Кандидаты-2011: зоны роста

Кадровый рынок оживает, и вместе с ним оживают надежды кандидатов на хорошую работу, высокую зарплату и возможность выбора из нескольких предложений. Последние годы были тяжелыми для многих офисных работников: сокращение мест и зарплат, увеличение нагрузки, сложности с поиском работы… Речь шла уже не о подборе лучшего варианта, а о том, чтобы найти хоть какое-то стабильное место. И это притом, что память о былой роскоши и рынке кандидата была еще жива. Однако кризис отступил, компании стали выходить из режима экономии и занялись активным поиском новых сотрудников. Но критерии по сравнению с 2007-2008 годами изменились, и многие кандидаты сегодня напрасно надеются на то, что вновь будут востребованы: их качество не удовлетворяет работодателей, ибо оно весьма посредственное. Как выглядит сегодня портрет среднестатистического кандидата? Елена Зажигалина, заместитель генерального директора 3R Recruitment Company: «Ему до 30 лет, у него высшее образование одного из российских вузов – чаще это экономика, менеджмент организации или юриспруденция. Он достаточно неплохо владеет английским или, как минимум, продолжает ходить на курсы по повышению его уровня. Кандидат уже успел поработать в двух-трех компаниях, у него есть определенные успехи, но он еще с точностью не знает, чем будет заниматься в ближайшие пять лет». Так чего же не хватает большинству сегодняшних соискателей?

В феврале-марте 2011 года специалисты международного рекрутингового агентства Kelly Services провели исследование «Качество кандидатов на российском рынке труда», оценив уровень «посткризисных» соискателей в 15 регионах России. Выяснилось, что наиболее типичный кандидат сегодня оценивается в 3,34 балла (по пятибалльной шкале), работает специалистом в компании не более одного-двух лет и плохо знает английский язык. При этом каждый второй кандидат по профессии – менеджер по продажам.

Кандидаты оценивались по пятибалльной системе, где 1 – наихудшая оценка, а 5 – суперзвезда, которая будет востребована в любой ситуации. Критериям оценки стали уровень образования, специализация, профессиональный опыт, менеджерский опыт (управление людьми) и знание иностранных языков.


В исследовании качества кандидатов были использованы сведения, представляющие оценку 6500 человек – кандидатов Kelly Services, преимущественно белых воротничков городов-миллионников, 70% из которых моложе 33 лет.

Пол: М/Ж – 53%/47%.

География: Москва – 21%, СПб – 20%, Регионы (Владивосток, Воронеж, Екатеринбург, Казань, Калуга, Красноярск, Курск, Липецк, Нижний Новгород, Новосибирск, Ростов-на-Дону, Самара, Уфа) – 59%.

Проф. уровень: Начальный уровень – 25%, Специалисты – 54%, Менеджеры (Линейные руководители) – 18%, Топ-менеджеры – 5%.


Среди кандидатов, принявших участие в исследовании в 2011 году, 58% опрошенных в данный момент имеют работу. Интересно отметить, что количество людей, работавших на последнем месте менее двух лет среди занятых кандидатов значительно сократилось: 34% (против 49% в 2009). Это свидетельствует о том, что после кризиса сотрудники стали более внимательно относится к текущему месту работы.

По данным исследования, средняя оценка кандидата в 2011 году составила 3,34 балла, несколько снизившись по сравнению с оценкой во время кризиса – 3,43 балла в 2009 году. Однако, при этом существенно вырос разрыв между средним уровнем работающих и неработающих соискателей. Если осенью 2009 года средняя оценка опрошенных безработных кандидатов составила 3,38 балла, а у занятых – 3,45 балла, то в 2011 году разница проявилась более наглядно: безработные кандидаты – 3,06 балла, трудоустроенные – 3,54.

Можно предположить, что такой разрыв обусловлен двумя причинами: с одной стороны на рынке по-прежнему много невостребованных кандидатов, чьи навыки не соответствуют выросшим после кризиса требованиям компаний, с другой – квалифицированные специалисты, переждав кризис, начинают активизироваться в поиске более выгодных условий работы. Екатерина Горохова, генеральный директор Kelly Services CIS: «Средний уровень кандидатов несколько снизился по сравнению с 2009 годом. И это объяснимо: в кризисный период выбор на рынке был значительно больше, на него массово вышли соискатели неплохого уровня. Когда ситуация стабилизировалась, наиболее квалифицированные из них нашли работу, поэтому логично, что сегодня разброс в качестве кандидатов вырос, а средний уровень упал». Однако с таким мнением согласны не все участники рынка. Елена Зажигалина: «В целом кризис не повлиял на качество кандидатов на рынке. Да, часть людей, которые потеряли работу или которым пришлось заняться менее квалифицированным трудом, определенно не развивалась. Но есть и другая часть, которой в условиях кризиса наоборот пришлось включать в работу свои дополнительные навыки и оттачивать старые просто для того, чтобы «выжить» и остаться на плаву в данных условиях. Помимо этого, в период кризиса многие решили пройти дополнительное обучение, в том числе и за рубежом. В итоге мы не можем говорить о каком-то глобальном ухудшении качества кандидатов».

