Кандидаты-2011: зоны роста

Кадровый рынок оживает, и вместе с ним оживают надежды кандидатов на хорошую работу, высокую зарплату и возможность выбора из нескольких предложений. Последние годы были тяжелыми для многих офисных работников: сокращение мест и зарплат, увеличение нагрузки, сложности с поиском работы… Речь шла уже не о подборе лучшего варианта, а о том, чтобы найти хоть какое-то стабильное место. И это притом, что память о былой роскоши и рынке кандидата была еще жива. Однако кризис отступил, компании стали выходить из режима экономии и занялись активным поиском новых сотрудников. Но критерии по сравнению с 2007-2008 годами изменились, и многие кандидаты сегодня напрасно надеются на то, что вновь будут востребованы: их качество не удовлетворяет работодателей, ибо оно весьма посредственное. Как выглядит сегодня портрет среднестатистического кандидата? Елена Зажигалина, заместитель генерального директора 3R Recruitment Company: «Ему до 30 лет, у него высшее образование одного из российских вузов – чаще это экономика, менеджмент организации или юриспруденция. Он достаточно неплохо владеет английским или, как минимум, продолжает ходить на курсы по повышению его уровня. Кандидат уже успел поработать в двух-трех компаниях, у него есть определенные успехи, но он еще с точностью не знает, чем будет заниматься в ближайшие пять лет». Так чего же не хватает большинству сегодняшних соискателей?

В феврале-марте 2011 года специалисты международного рекрутингового агентства Kelly Services провели исследование «Качество кандидатов на российском рынке труда», оценив уровень «посткризисных» соискателей в 15 регионах России. Выяснилось, что наиболее типичный кандидат сегодня оценивается в 3,34 балла (по пятибалльной шкале), работает специалистом в компании не более одного-двух лет и плохо знает английский язык. При этом каждый второй кандидат по профессии – менеджер по продажам.

Кандидаты оценивались по пятибалльной системе, где 1 – наихудшая оценка, а 5 – суперзвезда, которая будет востребована в любой ситуации. Критериям оценки стали уровень образования, специализация, профессиональный опыт, менеджерский опыт (управление людьми) и знание иностранных языков.


В исследовании качества кандидатов были использованы сведения, представляющие оценку 6500 человек – кандидатов Kelly Services, преимущественно белых воротничков городов-миллионников, 70% из которых моложе 33 лет.

Пол: М/Ж – 53%/47%.

География: Москва – 21%, СПб – 20%, Регионы (Владивосток, Воронеж, Екатеринбург, Казань, Калуга, Красноярск, Курск, Липецк, Нижний Новгород, Новосибирск, Ростов-на-Дону, Самара, Уфа) – 59%.

Проф. уровень: Начальный уровень – 25%, Специалисты – 54%, Менеджеры (Линейные руководители) – 18%, Топ-менеджеры – 5%.


Среди кандидатов, принявших участие в исследовании в 2011 году, 58% опрошенных в данный момент имеют работу. Интересно отметить, что количество людей, работавших на последнем месте менее двух лет среди занятых кандидатов значительно сократилось: 34% (против 49% в 2009). Это свидетельствует о том, что после кризиса сотрудники стали более внимательно относится к текущему месту работы.

По данным исследования, средняя оценка кандидата в 2011 году составила 3,34 балла, несколько снизившись по сравнению с оценкой во время кризиса – 3,43 балла в 2009 году. Однако, при этом существенно вырос разрыв между средним уровнем работающих и неработающих соискателей. Если осенью 2009 года средняя оценка опрошенных безработных кандидатов составила 3,38 балла, а у занятых – 3,45 балла, то в 2011 году разница проявилась более наглядно: безработные кандидаты – 3,06 балла, трудоустроенные – 3,54.

