«Я долго думал, на какую должность вас пригласить...»

Я хочу привести переписку по консультированию одной слушательницы моего семинара. Она искала новую работу. Почему именно этот пример? По моим представлениям, он отражает основные принципы, которые необходимо соблюсти при трудоустройстве. И основные ошибки, которые допускают кандидаты. Надеюсь, что данный пример поможет избежать вам таковых.

Перспектива попасть на конкретную работу, на данную вакансию, у Натальи была маловероятна. В требованиях данной швейной компании (приведены ниже) есть «разработка технической документации на модель». Этому учатся годами. Но мы решили попробовать влезть не в конкретный вагон, а на подножку поезда. А потом — устроиться. Основное, на кого мы будем работать — это или собственник компании, или директор по персоналу, контакты которого Наталья нашла.

Главная ошибка большинства ключевых специалистов, ищущих работу — они теряются, когда видят ограничения по требованиям к кандидатам (пол, возраст, опыт работы именно в конкретной отрасли, узкопрофессиональные навыки и пр.) А кто пишет эти требования? Рядовой кадровик. Это, как правило, молоденькая девочка, которая в людях пока не разбирается и не может понять, что существенно на ключевой должности, а что быстро приобретается. Вот и начинают кандидаты работать на рядового кадровика, который еще и не всегда об интересах предприятия печется. А надо на кого работать? На руководителя! Еще лучше — собственника. И претендовать надо не на конкретную вакансию с узкими навыками. Надо претендовать стать ключевым человеком в компании! Если хотите — это стратегия всего поиска работы. И если вам это удастся продемонстрировать, то незнание последней версии «1С» уж как-нибудь вам простят.

Вообще в нашей работе существует некоторый перекос. Часто интервью на должность генерального директора с солидным пятидесятилетним кандидатом вынуждена проводить двадцатилетняя девочка, которая пока не состоялась в своей профессии как специалист. Она или теряется, или ее заносит, что выглядит нелепо. Кандидата на директора — также заносит. Он может вести себя высокомерно, оскорбляя эту девочку. А ведь она — пропускной пункт! Скажите, высокопоставленные кандидаты, она вас пропустит, если вы ее обидите? Нет. Первому лицу о вас просто останется ничего неизвестно. И кто выиграет? А как надо себя вести? Обеим сторонам на равных. Молоденькой девочке признаться, что она не очень хорошо понимает пока в работе кандидата, а кандидату постараться помочь ей понять его квалификацию. И совместно решить вопрос: нужна ли ему эта работа, и подходит ли он для нее.

8 сентября мне пришло следующее письмо: «Виктория, добрый день. У меня есть новый запрос. Компания «ХХХ» имеет планы на открытие магазинов в Европе и рестайлинг существующих, у них сейчас объявлен большой набор. Вчера я звонила в отдел персонала, узнать, рассматривают ли они кандидатов на должность инженер-технолог. Это как раз та вакансия, по которой вы сказали, что я не пройду из-за отсутствия узкопрофессиональных навыков в контроле швейного производства. Получила ответ: «Да, рассматриваем, присылайте резюме и ждите ответа».

Сегодня увидела у них новую вакансию продакт-менеджер. Принципиально меня интересуют длительные командировки в Китай, так как я неторопливо изучаю китайский язык (успешно) и интересуюсь проектами, связанными с Китаем. В целом, китайское направление моей карьеры для меня перспективно, меня очень интересует. В «ЛЛЛ» я работала с китайскими поставщиками стеллажей, размещала там заказы. К сожалению, не довелось ни разу съездить к ним на производство – это привилегия начальства, а мне доставались только российские производства. Наиболее релевантный запросу мой опыт работы в «ЛЛЛ», нежели то, чем я занимаюсь последние полтора года. Однако опыта работы на швейном производстве, и вообще в области одежды, у меня нет. Только хобби – шить и покупать ткани. Возможно, это одна из ведущих способностей, так как дается легко и приятно. Помогите, пожалуйста, правильно зайти на позицию продакт-менеджера. В крайнем случае – на запуск магазинов.

Из контактов в компании, что удалось найти:

  • По информации сайта Executive.ru: nikolay.VVVnko@XXX.ru – и.о. директора по персоналу, на сайте компании «ХХХ» даны его координаты на топовые вакансии.
  • Из СМИ: Дмитрий Г. – собственник и операционный управляющий компании «ХХХ», контактных данных нет.
  • В приложении – мое резюме, подправленное под эти вакансии».

