептические)). Но мы все равно сделали это. Спустя год  проект окончательно провалился. И генеральный нес всю ответственность как за исполнение так и за реализацию и за убытки. А не вся банда, которая генерила идеи как из пушки.

Все-таки между идеей и готовым проектом если не пропасть то как до америки точно. И здесь я полностью согласен с Олегом.

Олег Шурин пишет:
Руководитель озвучивая, даже чью-то идею, рискует и берет на себя всю ответственность за эту идею. Это хорошо, если идея удачная и все "в шоколаде", а если нет? Сколько мы знаем в истории примеров неудач? Их тоже прямо связывают с какими-то руководителями. Но однозначно, не все идеи которые привели их к краху, были придуманы именно ими. И в большинстве случаев, их вина и ошибка заключалась только в том, что они решили использовать и связать со своим именем, чью-то неправильную идею...
IT-менеджер, Красноярск

Благодарю автора за возможность высказаться по интересной теме. Ведь, по-сути, в статье, молодым специалистам предлагается трансформировать свои амбиции в политическом плане, в амбиции достижения и реализации. Это очень верный посыл. 

Далеко не каждый руководитель - хороший командный игрок. И пытаться распознать это еще на собеседовании - еще одна хорошая идея.

От себя, хотел бы добавить, что, последовав этому совету, молодой специалист сам воспитает у себя качества хорошего командного игрока. Что позволит избегать ему, пусть скрытого, но, все-же, конфликта с руководством.

Вице-президент, зам. гендиректора, Азербайджан

Благодарю всех за ценные комментарии.

Дело в том, что в статье речь идет не о начальниках, которые берут на себя ответственность за идею, исполнение и ее результаты, а о тех, которые предпочитаю брать на себя лавры.

Предлагаю всем руководителям, которые написали комментарии, прочитать статью не с точки зрения своей сегодняшней позиции, а читать и вспоминать себя эдак лет 10-20 назад - тогда статья будет представляться в другом свете.

А в общем - я считаю, что руководитель, даже взяв на себя ответственность за результаты, должен иметь достаточно смелости, чтобы и при своем начальстве, и при всех подчеркнуть заслуги того, кто дал идею, пусть даже сырую, так как наряду с тем, что это будет лучшей мотивацией для инициатора идеи, а так же мотивацией и показателем для всех членов команды - нет нужны скрывать свои идеи и мысли от этого руководителя. 

Директор по логистике, Уфа

В любой обстановке необходимо оставаться самим собой. Да , "украли" идею -но ТЫ осознаеш, что она твоя и этим можно и нужно гордиться. Наращивать умственные мускулы и двигаться в перед .Пока есть возможность - в этой компании, если уж не в моготу совсем , то  сейчас на рынке большой дефицит умных образованных специалистов.

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Подведены итоги исследования рынка труда для молодых специалистов

Служба исследований HeadHunter изучила состояние российского рынка труда для студентов и молодых специалистов в 2019 году.

 
ВКонтакте и Worki запустили платформу собеседований

Новая возможность ускоряет массовый набор персонала — сообщения ВКонтакте пользователи проверяют чаще, чем на сервисах поиска работы.

Больше половины жителей России работали в новогодние праздники

Сервис Работа.ру выяснил, как россияне относятся к необходимости трудиться в праздничные дни.