Как руководители демотивируют сотрудников

Прежде чем начать мотивировать сотрудников, прекратите их демотивировать. Трэвис Брэдберри, соавтор книги «Эмоциональный интеллект 2.0» и основатель компании TalentSmart, рекомендует руководителям исправить модели поведения, которые убивают лояльность подчиненных. Вот как поступают недальновидные топ-менеджеры.

1. Создают много глупых правил

Естественно, в компаниях должны быть правила, но они не должны представлять собой ленивые попытки навести порядок. Даже пара ненужных правил может свести людей с ума: строгая политика посещаемости, фиксированные перерывы на обед, жесткие требования к дресс-коду, нечестная политика относительно командировок... Когда хорошие сотрудники чувствуют, что за ними пристально наблюдают, что пытаются их контролировать, они найдут другое место для применения своих навыков.

2. Позволяют достижениям оставаться незамеченными

Лучшие исполнители всегда в почете. Однако остальным участникам команды тоже хочется получить признание и похвалу. Награждая сотрудников за индивидуальные достижения, вы демонстрируете внимательное отношение к ним. Руководители должны общаться с сотрудниками, чтобы нащупать те тонкие нити, которые заставляют их испытывать удовольствие от работы и позволяют чувствовать себя хорошо. Разных людей мотивируют разные вещи: кого-то повышение, а кого-то – общественное признание. Поняв истинную мотивацию человека, вознаграждайте его за хорошо выполненную работу. Если вы все делаете правильно, то будьте готовы часто хвалить подчиненных.

3. Нанимают и повышают не тех сотрудников

Хорошие, трудолюбивые сотрудники хотят работать с единомышленниками. Один из сильнейших демотиваторов для профессионалов – когда руководитель нанял не того кандидата. Ошибки, связанные с повышением не тех кандидатов, еще хуже. Для сотрудника, работающего на износ ради повышения, нет хуже оскорбления, чем коллега, который добрался до заветной позиции легко и непринужденно, не приложив должных усилий. Неудивительно, что ошибки в найме и повышении со стороны управленцев приводят к тому, что хорошие сотрудники либо теряют заряженный настрой, либо задумываются об уходе.

4. Относятся ко всем одинаково

В школе этот подход еще может сработать, но во взрослой рабочей среде надо действовать иначе. Как правило, самые лучшие исполнители – рабочие лошадки. Ровное отношение ко всем будет сигнализировать лучшим, что независимо от высоких результатов, которые они показывают, их будут воспринимать так же как и остальных, кто ничего выдающегося не делает.

5. Терпимо относятся к плохим результатам

Считается, что джаз-бэнд настолько хорош, насколько хорошо играет худший музыкант в группе. Это значит, что независимо от того, насколько прекрасными музыкантами могут быть другие участники, каждый из них слышит, как фальшивит худший игрок. Это утверждение справедливо и для команды сотрудников. Если позволять слабым звеньям существовать без последствий, они потянут всех остальных вниз. И даже лучшие исполнители окажутся бессильны.

6. Отказываются от обязательств

Обещания – опасная вещь, особенно, если их не выполнять. Давая обещание, вы можете в одночасье осчастливить человека или же, наоборот, настолько огорчить, что это приведет к разрыву отношений или уходу сотрудника. Ценные качества управленца: доверие и благородство. Авторитет руководителя сразу вырастает в глазах сотрудников, когда он выполняет обязательства, доказывая делами, а не словами, что ему можно доверять. Но если руководитель начинает игнорировать обещания, его перестают уважать. В конце концов, если начальник не держит слово и не выполняет обязательства, почему другие должны это делать?

7. Ведут себя равнодушно, апатично

Одна из популярных причин увольнений – плохие отношения с начальником. Умные компании учат руководителей не только быть профессионалами, но и соблюдать баланс между профессионализмом и человечностью. Речь идет об управленцах, которые отмечают успехи сотрудников, сочувствуют тем, кто переживает трудные времена, и бросают вызов людям, даже если задача кажется невозможно тяжелой. Равнодушные боссы, которые не заботятся о сотрудниках, всегда будут иметь высокие показатели текучести кадров в команде. Согласитесь, что невозможно работать на кого-то восемь с лишним часов в день, когда он сам не вовлечен и не заботится ни о чем, кроме собственной продуктивности.

Фото: freepik.com

По материалам talentsmart.com, перевела с английского Алина Прудских


Какие действия топ-менеджеров демотивируют вас? Расскажите об этом в форуме.

Комментарии
Генеральный директор, Москва

В принципе, практически со всем в этой статье можно согласиться.

Единственно, меня смутил пункт 3. Вернее описание критериев необходимых для повышения: работа на износ.

Ведь для опытных ТОП-менеджеров очевидно, что не всякий рядовой сотрудник, даже работающий на износ, обладает качествами и компетенциями, достаточными для руководства людьми.

Руководитель, Москва

На мой взгляд есть две основных проблемы:

1. Вранье работодателя начиная с момента собеседования (хорошо, не вранье, а умолчание о той важной информации. которая важна соискателю)

2. Не знание того, что именно собирается получить сотрудник от работы. 

PS. к сожелению сюжет анекдота, в котором соискатель существенно  преувеличивает свои способности и потом говорит "вы первые начали" является очень часто реальностью.. 

