Российский рынок труда постепенно входит в новую реальность. Под влиянием экономических и политических факторов бизнес вынужден оптимизировать процессы. Уже летом 2022 года более 30% участников исследования hh.ru отметили, что испытывают тревогу в связи с возможным увольнением по инициативе работодателя.
Адекватно оценить риски и страхи
На первом этапе специалист должен проанализировать, насколько обновился его рабочий функционал за последние три года. Если на 30-40% и выше – это хороший знак: позиция остается востребованной, не теряет актуальности. Второй важный показатель перспективности направления – уровень зарплаты. Если сотрудник в течение последних 5 лет менял место работы, но уровень оплаты его труда оставался прежним или изменился не более 20%, можно говорить про «устаревание» профессии. Поиск будет дольше, а конкуренция – выше.
Далее стоит изучить рынок труда: количество вакансий в области и резюме кандидатов на желаемую должность. Нужно отследить динамику роста или сокращения предложений, а также сверить компетенции других специалистов с собственными – это поможет обнаружить «слабые места», определить личную конкурентоспособность. И при необходимости наметить план по развитию компетенций.
Второй этап – анализ работодателя. Следует оценить деятельность текущей компании: эффективность принятых антикризисных мер, скорость реакции на изменения. Если все происходит медленно, бизнес стагнирует – сокращений не избежать, лучше начать поиск нового места.
В кризис специалистам рекомендуется больше общаться с руководителем. Это хороший способ продемонстрировать лояльность, готовность работать дальше, развиваться. А еще получить свежий взгляд со стороны: оценку компетенций, своей ценности как сотрудника. И самое главное – разведать обстановку. Если ничего вразумительного о дальнейших планах компания сказать не может – это должно насторожить.
Стратегия поиска работы в кризисное время: пошаговое руководство
Рынок труда реагирует на изменения быстро, соискатели – с точностью до наоборот. К примеру, в пандемийный год число вакансий заметно сократилось уже в первый квартал, особенно в центральных регионах России. Кандидаты же только на 6-9 месяц начали осознавать, что ситуация на рынке изменилась и начали искать работу активнее.
Трансформируется и процесс поиска работы – найти хорошее место, просто опубликовав свое резюме и просматривая вакансии, уже практически невозможно. Многие предложения не размещаются в свободном доступе, потому что по ним будет большой отклик. А стартапы и малый бизнес мало используют hh и аналогичные платформы.
Стратегия большинства специалистов – сохранить рабочее место, однако в текущей ситуации это не всегда возможно. Поэтому необходимо начинать поиск нового места как можно раньше, не брать паузу «на Новый год» или «передохнуть месяц-другой».
Для начала стоит заняться нетворкингом: коммуницировать с максимально широким кругом людей, посещать целевые мероприятия. Определить список желаемых работодателей, подписаться на их руководителей и HR-менеджеров в соцсетях. Словом, целенаправленно наращивать свои социальные контакты.
Далее нужно проработать резюме. Большинство CV соискателей слабые – много дублирующих друг друга пунктов, воды, отсутствует конкретика, нередко просто скопирована должностная инструкция. И нет фокуса на результат, а ведь именно это важно работодателям. В резюме сотрудник должен качественно прописать свой функционал, структурировать задачи по бизнес-процессам, презентовать собственные проекты и результаты – не только те, которые дороги и нравятся, а важные для развития бизнеса работодателя.
После корректировки CV стоит разместить везде, где только можно. Дополнительно опубликовать пост в своих соцсетях, просматривать специализированные группы и телеграм-каналы. Эффективно использовать LinkedIn (заблокирован на территории РФ и внесен в реестр запрещенной информации) – активность здесь остается высокой, регулярно появляются качественные зарубежные вакансии и позиции от стартапов. Плюс есть возможность нативно показать свой профессиональный опыт.
Не рекомендую откликаться на все вакансии подряд, это занижает конверсию – отказов будет больше. Оптимальный вариант – определить, что важно в работе: тип компании, корпоративная культура, позиция, задачи. Понять, на какой должности получится раскрыться лучше всего. Осознанный подход к поиску работы делает процесс целенаправленным и ускоряет в разы.
Распространенная ошибка – использование одного и того же сопроводительного письма на все вакансии. Краткое кастомизированное послание, отображающее опыт специалиста и пользу, которую он может принести компании на конкретной позиции, точно привлечет внимание и повысит шансы на трудоустройство.
