Этот разговор состоялся ровно за три с половиной месяца, до того, как меня назначили руководителем учебного центра крупной федеральной компании и ровно через два дня после того, как предыдущий руководитель этого учебного центра, где я работал бизнес-тренером, сделал мне последнее китайское предупреждение перед увольнением.
В то время я чувствовал, что руководитель относится ко мне совершенно предвзято, но старался изо всех сил, чтобы изменить это мнение. Был обед, сотрудники разошлись по личным делам, и кабинет был почти пустым. У меня совершенно не было аппетита, и я решил продолжить работу, чтобы больше успеть. Я набирал на компьютере методические материалы, и, видимо, мои душевные метания так ярко отражались на моем лице, что один из самых опытных бизнес-тренеров подошел ко мне и предложил поделиться своим опытом в организации работы.
– Наверное, не стоит, – отказался я сходу. – Секрет мне известен: качественная работа, своевременное выполнение планов, плюс удовлетворенность внутренних клиентов.
– Не всегда и не в первую очередь, – не согласился коллега.
– Неужели есть что-то важнее, чем достигаемые результаты?
– Есть три секрета, которые являются ключевыми для реализации твоей карьеры.
– Так! И какие?
– Первый секрет – это люди!
– А второй?
– Второй секрет – снова люди!
– Ну, а третий?
– Снова люди!
– Это не три, а один секрет! В чем между ними разница?
– В том, что это совершенно разные люди. Первая категория: это люди типа «сцепление», как в автомобиле с механической коробкой передач, пока его не выжмешь – передачу не включишь.
– А если попонятнее?
– Это те, кто быстрее всего связывает тебя с твоей будущей карьерой. Обычно это либо непосредственный руководитель, либо более высоко стоящие руководители смежных подразделений. Для успешной карьеры критически необходимо иметь с ними хорошие дружеские отношения и регулярно демонстрировать им свою лояльность и полезность.
– А как это сделать?
– Начни с простого: поддерживай контакты, демонстрируй свою заинтересованность, схожесть интересов и предпочтений.
– Ну, а кто те люди, что из второго секрета?
– Чтобы твой автомобиль поехал, первое, что нужно сделать – снять его с ручника. В нашем случае этот тип людей я называю «тормоз». Это твои явные и потенциальные конкуренты, критики и завистники, те, у кого на тебя иные планы или те, чьим планам ты потенциально можешь помешать.
– Как их определить? И что с ними делать?
– Определить просто: попробуй посмотреть на ситуацию глазами нейтрального наблюдателя. Кто может быть твоим потенциальным конкурентом? Чьим интересам ты можешь помешать? Кому ты можешь быть невыгоден или наоборот выгоден в ином, от желаемого тобой статусе? На начальном этапе достаточно просто наблюдать за отношением к тебе других людей, чтобы оценить примерную расстановку сил.
– Ну, а что делать дальше?
– Нейтрализовать – усыпить их бдительность своей лояльностью. Но ни в коем случае не стоит делиться с ними своими карьерными планами. Наоборот, нужно демонстрировать им свое безразличие к данному вопросу. И при этом в беседах с руководством обращать внимание на их слабые стороны, подавая свое беспокойство под соусом оказания им помощи.
– Хорошо. А третья категория людей?
– Эту группу я называю «акселераторы».
– Судя по названию, это те, кто могут помочь ускорить карьеру?
– Именно. К этой категории относятся наставники, учителя, тренеры, а также все те, кто может с тобой поделиться технологиями, решениями, умениями, с кого ты можешь скопировать модель поведения, убеждения и приоритеты.
– Вопрос тот же: как их определить и что с ними делать?
– Определить просто – это те, кто на слуху, самые именитые и популярные. Это те, чьи результаты работы считаются лучшими; те, кто пользуются авторитетом и уважением. А делать то же самое, что и со сцеплением: выжимать максимум. Вникать в доверие, копировать и перенимать опыт.
– Это все, что нужно для карьеры?
– Это необходимый минимум. Начни с этого, и твоя карьера будет интенсивно развиваться.
– Скажи, а почему, ты, зная эти секреты, продолжаешь работать простым бизнес-тренером, а не стал генеральным директором или не открыл свой бизнес?
– Я ждал этого вопроса, и ответ у меня банальный. Во-первых, я считаю эту работу своим призванием, и она мне приносит наибольшее удовольствие. Мне не нравится быть администратором, руководителем, бюрократом – это не мое. Во-вторых, посмотри внимательно, я зарабатываю больше вас всех, но делаю при этом часто существенно меньше. В моем понимании, это и есть лучшее место, занять которое я стремился. Ты – другое дело. Ты – амбициозный и стремишься реализовать себя. Просто твои действия не ложатся в контекст ситуации, и поэтому выбраковываются коллегами и руководством. В итоге работы делаешь много, результата нет, а неудовлетворенность тобой только растет. Научись разбираться в людях – и все встанет на свои места.