Вакансия: Продакт-менеджер

Требования:

  • Высшее образование;
  • Опыт работы в сфере производства одежды, с производителями одежды стран ЮВА не менее одного года;
  • Знание английского языка;
  • ПК, Excel, Corel Draw;

Обязанности:

1. Разработка технической документации на модель.

2. Размещение коллекции на производствах ЮВА.

3. Участие в переговорах с поставщиками по вопросам цен.

4. Переписка на английском языке.

5. Проверка производственных образцов и оформление замечаний.

6. Контроль качества на этапах экспериментального и массового производства одежды.

7. Ведение базы данных/статистики по ассортименту.

Условия:

  • Режим работы пятидневка, с 9.00 до 18.00.
  • Официальное оформление.
  • Командировки в страны ЮВА: три-четыре недели четыре-пять раз в год.
  • Оплата командировочных.

***

А это — сопроводительное письмо, которое мы составили по всем правилам. Здесь учтены и элементы внушения, и правила моделирования эмоций (вызвать интерес). И сделали профессиональный комплимент. И оставили выбор якобы за партнером. На это письмо было молчание две недели. И моя клиентка, хотя и не упрекала меня напрямую, но энтузиазм у нее явно поубавился. Но, если мы не видим реакцию — это не означает, что ее нет. Когда крестьянин сажает помидоры — они взойдут через две недели. Но в эти две недели продолжается бурная реакция под землей. Просто она нам не видна. В нашем случае все так и получилось.

Сопроводительное письмо

«Уважаемый Николай!

Извините за нахальство, что пишу Вам напрямую, а не через службу персонала. Но я знаю, что для быстрого и эффективного решения любого вопроса необходимо общаться с первыми лицами. В данном случае — с первым лицом Службы персонала.

Вопрос мой банален. Мечтаю работать в вашей компании. Вы — развиваетесь. Вы — работаете с Китаем. Вы — перспективны. Вы — очень перспективны.

По моим представлениям — я ценный специалист. Хотя, возможно, Вам покажется, что не очень. Была бы рада, если бы меня рассмотрели на вакансии уровня инженер-технолог по контролю производственного процесса в странах ЮВА или продакт-менеджера. Хотя формально в швейном производстве не работала, а шитье — хобби. Свободный английский и начальный китайский.

Но если Вы захотите убедиться в моей полезности для вашей компании — готова начать с должностей менеджер по закупкам пряжи или тканей. Эту работу я знаю и умею делать детально.

Николай, подтвердите, пожалуйста, факт получения моего письма, чтобы я знала, что Вы его прочли.

Если ответа от Вас не будет, пойму, что моя квалификация Вас не заинтересовала. И претензий к Вам никаких не будет. Единственно, что если Вы подскажете, что именно мне надо наработать, для того чтобы претендовать в вашу компанию, буду признательна.

Резюме прилагается.

С уважением, Наталья Иванова.

Моб. тел. 8-9**-***-***».

27 сентября от рядового менеджера по персоналу пришло письмо. Она попросила заполнить все данные для компании (внутрифирменную анкету, паспорт, военный билет, данные трудовой и пр.). Мы с Натальей начали готовиться к собеседованию. Но пока ответ не поступил, и Наталья не бездействовала. Она забрасывала удочки и проходила интервью в других компаниях на другие собеседования.

29 сентября. Результаты интервью у директора по персоналу.

«Добрый день, Виктория. Я не могла позвонить после собеседования в «XXX» – спешила на другое собеседование. Была не в состоянии что-либо воспринимать. Теперь — подробный отчет. Первое собеседование – в «XXX» – прошло в спокойной манере.

  • Директор и директор по персоналу удивились, откуда я взяла адрес генерального – может, база данных какая-то есть... Я пояснила, что нашла в интернете имя, а адрес сама подобрала, из трех вариантов написания один оказался верным. А отчество директора по персоналу нашла на Executive.ru. Их все весьма заинтриговало.
  • Директор по персоналу (Николай) общался обстоятельно, неторопливо. Отложил связь по скайпу с директором и входящие звонки на «неопределенное» время, как сам сказал.
  • Сказал, что устроит встречу с прямым руководителем (коммерческим директором), предложил мне самой перезвонить ему, если он забудет сообщить мне, когда следующее собеседование. Но мне перезвонили уже в 16 часов и назначили встречу с коммерческим директором на ближайшую пятницу, 1 октября, в 18.00.
  • Николай сказал, что долго думал, куда меня устроить, и рассматривает меня применительно к торговому оборудованию.