Можно предположить, что такой разрыв обусловлен двумя причинами: с одной стороны на рынке по-прежнему много невостребованных кандидатов, чьи навыки не соответствуют выросшим после кризиса требованиям компаний, с другой – квалифицированные специалисты, переждав кризис, начинают активизироваться в поиске более выгодных условий работы. Екатерина Горохова, генеральный директор Kelly Services CIS: «Средний уровень кандидатов несколько снизился по сравнению с 2009 годом. И это объяснимо: в кризисный период выбор на рынке был значительно больше, на него массово вышли соискатели неплохого уровня. Когда ситуация стабилизировалась, наиболее квалифицированные из них нашли работу, поэтому логично, что сегодня разброс в качестве кандидатов вырос, а средний уровень упал». Однако с таким мнением согласны не все участники рынка. Елена Зажигалина: «В целом кризис не повлиял на качество кандидатов на рынке. Да, часть людей, которые потеряли работу или которым пришлось заняться менее квалифицированным трудом, определенно не развивалась. Но есть и другая часть, которой в условиях кризиса наоборот пришлось включать в работу свои дополнительные навыки и оттачивать старые просто для того, чтобы «выжить» и остаться на плаву в данных условиях. Помимо этого, в период кризиса многие решили пройти дополнительное обучение, в том числе и за рубежом. В итоге мы не можем говорить о каком-то глобальном ухудшении качества кандидатов».

Сравнение средней оценки кандидатов по индустриям в 2009 и 2011 годах показало, что рост уровня соискателей наблюдается в сфере ТНП и инжиниринге, находившихся в аутсайдерах в 2009 году. А вот лидер-2009 по качеству – финансовая отрасль – переместилась на последнее место (рис. 1).

Рис. 1. Средняя оценка по индустриям

Kelly1.jpg

Средняя оценка кандидатов по специализации: наибольший рост квалифицированных кандидатов в бухгалтерии и управлении производством, наименее квалифицированные соискатели – специалисты по продажам (рис. 2).

Рис. 2. Средняя оценка по специализации

kely2.jpg

Интересны также сравнительные результаты средней оценки качества кандидатов по профессиональному уровню. В 2011 году еще больше снизился уровень соискателей начального уровня и, одновременно, вырос средний балл кандидатов с опытом руководства (рис. 3). В первом случае это объясняется тем, что к традиционной проблеме – дисбалансу между системой подготовки молодых специалистов и реальными потребностями бизнеса, добавилась еще одна: образовалась значительная прослойка кандидатов начального уровня, которые не могли трудоустроиться во время кризиса и получить хотя бы минимальный стартовый опыт. Повышение среднего уровня руководителей, скорее всего, произошло за счет выхода на рынок успешных менеджеров, которые во время кризиса или не имели хороших альтернативных предложений, или не были готовы рисковать сменой места работы в условиях нестабильности.

Рис. 3. Средняя оценка по профессиональному уровню

kelly3.jpg

Еще один важный критерий – уровень владения иностранным языком (оценивался английский язык как наиболее распространенный). Картина здесь принципиально не меняется – большая часть кандидатов, независимо от профессионального уровня, или плохо владеет иностранным языком, или не знает совсем (рис. 4). Несмотря на то, что этот показатель не везде прямо влияет на качество кандидатов (например, в бухгалтерии), на картину в целом он оказывает скорее негативное воздействие. Тем более, что сегодня знание иностранного языка критично для многих профессий, традиционно не имеющих языковой подготовки – технических специалистов, инженеров, работников фармацевтической отрасли.

Рис. 4. Знание иностранного языка

kelly4.jpg

Также не стоит сбрасывать со счетов и личные качества, которые как у большинства кандидатов развиты плохо. Это не только навыки необходимые в работе – коммуникативные и лидерские навыки, умение находить общий язык с клиентами и коллегами, но и человеческие качества, которыми многие не могут похвастаться. Также работодателей настораживает возросший процент кандидатов, мотивированных исключительно материально. Елена Зажигалина: «Я хотела бы сделать акцент на определенных личностных качествах современного кандидата, а вернее об их отсутствии. Замечу, что они могут свести на «нет» общее впечатление, даже при высоком уровне интеллекта и профессиональных компетенций. Здесь мы говорим о тенденции к снижению уровня эмоционального интеллекта кандидатов (EQ), который по статистике играет далеко не последнюю роль в том, насколько они будут востребованы среди потенциальных работодателей. К наиболее распространенным можно отнести:

- отсутствие банальных человеческих и жизненных ценностей;

- низкий уровень нравственности,

- отсутствие целеустремленности и инициативности,

- неготовность постоянно самосовершенствоваться,

- низкий уровень адаптивности (приспособляемости),

- преобладание денежной мотивации перед мотивацией на результат своего труда,

- неспособность четко выражать свои мысли и чувства и др.