– Хорошо, обещаю, что обязательно попробую это сделать.
Я сдержал свое обещание, и мои действия стали приносить свои плоды. Попробуйте и вы. Уверен, что результат принесет много приятных эмоций. Опишите свои впечатления в комментариях. А если решите использовать эти советы – сообщите мне в личку о том, что у вас получилось. За такие отсроченные отзывы будет отдельная благодарность и небольшой подарок от меня.
Фото: pixabay.com
Статья заставила вспомнить французскую пословицу: "Даже самая красивая девушка Франции не может дать больше того, что у нее есть".
Статья написана психологом, который видит проблемы карьерного роста только через призму своих узких профессиональных знаний и поэтому вводит читателей в заблуждение тем, что пишет о второстепенном и умалчивает о главном.
Если уж писать статью: "Три секрета головокружительной карьеры", то начать ее нужно с констатации главного - стратегической основой успешной карьеры является создание конкурентного преимущества в профессиональных знаниях и компетенциях (по сравнению с коллегами по работе) и вовлеченность в постоянное улучшение рабочих процессов (что высоко ценит руководство).
А потом уже давать рекомендации по тактическим действиям ПОСЛЕ того, как создана ОСНОВА успешной карьеры (это описано в статье). Правда, и там нужно убрать рекомендации, граничащие с подлостью по отношению к коллегам. Цитата из статьи "И при этом в беседах с руководством обращать внимание на их слабые стороны, подавая свое беспокойство под соусом оказания им помощи".
Адекватный руководитель такое приветствовать не будет - он подлость в людях не уважает и продвигать такого человека не будет. А если руководитель подлость в подчиненных приветствует, то это уже повод задуматься о смене места работы - по отношению к вам (рано или поздно) поступят так же подло.
Юрий, Вами проделана огромная работа по написанию комментария – яркое вступление, детальный анализ, цитирование автора. Этот труд достоин отдельного уважения и признания.
И все же позвольте с Вами не согласиться.
В теории все верно в начале стратегия, а потом тактика. И я разделял туже позицию, помните, цитирую: «Секрет мне известен: качественная работа, своевременное выполнение планов, плюс удовлетворенность внутренних клиентов.
– Не всегда и не в первую очередь, – не согласился коллега.
– Неужели есть что-то важнее, чем достигаемые результаты?». Но правда жизни, к сожалению, говорит иначе: как часто мы видим во многих компаниях по всему миру, когда талантливые, грамотные специалисты работая на износ так и остаются ведущими специалистами, а карьеру делают более ловкие и заслужившие лояльность руководства сотрудники. И это явление вне времени: самый яркий исторический пример - Алексашка Меншиков при дворе Петра Великого. Не самый образованный, не самый именитый, не самый талантливый, но смелый, амбициозный, находчивый и умеющий ладить с людьми. Таких примеров в реальной жизни великое множество.
По этой причине несколько не нивелируя роль профессионального уровня и результатов работы, сама жизнь, пальму первенства отдает личным качествам и социальным умениям.
Вполне логичным из Вашего мессенжа было бы предложить подготовить статью о профессиональном саморазвитии персонала, готов принять в этом проекте активное участие.
Основная же заслуга этой статьи в простой и понятной классификации сотрудников с рекомендациями по распознанию и применению их в построении личной карьеры.
Еще раз благодарю за Ваш отзыв.
Сергей, своим комментарием Вы еще раз подтвердили, что не осознаете несоответствия между ЦЕЛЯМИ в области карьерного роста (тема Вашей статьи) и инструментами, которые Вы предлагаете для достижения этих целей.
Если вдуматься, то Вы пишете о том, что нужно делать для того, чтобы не быть уволенным ("качественная работа, своевременное выполнение планов, плюс удовлетворенность внутренних клиентов"), а я том, как создать основу для карьерного продвижения (создание конкурентного преимущества в профессиональных знаниях и компетенциях по сравнению с коллегами по работе и вовлеченность в постоянное улучшение рабочих процессов (что высоко ценит руководство). Это принципиально разные подходы с разными результатами
Сергей, я бы уже и не комментировал Вашу статью, но Вы поддерживаете заблуждения очень многих наемных сотрудников о том, что для карьерного роста достаточно просто "качественная работа, своевременное выполнение планов, плюс удовлетворенность внутренних клиентов".
А на практике необходимо быть лучше коллег - конкурентов, а еще постоянно предлагать улучшения работы в компании (хорошо обоснованные и правильно предложенные) - это и есть основа успешной карьеры.