(Письмо подействовало именно так, как мы и рассчитывали. Человек думал о ней. И думал не в применении к узкоспециализированной вакансии, а в принципе — где ее можно у себя применить. У них две вакансии свободны: специалист по закупке торгового оборудования, в Китае, и руководитель группы материально-технического снабжения).

Были следующие вопросы:

1) «Расскажите о себе. Кроме того, что указано в резюме».

Я рассказала, что в целом имею интерес в трех направлениях: строительство и запуск магазинов, индустрия моды (шитье одежды), импортные закупки (использование английского языка – в перспективе, китайского языка – в закупках). Строительством магазинов занимаюсь уже шестой год, данная отрасль снижает темп развития из-за насыщения рынка торговыми точками, и я хотела сменить отрасль на индустрию моды, как отрасль, волнующую меня лично. Все грамотно. И текущее похвалила. И показала интерес к их деятельности. Что я могу быть очень полезна и тому подобную чепуху – не говорила. Вообще не убеждала. Беседа просто текла, я рассуждала о себе как о постороннем предмете, поэтому получилось без волнения.

2) «Почему уходите из компании, в которой работаете сейчас?».

Меня нанимали на конкретную задачу, которую я выполнила за полгода (создала номенклатуру оборудования из 500-700 наименований, провела конкурсы, создала бюджет, подготовила типовую документацию), к началу закупок мы готовы на 90%, актуальность работы по оборудованию пропала из-за того, что компания затягивает процесс проектирования и экспертизы. В течение полугода я оборудованием занимаюсь время от времени, меня привлекают к другим видам работ: проектированию, простому перепечатыванию документов. Я могу больше, я имею навык работать в быстром темпе, я хочу видеть воплощение результата моего труда.

3) «То есть, инициатор ухода из этой компании — Вы?».

Да, я. Меня никто из компании не гонит, даже удерживают, я сейчас ключевой сотрудник по оборудованию. Но из-за задержки проектирования я ищу более живую работу, где могла бы работать в более быстром темпе.

4) «На какой уровень дохода рассчитываете?».

На ИС — от 60 тыс. руб. Далее в зависимости от задач. На настоящем месте работы мы договаривались от 85 до 130 тысяч при постановке задачи организовать с чистого листа процесс закупок для запуска магазинов и исполнения функций руководителя группы закупок. Сейчас я получаю меньше, так как у компании есть какие-то причины не платить сумму, на которую договорились. Полагаю, это из-за того, что я сейчас не обеспечена работой, которая стоила этих денег. Все верно.

(При этом он видел, что я получаю на руки 50 тыс. руб. Это не обсуждали. Кроме того, я не очень помню доход в «ЛЛЛ» и несколько сжульничала: справка о доходе за 2008 год у меня на 1 160 000 руб., сюда включен НДФЛ и выходное пособие. Но честно говоря, я и сама не помню, что за цифра эти 1 160 000 руб. — к начислению или на руки, помню только эту цифру, а справку не нашла, чтобы уточнить. В анкете я указала все зарплаты на других местах как сумму на руки, а «ЛЛЛ» — 1160 тыс./ 12 месяцев, то есть, она завышена приблизительно на 10-12 тыс. руб. в месяц). Если спросят, так скажу, что точно не помню. А вообще на таких собеседованиях никто не ждет данных, как для налоговой инспекции. Надо сказать ориентировочно.

5) «Почему ушли из «ЛЛЛ»?».

По сокращению штата. Они свернули программу развития на 2009 год.

6) «Почему сократили именно вас?».

Ответила чистую правду, как мне начальник отдела озвучила: «Как мне сказали, работу сокращаемых сотрудников возлагали на оставшихся, руководительница группы решала, чью работу брать на себя, а чью – нет. Я все хорошо организовала на своем участке работы, стандартизировала, каталогизировала, подрядчики хорошо знали свое дело, и управлять ими было не трудно. Вторая коллега осталась, потому что ее группа оборудования была очень детальная и энергоемкая, кроме того, начальнице не было интересно закупать канцелярию».