Я считаю это основными недостатками множества современных кандидатов».

Так что прежде чем выходить на поиски новой работы, многим соискателям стоит серьезно поработать над собой, чтобы претендовать на хорошую должность и зарплату. Компании пока не готовы вернуться к докризисному уровню оплаты труда, да и столкнувшись в кризис с неэффективностью сотрудников, они ужесточили требования к соискателям. Елена Зажигалина: «Что касается вновь возросших аппетитов кандидатов – мы часто слышим от них фразу «кризис закончился». Не удивительно, что люди хотят наверстать упущенное. Тем не менее, я бы не сказала, что работодатели сдают свои позиции и торопятся с повышением уровня заработных плат. На мой взгляд, на данном этапе рынок все же продолжает оставаться «клиентским», нежели «кандидатским».

Благодарим компанию Kelly Services за предоставленную информацию и текст исследования.

Также смотрите:

Как стать топом?

Кадровый рынок-2011: что год грядущий нам готовит?

Тексты раздела «Малый бизнес»

Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Генеральный директор, Нижний Новгород
Александр Гунькин, 5 баллов! :!:
Николай Романов Николай Романов Нач. отдела, зам. руководителя, Люксембург

Задаю вопрос к присутствующим, - а почему вы вообще допускаете для себя возможность ходить к подобным ''девочкам'' на собеседования ? Это ведь основной критерий, по которому кандидат сразу же определяет, насколько ему нужна подобная организациям и трата времени на встречи в ней с кем-либо. Обычно достаточно нескольких фраз, чтобы понять, что в подобной организации делать нечего. Критерии, помимо оценки голоса, манеры речевого изложения и формы обращения, здесь следующие:

1) Подобное лицо работает в организации;
2) Подобному лицу разрешают от имени организации беседовать с клиентами и соискателями;
3) Подобному лицу доверяют проведение переговоров с клиентами или встречи с ними.

Из чего немедленно складывается резюмирующий вопрос, - ''А насколько мне нужно работать в подобной организации, где такие люди не только работают, но еще и имеют возможность представлять эту организацию ? И что же это за организация такая, если в ней подобные ''девочки'' работают ?'' И ответ на такой вопрос всегда однозначный, - в такой организации делать нечего, потому что там однозначно не налажена работа, да и кадровый состав оставляет желать лучшего. Тем более, что в компании подобных ''девочек'' себя мало кто будет чувствовать комфортно. Так что встречаться в подобных компаниях просто не с кем и не за чем, т.к. там все под стать друг другу. Ну, за исключением случаев, если вы сами из ''мальчиков'' и ''девочек'' подобного склада. Тогда, конечно, стоит попробовать.