Генеральный директор, Москва
Максим Часовиков пишет:

На мой взгляд есть две основных проблемы:

1. Вранье работодателя начиная с момента собеседования (хорошо, не вранье, а умолчание о той важной информации. которая важна соискателю)

2. Не знание того, что именно собирается получить сотрудник от работы. 

PS. к сожелению сюжет анекдота, в котором соискатель существенно  преувеличивает свои способности и потом говорит "вы первые начали" является очень часто реальностью.. 

Ну это условия игры такие.

Ну не всем же быть такими абсолютно честными:))))

(Видео оф-топ удалено)

 

IT-консультант, Украина

Самый главный грех руководителя - это некомпетентность в принципах руководства. Неумение делегировать полномочия и задавать курс на результат.

К сожалению, таких руководителей очень много.

 

Руководитель проекта, Санкт-Петербург
Андрей Роговский пишет:

Самый главный грех руководителя - это некомпетентность в принципах руководства. Неумение делегировать полномочия и задавать курс на результат.

К сожалению, таких руководителей очень много.

 

Согласна полностью. И, при этом, сами руководители не видят или не хотят этого видеть. А считают, что подчиненные делают что-то не так

Генеральный директор, Москва
Андрей Роговский пишет:

Самый главный грех руководителя - это некомпетентность в принципах руководства. Неумение делегировать полномочия и задавать курс на результат.

К сожалению, таких руководителей очень много.

Очень часто, проблема заключается совершенно в противоположном. Это когда руководитель ничего не знает и не умеет, кроме как делегировать полномочия и задавать курс на результат...

IT-консультант, Украина
Олег Шурин пишет:
Андрей Роговский пишет:

Самый главный грех руководителя - это некомпетентность в принципах руководства. Неумение делегировать полномочия и задавать курс на результат.

К сожалению, таких руководителей очень много.

Очень часто, проблема заключается совершенно в противоположном. Это когда руководитель ничего не знает и не умеет, кроме как делегировать полномочия и задавать курс на результат...

Чтоб делегировать - надо знать. Например, нельзя делегировать сапожные дела кулинарному цеху.

Если же руководитель не знает разницу межу сапогами и пирогами, то у меня возникает ряд вопросов к собственнику и HR.

 

Генеральный директор, Москва
Андрей Роговский пишет:
Олег Шурин пишет:
Андрей Роговский пишет:

Самый главный грех руководителя - это некомпетентность в принципах руководства. Неумение делегировать полномочия и задавать курс на результат.

К сожалению, таких руководителей очень много.

Очень часто, проблема заключается совершенно в противоположном. Это когда руководитель ничего не знает и не умеет, кроме как делегировать полномочия и задавать курс на результат...

Чтоб делегировать - надо знать. Например, нельзя делегировать сапожные дела кулинарному цеху.

Если же руководитель не знает разницу межу сапогами и пирогами, то у меня возникает ряд вопросов к собственнику и HR.

 

Я не то имел в виду. Я про то, что когда руководитель не знает суть процесса и поэтому не может оценить его трудоемкость и необходимый на его выполнение временной интервал, но делегирует его сотруднику и ставит не реальные сроки выполнения задания...

IT-консультант, Украина
Олег Шурин пишет:
Андрей Роговский пишет:
Олег Шурин пишет:
Андрей Роговский пишет:

Самый главный грех руководителя - это некомпетентность в принципах руководства. Неумение делегировать полномочия и задавать курс на результат.

К сожалению, таких руководителей очень много.

Очень часто, проблема заключается совершенно в противоположном. Это когда руководитель ничего не знает и не умеет, кроме как делегировать полномочия и задавать курс на результат...

Чтоб делегировать - надо знать. Например, нельзя делегировать сапожные дела кулинарному цеху.

Если же руководитель не знает разницу межу сапогами и пирогами, то у меня возникает ряд вопросов к собственнику и HR.

 

Я не то имел в виду. Я про то, что когда руководитель не знает суть процесса и поэтому не может оценить его трудоемкость и необходимый на его выполнение временной интервал, но делегирует его сотруднику и ставит не реальные сроки выполнения задания...

Ну так это нормальная ситуация, вопрос в другом. Вот поставил некий абстрактный руководитель некоторую задачу сотруднику.

Тот ее не сделал в указанный срок по причинам  A, B, C, D.

И ключевая задача руководителя - узнать хотя-бы две причины их 4, так как они явно могут не проявлять себя либо сотрудник не сможет их указать, а потом исправить хотя-бы одну из причин и исправить сроки согласно второй, которую исправить он не может.

И тут на сцену выходит (бывший красный советский) директор-самодур, который орет на сотрудника и не слушает ничего.

Вот мы и вернулись к отправной точке.

 

Генеральный директор, Москва

Андрей Роговский пишет

И тут на сцену выходит (бывший красный советский) директор-самодур, который орет на сотрудника и не слушает ничего.

Может не совсем в тему, но у меня в школе в 6-7 классе, была учительница математики Нона Александровна. Женщина в возрасте и весьма крупная. И был у меня друг Сашка. Вот вызывает она его к доске решать пример, а он смотрит на доску, как баран на новые ворота и 0 реакции. Тут она на него рявкала, а потом закатывала ему пару весомых таких подзатыльников. И самое смешное, что он после этого РЕШАЛ пример...

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Платформа обучения персонала привлекла $1 млн

Российский разработчик платформы «Эквио» привлек $1 млн от инвестиционной компании OKS Group.

 

 

HeadHunter назвал дефицитные профессии

Наиболее распространенной дефицитной профессией является врач.