Сравнение средней оценки кандидатов по индустриям в 2009 и 2011 годах показало, что рост уровня соискателей наблюдается в сфере ТНП и инжиниринге, находившихся в аутсайдерах в 2009 году. А вот лидер-2009 по качеству – финансовая отрасль – переместилась на последнее место (рис. 1).

Рис. 1. Средняя оценка по индустриям

Kelly1.jpg

Средняя оценка кандидатов по специализации: наибольший рост квалифицированных кандидатов в бухгалтерии и управлении производством, наименее квалифицированные соискатели – специалисты по продажам (рис. 2).

Рис. 2. Средняя оценка по специализации

kely2.jpg

Интересны также сравнительные результаты средней оценки качества кандидатов по профессиональному уровню. В 2011 году еще больше снизился уровень соискателей начального уровня и, одновременно, вырос средний балл кандидатов с опытом руководства (рис. 3). В первом случае это объясняется тем, что к традиционной проблеме – дисбалансу между системой подготовки молодых специалистов и реальными потребностями бизнеса, добавилась еще одна: образовалась значительная прослойка кандидатов начального уровня, которые не могли трудоустроиться во время кризиса и получить хотя бы минимальный стартовый опыт. Повышение среднего уровня руководителей, скорее всего, произошло за счет выхода на рынок успешных менеджеров, которые во время кризиса или не имели хороших альтернативных предложений, или не были готовы рисковать сменой места работы в условиях нестабильности.

Рис. 3. Средняя оценка по профессиональному уровню

kelly3.jpg

Еще один важный критерий – уровень владения иностранным языком (оценивался английский язык как наиболее распространенный). Картина здесь принципиально не меняется – большая часть кандидатов, независимо от профессионального уровня, или плохо владеет иностранным языком, или не знает совсем (рис. 4). Несмотря на то, что этот показатель не везде прямо влияет на качество кандидатов (например, в бухгалтерии), на картину в целом он оказывает скорее негативное воздействие. Тем более, что сегодня знание иностранного языка критично для многих профессий, традиционно не имеющих языковой подготовки – технических специалистов, инженеров, работников фармацевтической отрасли.

Рис. 4. Знание иностранного языка

kelly4.jpg

Также не стоит сбрасывать со счетов и личные качества, которые как у большинства кандидатов развиты плохо. Это не только навыки необходимые в работе – коммуникативные и лидерские навыки, умение находить общий язык с клиентами и коллегами, но и человеческие качества, которыми многие не могут похвастаться. Также работодателей настораживает возросший процент кандидатов, мотивированных исключительно материально. Елена Зажигалина: «Я хотела бы сделать акцент на определенных личностных качествах современного кандидата, а вернее об их отсутствии. Замечу, что они могут свести на «нет» общее впечатление, даже при высоком уровне интеллекта и профессиональных компетенций. Здесь мы говорим о тенденции к снижению уровня эмоционального интеллекта кандидатов (EQ), который по статистике играет далеко не последнюю роль в том, насколько они будут востребованы среди потенциальных работодателей. К наиболее распространенным можно отнести:

- отсутствие банальных человеческих и жизненных ценностей;

- низкий уровень нравственности,

- отсутствие целеустремленности и инициативности,

- неготовность постоянно самосовершенствоваться,

- низкий уровень адаптивности (приспособляемости),

- преобладание денежной мотивации перед мотивацией на результат своего труда,

- неспособность четко выражать свои мысли и чувства и др.

Я считаю это основными недостатками множества современных кандидатов».

Так что прежде чем выходить на поиски новой работы, многим соискателям стоит серьезно поработать над собой, чтобы претендовать на хорошую должность и зарплату. Компании пока не готовы вернуться к докризисному уровню оплаты труда, да и столкнувшись в кризис с неэффективностью сотрудников, они ужесточили требования к соискателям. Елена Зажигалина: «Что касается вновь возросших аппетитов кандидатов – мы часто слышим от них фразу «кризис закончился». Не удивительно, что люди хотят наверстать упущенное. Тем не менее, я бы не сказала, что работодатели сдают свои позиции и торопятся с повышением уровня заработных плат. На мой взгляд, на данном этапе рынок все же продолжает оставаться «клиентским», нежели «кандидатским».

Благодарим компанию Kelly Services за предоставленную информацию и текст исследования.

Также смотрите:

Как стать топом?

Кадровый рынок-2011: что год грядущий нам готовит?