Руководитель проекта, Москва
Николай Романов,
а почему вы вообще допускаете для себя возможность ходить к подобным ''девочкам'' на собеседования ?
1) далеко не всегда сама ''девочка'' или ''мальчик'' назначает собеседование лично. У них вполне может быть толковый ассистент, проработавший менее полугода. 2) далеко не всегда есть возможность нормально пообщаться по телефону, чтобы понять уровень ''девочки/мальчика'' 3) даже если по телефону что-то не понравилось, но компания кажется (!) солидной (положение на рынке, отзывы знакомых/клиентов и т.д.) - то хочется дать шанс этим ''девочкам/мальчикам'' исправить первое впечатление. Тем более что интерес от встреч всегда обоюдный - им надо закрыть вакансию, мне - найти место работы. 4) в большинстве случаев по телефону они белые и пушистые, потому что ''считывать'' якобы уровень кандидата они умеют только визуально - кто крупнее/наглее/важнее/визуально дороже одет - тот и ''уровнем повыше'' чем они сами. А таким они не хамят. Проблема правда в том, что эту информацию они считывать вообще не умеют - видят только чужие понты и не более того. 5) После собеседования с такими вот ''девочко/мальчиками'' ставишь себе просто на всей компании жирный крестик. И все. 6) идеальный вариант - ''девочка/мальчик'' - еще на испытательном сроке, нанят случайно - понимаешь это, когда есть возможность понаблюдать за другими сотрудниками в офисе компании. Но тут опять же - не придешь лично - не оценишь. PS Я работу последний раз искала в 2005 году. Длинный список в итоге составила ''коллег'', с которыми никогда не стоит иметь дела. И 2 фамилии рекрутеров/ HR-ов , которых зауважала. На работу вышла в ту компанию, где меня устроил уровень девушки, которая проводила собеседование. Работаю с ней до сих пор и уважаю именно за редкое сочетание профессионализма и общечеловеческих ценностей :) PSS Из руководителей компаний, не HR-ов, с которыми не хотелось бы иметь дела - список тоже длинный получился. ''Девочки'' нервно курят в сторонке. Но такие руководители сами не звонят - их уровень оценивается только при личной встрече.
Николай Романов Николай Романов Нач. отдела, зам. руководителя, Люксембург
> 1) ... 6) ... Увы, но приведенного мной общего оценочного критерия это не отменяет. Если подобная публика допускается до переговоров, то с людьми говорить не о чем. Ведь предполагается, что соискателя не на помойке находят, - по аналогии с известным мультипликационно-книжным героем, - чтобы допускать для беседы с ним подобный контингент в подобном качестве ? А раз так, то и реакция соискателя должна быть соответствующая. Обычно для оценки хватает нескольких фраз, случайно произнесенных по телефону или вопросов, грамотно заданных кандидатом. И все. Можно не тратить время на личные встречи. Другое дело, что значительное число людей вынуждено идти сегодня на любые унижения, лишь бы устроиться хотя бы кем-то и куда-то ? >PS Это тоже, как показывает практика, определяется в ходе первого же телефонного разговора. Оценка собеседника в данном случае практически всегда носит безошибочный характер. Другое дело, что этому тоже необходимо учиться. По сути, - нужно учиться быть соискателем. :) >PSS Многое зависит от статуса соискателя. Но если высокостатусному соискателю звонят ''девочки'' и ''мальичик'' и договариваются о встрече от имени своего патрона или патронессы, то с организацией однозначно иметь дело нельзя, а указаныне лица вежливо ''посылаются''. Поскольку заинтересованные лица звонят специалистам даже со средним иерархическим статусом или уровнем компетентности самостоятельно. Если они этого не делают, то одалживаться у них нет смысла, - им либо не нужен сотрудник, либо они сами из себя ничего не представляют, в результате чего работать придется на них и на их условиях, из их же милости, что устраивает далеко из всех. Поэтому всегда в подобных ситуациях при поиске работы следует помнить, что статус общения одного лица должен соответствовать статусу другого лица или быть немного ниже его в плане непосредственной иерархической подчиненности. Но никак иначе. Специалистов, которые не уважают сами себя, в организации никто уважать не будет, да и разговаривать с ними серьезно и на равных никто не станет. Исключение - совсем уж безвыходная ситуация, когда люид устраиваются куда угодно и кем угодно, лишь бы были деньги на оплату квартиры и жизни.
Управляющий директор, Санкт-Петербург

Посмотрела саму публикацию.

Не хочется разбирать её по абзацу, но сомнения вызывают практически все данные исследования,
причём самая интересная часть из них, как водится, закрыта, а предлагаемые выводы просто предлагаются :).

В 90-х в России:

- было введено возрастное ограничение до 35, когда из компаний активно вытесняли (а чаще всего - отказывали в работе)
уже профессиональных и достаточно опытных людей, а теперь это аукается разрывом связи между профессиональными поколениями;

- набирали таких, ''шоб глаза горели'' и наполняли организации целлулоидными мальчиками-девочками,
а в результате, к 2009, если доверять публикации, профессионализм и начинающих специалистов, и подросших с тех пор топов,
оказался весьма посредственным.

И т.д.

В последние годы у меня, например, всё сильнее впечатление, что везде и всюду - дети,
которых никто не учил работать, и они просто не знают, как это делается.

К чему это я всё говорю? К тому, что к формированию российского рынка труда, в последние 20 лет,
иностранные рекрутинговые агентства, в том числе и КS, предложившее результаты исследования,
имеют самое непосредственное отношение.
Что дальше?

