Российский рынок труда постепенно входит в новую реальность. Под влиянием экономических и политических факторов бизнес вынужден оптимизировать процессы. Уже летом 2022 года более 30% участников исследования hh.ru отметили, что испытывают тревогу в связи с возможным увольнением по инициативе работодателя.
Адекватно оценить риски и страхи
На первом этапе специалист должен проанализировать, насколько обновился его рабочий функционал за последние три года. Если на 30-40% и выше – это хороший знак: позиция остается востребованной, не теряет актуальности. Второй важный показатель перспективности направления – уровень зарплаты. Если сотрудник в течение последних 5 лет менял место работы, но уровень оплаты его труда оставался прежним или изменился не более 20%, можно говорить про «устаревание» профессии. Поиск будет дольше, а конкуренция – выше.
Далее стоит изучить рынок труда: количество вакансий в области и резюме кандидатов на желаемую должность. Нужно отследить динамику роста или сокращения предложений, а также сверить компетенции других специалистов с собственными – это поможет обнаружить «слабые места», определить личную конкурентоспособность. И при необходимости наметить план по развитию компетенций.
Второй этап – анализ работодателя. Следует оценить деятельность текущей компании: эффективность принятых антикризисных мер, скорость реакции на изменения. Если все происходит медленно, бизнес стагнирует – сокращений не избежать, лучше начать поиск нового места.
В кризис специалистам рекомендуется больше общаться с руководителем. Это хороший способ продемонстрировать лояльность, готовность работать дальше, развиваться. А еще получить свежий взгляд со стороны: оценку компетенций, своей ценности как сотрудника. И самое главное – разведать обстановку. Если ничего вразумительного о дальнейших планах компания сказать не может – это должно насторожить.
Стратегия поиска работы в кризисное время: пошаговое руководство
Рынок труда реагирует на изменения быстро, соискатели – с точностью до наоборот. К примеру, в пандемийный год число вакансий заметно сократилось уже в первый квартал, особенно в центральных регионах России. Кандидаты же только на 6-9 месяц начали осознавать, что ситуация на рынке изменилась и начали искать работу активнее.
Трансформируется и процесс поиска работы – найти хорошее место, просто опубликовав свое резюме и просматривая вакансии, уже практически невозможно. Многие предложения не размещаются в свободном доступе, потому что по ним будет большой отклик. А стартапы и малый бизнес мало используют hh и аналогичные платформы.
Стратегия большинства специалистов – сохранить рабочее место, однако в текущей ситуации это не всегда возможно. Поэтому необходимо начинать поиск нового места как можно раньше, не брать паузу «на Новый год» или «передохнуть месяц-другой».
Для начала стоит заняться нетворкингом: коммуницировать с максимально широким кругом людей, посещать целевые мероприятия. Определить список желаемых работодателей, подписаться на их руководителей и HR-менеджеров в соцсетях. Словом, целенаправленно наращивать свои социальные контакты.
Далее нужно проработать резюме. Большинство CV соискателей слабые – много дублирующих друг друга пунктов, воды, отсутствует конкретика, нередко просто скопирована должностная инструкция. И нет фокуса на результат, а ведь именно это важно работодателям. В резюме сотрудник должен качественно прописать свой функционал, структурировать задачи по бизнес-процессам, презентовать собственные проекты и результаты – не только те, которые дороги и нравятся, а важные для развития бизнеса работодателя.
После корректировки CV стоит разместить везде, где только можно. Дополнительно опубликовать пост в своих соцсетях, просматривать специализированные группы и телеграм-каналы. Эффективно использовать LinkedIn (заблокирован на территории РФ и внесен в реестр запрещенной информации) – активность здесь остается высокой, регулярно появляются качественные зарубежные вакансии и позиции от стартапов. Плюс есть возможность нативно показать свой профессиональный опыт.
Не рекомендую откликаться на все вакансии подряд, это занижает конверсию – отказов будет больше. Оптимальный вариант – определить, что важно в работе: тип компании, корпоративная культура, позиция, задачи. Понять, на какой должности получится раскрыться лучше всего. Осознанный подход к поиску работы делает процесс целенаправленным и ускоряет в разы.
Распространенная ошибка – использование одного и того же сопроводительного письма на все вакансии. Краткое кастомизированное послание, отображающее опыт специалиста и пользу, которую он может принести компании на конкретной позиции, точно привлечет внимание и повысит шансы на трудоустройство.
Какие профессии будут востребованы
Пальму первенства держат IT-специалисты – российский рынок в них остро нуждается. Часть профессионалов покинули страну по своей инициативе или при помощи зарубежных компаний, свернувших деятельность в России, а отрасль должна в рекордные сроки предоставить новые и рабочие решения на смену ныне недоступным, отсюда и спрос на специалистов.
На втором месте «синие воротнички» – представители рабочих специальностей. Правительство планирует активно развивать внутреннее производство, уже выделяются гранты и продумываются методы стимулирования отраслей. Производство еще далеко от полной автоматизации, а значит, спрос на рабочий персонал будет устойчивым еще долгое время.
Говоря о востребованности специалистов, важно отметить, что в кризис запрос идет больше не на профессию, а на людей, способных дать результат, вне зависимости от отрасли. Это, пожалуй, главная компетенция. Таких сотрудников и ранее было мало, теперь, на фоне фокуса бизнеса на повышение эффективности «здесь и сейчас», они буквально нарасхват. Как и специалисты-«многоручки», способные выполнять работу в нескольких сферах.
Что будет с российским рынком труда в 2023 году?
В связи с падением потребительского спроса компании вынуждены повышать свою эффективность, поэтому неизбежны оптимизации штата. Конкуренция на рынке усилится, при этом зарплаты останутся на прежнем уровне. Высокого уровня безработицы ожидать не стоит, однако в регионах, где структура экономики не диверсифицирована, она будет сильнее.