Какие профессии будут востребованы
Пальму первенства держат IT-специалисты – российский рынок в них остро нуждается. Часть профессионалов покинули страну по своей инициативе или при помощи зарубежных компаний, свернувших деятельность в России, а отрасль должна в рекордные сроки предоставить новые и рабочие решения на смену ныне недоступным, отсюда и спрос на специалистов.
На втором месте «синие воротнички» – представители рабочих специальностей. Правительство планирует активно развивать внутреннее производство, уже выделяются гранты и продумываются методы стимулирования отраслей. Производство еще далеко от полной автоматизации, а значит, спрос на рабочий персонал будет устойчивым еще долгое время.
Говоря о востребованности специалистов, важно отметить, что в кризис запрос идет больше не на профессию, а на людей, способных дать результат, вне зависимости от отрасли. Это, пожалуй, главная компетенция. Таких сотрудников и ранее было мало, теперь, на фоне фокуса бизнеса на повышение эффективности «здесь и сейчас», они буквально нарасхват. Как и специалисты-«многоручки», способные выполнять работу в нескольких сферах.
Что будет с российским рынком труда в 2023 году?
В связи с падением потребительского спроса компании вынуждены повышать свою эффективность, поэтому неизбежны оптимизации штата. Конкуренция на рынке усилится, при этом зарплаты останутся на прежнем уровне. Высокого уровня безработицы ожидать не стоит, однако в регионах, где структура экономики не диверсифицирована, она будет сильнее.
В целом, рынок труда сильно зависит от экономики и политики. Лучшее, что специалист может сделать в эпоху неопределенности – постоянно повышать свою конкурентоспособность, с развитием онлайн-образования это стало гораздо проще.
Также читайте:
Это понятно, что все приводят в пример этих самых людей, которые ничего не ищут, а работа их сама ищет. Если даже таковые существуют в природе - вопрос в том - сколько их? Десяток? Сотня на страну? Какая вероятность переманить такого специалиста себе в компанию? Она есть, но придется заплатить ему кратно выше рынка, а выхлоп от этого приобретения не факт, что будет соответствовать затратам. На моей прошлой работе собственники как раз взяли такого "звездного" директора по маркетингу с зарплатой в несколько сотен тысяч, но через 3 месяца выяснилось, что польза от нее компании никак не соответствует зарплате. Смысл вообще говорить про звёзд в профессии, если их очень мало и большинство компаний не смогут себе их позволить (либо посчитают такое приобретение нецелесообразным)? А стимулов к повышению квалификации лишает повсеместный блат. Какой смысл развивать компетенции, получать новые знания, если на работу возьмут человека по знакомству? Причем зачастую такого, который вообще ничего не умеет.
И где реальные доказательства, что это правда?
Статистика и реальное положение дел говорить об том, что блата давно нет. Иначе рекрутинга бы давно не было.
А я вижу, что думали такой категорией: "Давайте возьмём лучшего управляющего в отдел продаж и пусть он нам приносит золотые горы", а когда оказалось что продукт не имеет такого большого спроса, или плохо сыграли связи в налоговой, когда работали с экспортёрами, то чем тут директор-то виноват?
Нет, ясно видно, что тут конфликт был куда серьёзней. Жадность погубила собственника ещё до того, как они подписали контракт.
Это правда, которая зиждется на здравом смысле.
В 4 из 5 случаев на открытую вакансию, даже опубликованную на всевозможных порталах, HR берет "своего" кандидата.
Скажу больше -- эйчары часто оказывают частные карьерные консультации (с гарантией трудоустройства), за которые кандидаты башляют им бабло (порой 1-2 месячных оклада). Обычно через посредника, чтобы не компроментировать себя.
Как вы понимаете -- свой кошелек ближе к телу, чем бизнес-успех собственника.
Вот это здравый смысл по вашему:
Они сами подписались под таким договором.
Так нефиг тут поучать других, что люди не соотвествуют их неписанным ожиданиям!
А я вижу, что в 14 из 15 случаев директора просто не могут предложить сильному кандидату второе интервью.
Сергей, если бы такое реально было, то цена такой консультации уже давно составила бы не более 15 тысяч рублей. Даже если так, то что они могут сделать, если заявление о назначение на должность подписывают руководитель подразделения и директор? HR-менеджеры не подписывают договоров.
Зачем обманывать самого себя?