HR-директор, Москва
Александр Гунькин пишет: Удивительно и непонятно почему молодёжь после института демонстрирует инфантилизм и безынициативность.
Инфантилизм и безынициативность, на мой взгляд, закладывается в семье, когда деточка еще и в школу не ходит. Потом деточка вырастает, ее «поступают» в институт, потом она заканчивает этот институт. Инфантилизм и безынициативность при этом остались и никуда не делись. Потом деточке иногда удается вырасти по карьерной лестнице (самому или с помощью разных методов). Инфантилизм и безынициативность при этом остались и никуда не делись. Они далеко не всегда пропадают с возрастом. А потом эта взрослая инфантильная 40-летняя деточка (например!) в личной жизни продолжает представляться детским именем Виталик или Шурик, а на работе – орать на подчиненных и всю жизнь отыгрывать на них свои комплексы неполноценности, непризнанного гения, наполеона и т.д. и т.п. А началось все в семье. А зависит - в результате - только от самого человека и его личных качеств, ценностей и жизненных ориентиров. А может быть не нужно сваливать все на школу, институт, государство, начальников и учителей. А начать с себя? :D ;)
Коммерческий директор, Москва
Элина Полухина пишет: Инфантилизм и безынициативность, на мой взгляд, закладывается в семье, когда деточка еще и в школу не ходит.
Механизм понятен, вопрос не в этом, возможно не точно высказался, по моему такими качествами обладает очень большое количество молодежи. МОжет мне не везет?
HR-директор, Москва
Александр Гунькин пишет: по моему такими качествами обладает очень большое количество молодежи.
Такими качествами обладает очень большое количество населения, мужского и женского пола, в возрасте от 15 до 80 :D За них всегда кто-то принимал решения - как жить дальше будем? нес ответственность, воспитывал, давал указания, наказывал и гладил по голове: царь-батюшка, потом отец всех народов, государство, воспитатели и школа, родители, институт и руководство, муж/жена.... Патернализм.... Характерная особенность нации. Все вышесказанное - мое личное мнение, на истину в последней инстанции не претендую.
Коммерческий директор, Москва
Элина Полухина пишет: За них всегда кто-то принимал решения - как жить дальше будем? нес ответственность, воспитывал, давал указания,
Ну, если так рассуждать, то по адаптивности нашим людям можно ставить 5++++, четко повторяют рельеф дна.. Иостальные важные личностные особенности мы сами и сформировали, поэтому чего уж тут на кого-то пенять. Не могу согласиться с таким толкованием причин, поскольку, подобные проявления возможны только в инкубаторе, при сохранении стабильных условий в достаточно длительном временном промежутке. Почему-то на ум приходят другие объяснения, вспомнил по теорию пассионарности Л.Гумилева, пассионарность, по его мнению, - это способность и стремление к изменению окружения, или, переводя на язык физики, - к нарушению инерции агрегатного состояния среды. А вызывает это состояние природная энергия, другими словами пассионарность людей определяет внешняя составляющая. Кроме того, давайте проведем параллели с животным миром. Что будет если в стае появиться 50% таких инициативных, активных, особей, которые быстро обучаются, другими словами все они претенденты на позицию лидера. Стая или погибнет или развалиться, что для определённых животных одно и тоже. Таким образом, для поддержания равновесия, природа регулирует, кто и когда должен появиться, практически как у пчел. Вполне естественно, что со временем, количество и размер компаний увеличивается, и на всех таких «локомотивов» не хватает, хотя очень хочется. Вот такой зоопарк у меня получился.
Председатель совета директоров, Москва
Николай Романов пишет: Задаю вопрос к присутствующим, - а почему вы вообще допускаете для себя возможность ходить к подобным ''девочкам'' на собеседования?...
Почему никогда не думал об этом :o :o :o Наверное поэтому физически (по телефону да) с такими девочками в КА общаться не пришлось :D :D
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Уровень счастья напрямую влияет на продуктивность большинства россиян

При этом почти каждый четвертый респондент считает, что их руководитель ничего не делает для счастья сотрудников.

70% россиян отмечают сильное влияние работы на уровень стресса

Наибольший стресс создают строгие дедлайны, внезапные и большие объемы задач, а также собственные ошибки при выполнении задач.