В целом, рынок труда сильно зависит от экономики и политики. Лучшее, что специалист может сделать в эпоху неопределенности – постоянно повышать свою конкурентоспособность, с развитием онлайн-образования это стало гораздо проще.
Также читайте:
Зарегистрироваться в ЛинкедИн с российского номера телефона у меня не получается (раньше, примерно полгода назад, регистрировался и номер не требовался). Я так думаю, что с российских номеров теперь все заблокировано. И то, что многие сейчас начнут смотреть в сторону зарубежной карьеры, совсем не значит, что после происходящих до сих пор событий им там будут рады.
Знаете, когда я последний раз с такой "рекрутершей" беседовал, то мне пришлось физически ей ткнуть, чтобы она читала содержание вакансии, а не только обложку. Молодая ещё, неопытная совсем, по виду не больше двух недель она там. Объяснил ей, что к чему, хотя бы слушала и то хорошо.
То что отдел кадров не понимает значений собственных порядков - это ни черта не нормальное, более того неумеренная халатность как руководителей, так и всего остального менеджмента.
Всё вы забываете, что отдел кадров для организаций, как вывеска или брашюра для всех её клиентов. Там продаются вакансии, а не делается вид, что картошку на базаре выбирают, и то выбрать уже не могут.
Будь моя воля, выпустил бы законопроект, который закрепляет в уставном порядке прямую ответственность руководителей подразделений за сотрудников, которых они нанимают. Хватит нам уже этих горок, пора уже научится на своих ошибках.
HR-менеджер провёл 20 детальных собеседований в течение целых 2 месяцев (!) и всего лишь одну вакансию закрыть так и не смог - вот и всё, что можно сказать о его квалификации.
Правильно один из комментаторов отметил:
Это всё к тому, что нужно помнить куда вы человека нанимаете, помня о масштабе, а не руководствуясь лишь предпосылками "мы набираем только лучших и лучших, но при этом мы сами ничего не знаем о том, что под этим понимаем".
Мой комментарий автору откровений:
Он заблокирован в России, можно установить VPN или есть удобное расширение в Google chrome. Конечно, никто не ждёт с об'ятиями, это отдельный труд иметь востребованные компетенции, английский и тд.
Дмитрий, но это и не значит, что непременно будут не рады. При наличии нужных компетенций специалистов буквально с руками отрывают. Поэтому пробовать стоит и удачи Вам!
Уверен - те, у кого есть нужные компетенции, уже давно уехали за рубеж.
Без ВПН на сайт линкедина вообще не войдешь. Но при регистрации он требует телефонный номер, на который поступит сообщение. Соответственно, российский номер телефона он вообще не воспринимает. Можно, конечно, пытаться что-то там мудрить с одноразовыми номерами других стран и соответствующими онлайн-сервисами, но стоит ли оно того? По-моему, нет. ЛинкедИн в России никогда не был особо популярен - это больше западный инструмент для западных стран. В России работает другая профессиональная соцсеть - "Блат INC" - звонишь Анзорику, он решает вопросы, и ты устраиваешься на любую работу - вплоть до президента страны.
Я уверен в том, что если руководитель отвечает своей головой (должностью, зарплатой, репутацией) за результаты работы своего отдела, то он будет отбирать сотрудников ЛИЧНО. Он найдет на это время в любом, даже самом супер-плотном графике. Наша цель (как общества, как страны) - сделать так, чтобы назначаемые руководители отвечали за результаты работы курируемых ими подразделений ЛИЧНО. Чтобы у них не было варианта сказать, что подчиненные плохие и поэтому всё провалено. Тогда тупые малолетние девочки-эйчарочки вымрут как вид очень быстро. А вот если подбором занимаются эйчары, у руководителя ВСЕГДА есть вариант свалить вину на них (понабрали идиотов!), а эйчары скажут, что "на рынке сейчас лучше кандидатов нет" и тоже выдут сухими из воды - окажется, что вообще никто не виноват.
Знаете, что самое удивительное?
Эйчары правы. Люди, которые обладают большой квалификацией работу не ищут, они ищут только зарплату - работа у них уже есть.
Среднеквалифицированные как-то компенсировали эту недостачу, а "выброшенное поколение" вынуждено постоянно переадаптироваться - менеджмент таким образом создал себе жесткую атомную мину замедленного действия, банально решив людей стимулов к повышению квалификации, эффективному труду в реализации своего образования и недопускя любое распространение полезной информации - банальных инструкций.
Чем думали? Наверное, жажда сверхприбылей напрочь отбила сколь угодно долговременное планирование. Когда сверхприбыли закончились, то предприятия осознали, что у них более не осталось ресурсов для манёвров.
Но не обязательно излишне жалеть молодёжь - они с переменным успехом нашли себе место в малом бизнесе, главном работодателе современных экономик мира, откуда уже перекачёвывали в успешные крупные компании, которые предлагали условия заметно выгодней, чем те, что у них были до этого. Так рынок самопроизвольно решил эту проблему.
Вы это можете видеть по истории в IT-отрасли. Когда там резко возрос спрос со стороны крупных компаний на крепких и умелых специалистов, а инструментарий профотбора оказался прежним, то отрасли ничего не оставалось кроме как повышать зарплаты. Вы посмотрите на их распределение, где в природе возможно увидеть шаговое распределение?! Это результат искусственных ограничений устаревшей hr-политики, не готовой рассматривать проектный опыт как возможности адаптации или достаточный ресурс для решения объёмной задачи в рациональные сроки. Внимание только на стаж у них отмирало с агонией, которой сам Дьявол позавидует.