Он с улыбкой ответил, что, да, так бывает: сделаешь лучше всех, а остаешься не у дел. Я не прокомментировала. Жестом показала согласие с ним. Никакой обиды не показала, все спокойно.

7) «А не было возможности остаться вообще в компании?».

На тот момент нет, сокращали многих. Из 50 человек службы развития осталось 10-15 человек, у кого были незавершенные проекты.

8) «Какую из должностей — специалиста или руководителя — Вам хотелось бы занять и почему?».

Я ответила, что мне интересней руководящая должность, так как в должности специалиста я работала в течение шести лет. Моя квалификация выросла, и я готова работать на более системном и менее детальном уровне, поручая детальную работу тому, кто не сможет делать то, что умею я. В текущем проекте мне были отведены обязанности руководителя будущей группы закупок, когда начнется строительство.

Он мне сообщил, что, несмотря на мою нелюбовь к механической работе, я не смогу избежать бумажной рутины, так как обязанности руководителя не сильно отличаются от обязанностей специалиста. Я ответила, что подобной работы я не боюсь, но руководители, как правило, занимаются более сложными проектами, и мне нравится более сложная работа.

Расстались на деловом позитиве. Может, я не права где-то, но у меня лично не осталось ощущения, что я сказала что-то лишнее. Ну, может, кроме того, что не слишком вдохновляет работа просто пишущей машинки, хотя это встречено было «с пониманием».

Рекомендации от начальника отдела торгового оборудования компании «ЛЛЛ» он получил сегодня (Она дала мне уверенно хорошую рекомендацию, о чем мне сегодня по моему звонку и рассказала). Получая рекомендацию, Николай начал вербовать ее и приглашать на работу в OGGI. Она сказала, что пока не заинтересована, но подумает, и чтобы он ей позвонил в середине октября. Николай собирался решать, какую должность мне предложить после беседы с коммерческим директором. Я думаю, что после знакомства с моей бывшей начальницей, у которой он просил на меня рекомендации, он может предложить мне должность специалиста по закупке, а должность руководителя зарезервировать под того, кого предполагает «схантить».

С благодарностью, Наталия».

Ох, уж этот страшный зверь «жаба», которая периодически душит многих! Наталья! Не надо об этом думать в принципе. Надо думать только о том, устраивает ли вас их предложение. А то получится, что вы уже забываете, что сами проявляли инициативу на почти любую вакансию сюда, а теперь вас будет мучить зависть, глядя на успехи других. Это их дело.

Наталья, так и хочется сказать «Ну я же говорила, что все подействует!». Но я этого говорить не буду. Великолепный результат.

Вы хотите узнать, взяли ли ее в «ХХХ»? Нет, не взяли. В этот раз не взяли. Причина — превышение квалификации по отношению к непосредственному руководителю. В отдел, куда ее в конечном итоге пригласили, в качестве начальника взяли сотрудника, который пока не вошел в курс дел. По моему мнению, он просто побоялся брать более квалифицированного, чем он, специалиста и взял попроще. Так что не всегда отказ означает, что вы ниже по требованиям. Может быть — наоборот. Но Наталья осталась в прекрасных отношениях и с директором по персоналу, и с коммерческим. Периодически их поздравляет с праздниками, переписывается. И, по моим представлениям, ее туда через какое-то время пригласят.

Впервые статья была опубликована на Executive.ru 7 августа 2013 года в рубрике «Творчество без купюр»

Расскажите коллегам:
Комментарии
Елена Пржевальская Елена Пржевальская Менеджер, Москва

Абсолютно с Вами согласна.

От себя хочу еще добавить, что зашоренность и заформализованность Кадровых Служб (и не только кадровых) обедняет БИЗНЕС, лишает его нестандартных людей, а как раз нестандартные решения, принимаемые нестандартными людьми и могут помочь многим фирмам пережить тяжелые времена в виде кризисов.

Я уже писала в других своих комментариях-очерках о том, что одним из основных критериев оценки персонала является степень конформизма, преподносимого как ЛОЯЛЬНОСТЬ.

А что такое лояльность в современной бизнес-интерпретации ? Это способность и умение усидеть на двух, и даже на трех стульях, это двойные / тройные стандарты, это отсутствие четкой гражданской и моральной позиции, частичное, а в ряде случаев, даже полное отсутствие принципов и моральных ценностей.
Но такого рода кандидаты (потенциальные сотрудники) УДОБНЕЕ для управления.