Согласна с Сергеем Власовым. Чаще всего кто делает так "И при этом в беседах с руководством обращать внимание на их слабые стороны, подавая свое беспокойство под соусом оказания им помощи", тот и продвигается по карьерной лестнице. А те, для которых это аморально, сидят тихонько и делают своё дело. Даже если очень хорошо делают, их никто не будет продвигать. Нужен самомаркетинг.
Немного в сторону, но сейчас "головокружительной карьерой" является ТОЛЬКО подъём вверх по иерархической лестнице и почти никогда и нигде - разделение сотрудников одного горизонтального пласта в соответствии с компетенциями, производительностью и качественной работой - грамотной и стабильной, а ведь не секрет, что подобрать "ровную" команду невозможно, а платить/мотивировать/удерживать тех, кто наиболее ценен - также тяжело, потому что не находит понимания у собственников/ТОПов!
Попытка обосновать, что отличные специалисты - это ШТУЧНЫЙ товар, натыкается на следующие грабли:
- почему наши HR-ы нашли только одного, пусть ищут и берут ТОЛЬКО таких;
- почему он остальных не может ПОДТЯНУТЬ до своего уровня;
- почему мы будем платить ему больше, чем в этой нише "по рынку" и далее...
Как следствие этого - наметилась тенденция, что отличные СПЕЦИАЛИСТЫ вынужденно "забегают наверх" в управленцы, а там - другая специфика и другие навыки/методы/подходы, и компания взамен отличного СПЕЦИАЛИСТА получает посредственного руководителя...
Если прямо исходить из текста, то в три секрета Вы не стали включать своё:
"Секрет мне известен: качественная работа, своевременное выполнение планов, плюс удовлетворенность внутренних клиентов."
А жаль.
Хотя, ведь речь идёт о стремительной карьере, то есть о карьеризме, тогда норм :)
Старый анекдот. Двое поссорившихся приходят к мудрецу и просят рассудить, кто прав, кто виноват.
Сначала свои претензии излагает первый. "Ты прав, сын мой", - соглашается мудрец. Потом он внимательно выслушивает второго и говорит: "Ты прав, сын мой". Когда оба удаляются, к мудрецу подходит юный служка и говорит: "Как же так, вы и тому сказали, что он прав, и тому..." - "И ты прав, сын мой"
Коллеги, к сожалению правы все))) Сколько в России компаний столько же и мнений/руководителей/суждений/практик. Спор скорее идет о том КАК ДОЛЖНО БЫТЬ (и такие практики есть, и много) и между тем КАК НА САМОМ ДЕЛЕ (и такие практики тоже есть) Мне посчастливилось работать в компаниях где ценится то о чем говорит Юрий. У многих моих знакомых были другого типа руководители, с другими принципами.
Жизнь сложна и многогранна,
В своей сущности проста.
Для кого-то счастья тонна,
Для кого-то горсть песка.
(Арина Римская)
Хорошее слово «заслуга», высокое. Одного корня со "служением".
Но статья не про высокое, а про "правду жизни". Дескать, про знания, компетенции и вовлеченность мы, конечно, знаем, но в жизни все не так, поэтому слушайте ветерана карьерного фронта – юзайте нужный людей, а ненужных – топите.
Один хрестоматийный персонаж ответил своим «доброжелателям», которые его тоже учили «правде жизни»: «Служить бы рад, прислуживаться тошно». Если кому-то «не тошно», получается еще одна «простая и понятная классификация» людей:
- одни продвигаются благодаря УМЕНИЮ «распознавать и применять нужных людей в построении личной карьеры»;
- другие продвигаются благодаря КАЛИБРУ ЛИЧНОСТИ.
Всегда есть выбор.
Я бы выдал премию "комментарий месяца", но он выпал на первое февраля и права раздавать статуэтки у меня нет.
Один вид "карьеристов" - психопаты, незаслуженно забыли. Карьера с латыни - carrus - "телега, повозка" . И эту тяжесть толкают явно не ради духовного саморазвития как наивысшей потребности по пирамиде Маслоу, а ради власти или определенных благ. Такие коллеги быстро взлетают наверх за счет молчания и скромности других. Это арьергард , фронтовая атака на конкурентов и в борьбе за клиентов мощное орудийное оружие. Вас ценят не за вашу человечность, а за ваши результаты. A la gar comme a la gare - как за пределами фирмы, так и в её самой сущности. Если шефу важны лишь результаты, все остальное - человеческое, ему далеко и не важно.
Умный же руководитель, подбирая под себя команду делит людей на 4 типа исходя из того, что имеет: 1.) те, которые знают, что они знают. 2.) те, которые знают, что они не знают. 3.) те, которые не знают, что они знают. 4 .) те, которые не знают, что они не знают. 1+2 залог успеха благодаря квалифицированности кадров или же возможности приобретения необходимых навыков -управленческих или же функциональных для профиля бизнеса. 3+4 долго свои штаны протирать не смогут.