Мне на этих пассивных менеджеров всё равно - государство так и так подробит монополии, снимет излишние административные барьеры, переформирует работу регуляторов, чтобы правовые гарантии работали, а работа инспекторов была прозрачной - им разрушенную экономику восстанавливать. Возникнет такая сильная конкуренция, что у менеджеров снова не останется других вариантов, как выбирать наудачу.
И нам [среднему классу], и вам будет от такого только лучше. Как у нас на ярмарке в медовых рядах - разнообразие от которого захватывает дух, представьте, что такой будет вся российская экономика. Оттепели жду к весне следующего года, а сейчас я бы советовал вам разработать методику декомпозиции и многократного анализа методом рациональных приближений - очень не хватает сейчас этого нынешним HR-менеджерам.
Мне сложно и лень комментировать любые не имеющие к нашему с вами разговору комментарии. Я понятия не имею кто кого куда и на какую работу взял.
Но могу сказать, что чем выше позиция руководителя, тем дольше срок, в рамках которого можно оценивать его работу.
Они бы еще через нелелю ему предъявили, что он не отработал своих денег.
Руководитель не стоит за станком, он формирует систему эффективного управления -- это процесс требующий времени и может быть оценен лишь спустя время. Обычно испытытельный срок руководителя в компании 50-100 человек от полугода.
Так есть. Не стоила бы 15 тыщ. Так как индекс конкуренции среди соискателей по данным HH.ru вырос примерно вдвое (уже почти втрое) с начала года. То есть, отношение числа соискателей к числу открытых вакансий выросло уже в разы и это только по данным HH.ru. Глобально оно еще больше. Карьерное консультирование сейчас -- золотое дно.
Эйчары не подписывают, но они обеспечивают набор кандидатов руководителю. И этот набор не является объективным.
Среди моих знакомых есть эйчары, с которыми у нас доверительные отношения и я знаю что пишу. Скажу больше -- среди кандидатов предлагаемых на выбор руководителю -- всегда есть кандидаты для контраста, чтобы выгодно выделить того, которого нужно продать.
Эйчар как шея, куда повернет, туда голова и будет смотреть.
Не сказал бы. Я мерил отношение количества вакансий в своём городе на Зарплата.ру (я больше доверяю этому порталу) к количеству резюме по инженерным профессиям, и по самым грубым оценкам получалось отношение 2:1 - 3:1 не более.
И собеседования там проходят так, что сотрудники отделов кадров выполняют сугубо работу секретаря, чаще просто проводя кандидата на встречу с руководителем соответствующей службы. Последние чаще всего назначение получали аналогичным образом после интервью с техническим или операционным директором - я сам был на таких интервью, в малом и среднем бизнесе иначе не бывает, поэтому хорошо знаю о чем говорю.
Сергей, я не верю в заговоры иллюминатов. И в ваших "знакомых эйчаров" тоже. Если они реально продают такие услуги, то что-то я не вижу их коммерции в выдаче контекстной рекламы.
Наберите в поисковике, телеграм, на профиру, итд -- "карьерный консультант" или "карьерное консультирование" -- и увидите.
На заборе тоже написано слово из трёх букв, а с другой зайдёшь там дрова лежат.
Я видел поинтересней работу каучеров, которые даже скрипты специальные составляли под все варианты событий на собеседовании, но это было лишь в кейсах компании Google, и это был Product Manager, и он хвастался этим на Хабре.
Ничего тут такого нет. Рекомендации по составлению нового резюме и доработке существующих, рекомендации по направления поиска, частично рекомендации по практикам собеседований в конкретные отрасли - такие услуги и в Центре Занятости оказывают, и там к слову, получить гарантированную работу куда больше шансов, чем с ними.
Центры Занятости направления выдают, компании обязаны на них отвечать - таков порядок их работы, как регулятора. Они же оказывают и поддержку безработным в доквалификации и переквалификации. Целевое обучение уже как 25 лет у Трудовом Кодексе прописано - заключается договор с сотрудником, с обязательством либо отработать рпределенный срок (до 6 месяцев), либо вернуть всю плату за обучение целиком при увольнение, конечно, не без уточнений для всяких хитровыеденных, зато обязательство для работодателя - обучение может проводить только лицензированная образовательная организация.
А теперь понятно как президентами становятся. То-то я смотрю много странных решений. Во всем Анзорик виноват)))