Дефицит квалифицированных специалистов по кадрам возникает потому, что бОльшая часть современного бизнеса ориентирована на найм не столько талантливых и неординарнх людей с искрой (во многом сложных с точки зрения управления), а на найм конформистов, которые чаще всего берут не талантом, не неординарностью, не нестандартностью в подходе к решению задач, а хитростью по принципу ''и вашим, и нашим''.
Данный подход опасен тем (и это регулярно находит подтверждение в реальности), что конформизм легко предает, у него нет привязанностей, нет обязательств, ибо в самом определении конформизма значится умение подстраиваться под любые условия.

Как сказал Жванецкий: ''Выбирай, но осторожно, но выбирай...''.

----
С уважением, Елена.

Аналитик, Самара

Уж извините, но ...
Навеяло анекдот про вероятность встречи Динозавра на Красной площади утром в понедельник:
Спрашиваем инженера - ответ - вероятность равна 1/(бесконечность).
Спрашиваем блондинку.. ну 50% -?!?! - Ну как: или встречу или не встречу.
---
Вот так же и с обращениями к топам по любому вопросу: если вы специалист, вы сами всё заранее знаете хотя и можете попробовать, а если блондинка - то шансы есть. :)

Нач. отдела, зам. руководителя, Москва

скажу в защиту кадровиков слово) просто пример.
работала с западной компанией, сфера - высокотехнологичная продукция. очень высокотехнологичная. людей на рынке нет. не ни на hh ни в ''доступных'' конкурирующих компаниях (я хедхантером была тогда). вообщем месяц работы и нахожу ЕГО, час беседую с ним о вот особенностях этого рынка этой самой высокотехнологичной продукции, рада неимоверно, прошу у него резюме,он его делает, и личностные качества то меня в нем устраивают, и требуемые языки иностранные он знает, все хорошо, кроме возраста - ему 34 года. а там надо ОТ 35 (позиция руководителя направления).
теперь самое интересное. компания ищет этого человека давно. но по резюме они ему отказывают. ''все замечательно но нам от 35 т к политика компании''.тут я пытаюсь понять они осознают ли, что людей то нет на рынке, он прозрачен и понятен, но они готовы (!) ждать чего-то но не пойти против корпоративный принципов. ну, кандидат тоже с юмором, я ему ситуацию обрисовала, он говорит ну ничего может я подрасту.) то есть НЕ в рекрутере дело а в КОМПАНИИ.

вот в такой компании интересно было бы посмотреть, как выходят на первое лицо. девочка - рекрутер принимается на работу самой компанией, и соответствует корпоративным принципам компании. ну вот не видела я случаев, когда у компании и у рекрутера разные принципы и идеи. то есть - если Вы получается считаете рекрутера девочкой ''котораянивчемнеразбирается'' и хотите перепрыгнуть ее чтобы попасть в компанию, то как Вы себе в этой компании рост то дальше представляете?они ее на работу уже взяли, значит, им так подходит.
очень верна стратегия ''играть по правилам'' рекрутера, по опыту. понравиться ей несложно, надо показаться профессиональным, а будучи таковым - это легко. а вот доказывать ей что ей пока только 20 лет и на еще не имеет Вашего жизненного и профессионального опыта..действительно, от этого никто не выиграет.
кстати - что касается Линкдин и подобных сетей - да, там можно выйти сейчас на очень многих первых лиц. однако не знаю, завидовать или сочувствовать им по этому поводу.

Директор по рекламе, Москва

Насчет попасть в топы, действительно нужно общаться с топами, меня приглашали креадиром в агенства, при этом сообщали проблемы, которые надо решить, которые даже HR директору знать не полагалось, будучи креадиром всегда искал людей в команды сам, HR не могут квалифицировать людей на входе просто НИКАК.

Руководитель, Красноярск

Дмитрий, согласен - с ТОПами нужно и важно -общаться. а вот по части HR - мое мнение такое: нужно выдавать им как можно более полный и конкретный запрос на поиск. Квалификация же сотрудника (оценка и применимость и т.п.) - это как следующий шаг, который очевидно - на собеседовании оценивать более правильно будет.

Аналитик, Краснодар

Про то, кто такие кадровики и как они работают, исписаны сотни страниц профильных форумов. В смысле исписаны матерными словами. Но если работодатели их держат в штате, платят неплохие деньги, доверяют подбор работников - значит работодателей вполне устраивают результаты их работы. Бизнес теряет ценные кадры только потому, что 20-летняя девочка вряд ли может адекватно оценить кандидата - даже в том, что касается общей вменяемости. И тем не менее, и в мелких, и в средних, и в крупных компаниях на подборе сидят именно молодые девочки. Работодателя устраивает. Если бы это было не так - давно бы уже поменяли эту практику. А так, пусть не жалуются, что хороших работников не найти. Их же служба персонала хороших работников и отсеивает по признаку ''пуговицы на рубашке не того цвета и портфель слишком дорогой для этой должности''

Аналитик, Краснодар
Ольга РЕшетова пишет: ''все замечательно но нам от 35 т к политика компании''
Вот так из-за корпоративного дебилизма теряют хорошие кадры. А то, что виноваты кадровики - это лишь отчасти так. Где-то только кадровики и виноваты. Но обычно кадровик просто выполняет отбор кандидатов по заранее ему предоставленным критериям. Критерии отбора предоставляются руководителем отдела, в который ищут сотрудника. Если руководитель маловменяемый - то и требования к сотруднику будут такими же. Я уже написал выше, что такое положение вещей, когда подбором занимается 20-летняя девочка строго по пунктам ''заказа'' руководства - всех устраивает. Если бы не устраивало - давно бы уже изменили. Только вот таким образом не ищут хороших кандидатов. Там гибкий подход нужен. Но если бизнес желает всех кандидатов пропускать через вырезанную в фанерке форму 90х60х90, а потом кричать, что хороших сотрудников не осталось - ну значит тут ничего уже не поделаешь.
Генеральный директор, Москва

Автор не в курсе, что требования по полу и возрасту - НЕЗАКОННЫ?
Само их опубликование даёт хорошие шансы в суде.
А статистика подобных обращений в пользу истцов с огромным перевесом.

Аналитик, Москва
Станислав Веселовский пишет: Автор не в курсе, что требования по полу и возрасту - НЕЗАКОННЫ?
Вероятно, но кого это когда-нибудь останавливало в нашей стране?
Адм. директор, Москва

Андрей Микрюков пишет:
Проблема не просто серьезная, она является причиной будущих кадровых проблем в компании. Когда 25-летняя девочка в силу отсутствия опыта на первом этапе отсеивает необходимого компании претендента просто потому что он не подходит по формальным признакам (например, возраст на 3-5 лет больше заявленного), зато проталкивает более молодого и понятного ей человека. Полностью согласна. Знаю не по наслышке, а по собственному опыту устройства на работу в прошлом, когда опыта по одному из заявленных требований к кандидату, у меня не было. Всё! Дальше этой хода нет, как нет и понимания у этой девочки, что при таком опыте, какой имелся у меня, этот пункт несущественен и для меня и для компании. А оценить навыки и потенциал, что человек сможет сделать или нет, она не в состоянии. И лишь в западной компании, на собеседование в которую меня пригласили сразу к Генеральному директору, минуя таких ''девочек'' в самой компании, этот вопрос не стал ключевым. Я честно сказала, что не делала этого никогда, но СМОГУ. Генеральный оказался человеком мудрым и проницательным. Меня взяли в эту компанию и я полностью оправдала доверие. Так что, могу подтвердить, встречаться нужно с руководителем, человеком, принимающим решения, так вероятность ошибок при приёме на работу намного снижается.
А что касается возраста,
Станислав Веселовский пишет:
Автор не в курсе, что требования по полу и возрасту - НЕЗАКОННЫ?
Само их опубликование даёт хорошие шансы в суде.
А статистика подобных обращений в пользу истцов с огромным перевесом.
- то возраст в вакансии не указывается, отказ вам приходит в виде формального письма без указания причин, если вообще приходит. Так что компаниям никто не мешает обходить данные требования.

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Россияне стали меньше тревожиться из-за работы

Год назад уровень тревожности россиян по поводу различных возможных проблем на работе был выше.

Уровень счастья напрямую влияет на продуктивность большинства россиян

При этом почти каждый четвертый респондент считает, что их руководитель ничего не делает для счастья сотрудников.

70% россиян отмечают сильное влияние работы на уровень стресса

Наибольший стресс создают строгие дедлайны, внезапные и большие объемы задач, а также собственные ошибки при выполнении задач.