Тексты раздела «Малый бизнес»

Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Нач. отдела, зам. руководителя, Люксембург
>Кадровый рынок оживает, и вместе с ним оживают надежды кандидатов на хорошую работу, высокую зарплату и возможность выбора из нескольких предложений. По состоянию на настоящий момент кадровый рынок не оживает, а переживает один из двух традиционных всплесков своей активности, - весенний и осенний, когда самыми различными организациями осуществляется детальный мониторинг рынка с целью определения наличия на нем кадрового состава прогнозируемых к росту спроса категорий и его качества. В связи с чем на рынок в эти периоды традиционно выносится большое число фиктивных вакансий, в частности, рекрутинговыми компаниями, с целью обновления собственных баз данных кандидатов, а также в целях определения ситуационного спроса на специалистов отдельных категорий занятости. Преимущественно, из числа тех, на которых рекрутинговые компании и кадровые агентства рассчитывают заработать в наибольшей степени. Впрочем, сегодня они работают и с более широким кадровым массивом, «не гнушаясь» даже тех специалистов и в тех областях, на которых бы до кризиса просто не обратили бы внимание из-за низкой стоимости их услуг на рынке в тот период. Так что на общем фоне подобный оптимизм специалистов кадровых компаний, публикующих подобные исследования и аналитические записки, носит сугубо сезонный характер. Цель которого – обеспечение работы собственных компаний, корректировка конъюнктурных ожиданий и обновление баз данных. Только и всего. Поскольку российская экономика, даже ввиду активно пропагандируемого российским руководством повышения цен на нефть и ГСМ, никак не демонстрирует тенденции к росту или к развитию отдельных знаковых секторов. Поскольку в условиях все более возрастающей импортной зависимости, роста бюджетного дефицита и неопределенности с источниками средств экспортного пополнения бюджета, ни о каком росте и развитии говорить не приходится. В частности, для … частного бизнеса. Чтобы в данной области вновь начался бы подъем и возник повышенный спрос на специалистов финансового или смежных с ним секторов. Что характерно и для других областей экономики страны. Как результат, - в лучшем случае что-то наметится к осени текущего года, да и то лишь в том случае, если последствия произошедших недавно в Японии событий кажут на мировую экономику благотворный эффект. Пока же подобные предположения носят сугубо теоретический характер, поскольку экономика Японии в результате природных катаклизмов фактически не пострадала. А экономики других развитых стран вместе или по отдельности также не внушают оптимизма. По крайней мере, до этой осени. Так что спросу на кадры в России, с ее импортозависимой экономикой и отсутствием достаточных денежных поступлений извне, просто неоткуда возникнуть. >Однако кризис отступил, компании стали выходить из режима экономии и занялись активным поиском новых сотрудников. И кризис не отступил, а лишь усугубился и перешел в менее активную форму, и компании не стали выходить из режима экономии, занимаясь сегодня просто подбором более дешевых во всех отношениях кадров, да и сотрудников они подбирают сегодня именно с таким прицелом, - за небольшие по возможности деньги, но с наличием максимально возможного бэкграунда. Т.е. некогда занятых в данной области людей, готовых работать по своей специальности, вернувшись обратно в свою область хотя бы на каких-то условиях. Замещающих по менее высоким ставкам, но зачастую с большим объемом решаемых задач, своих предшественников, увольняемых из компаний. >Но критерии по сравнению с 2007-2008 годами изменились, и многие кандидаты сегодня напрасно надеются на то, что вновь будут востребованы: их качество не удовлетворяет работодателей, ибо оно весьма посредственное. Оно не весьма посредственное. За несколько лет люди утратили необходимые навыки, где-то что-то подзабыли, устратили часть связей, а временами даже и обленились. Не говоря уже о том, что стали старше, где-то даже более оптрепанными жизнью, чтобы с ними можно было вести себя также, как это было раньше. Скажем так, - стали личностно и культурно-корпоративно взрослее. Несмотря на то, что многое утратили. И вот такие специалисты сегодня возвращаются в компании на любых условиях. Вернее, готовы вернуться. В то время как руководство компаний далеко не готово их принять, прекрасно сознавая высокую конфликтную предрасположенность таких кадров и степень их дестабилизирующего влиния на коллектив. Тем более, на низовых или на исполнительских должностях нижнего и среднего звена. Ведь не все готовы безропотно начинать заново то, что уже давно прошли. И раньше или позже этот конфликт выйдет на поверхность. Как результат, компании вовсе не горят желанием набирать докризисные кадры на любые должности, - как потенциально несущие в себе угрозу стабильности компании, неподконтрольные лично руководству компании и имеющие неизвестный багаж своей прошлой корпоративной деятельности, в котором часто скрывается неприятное для компаний умение устраивать свои дела за ее счет. Как результат, набор новых кадров компаниями в целях текущей экономии средств и оптимизации бизнеса осуществляется вовсе не из старых докризисных кадров и даже не из местной молодежи, а преимущественно из приезжих. В чем легко убедиться даже визуально, зайдя как в головные конторы, так и в рабочие офисы крупных российских и зарубежных компаний или непосредственно сняв вопросы с представителями их кадровых служб. Тем более, что российской экономике серьезные специалисты на настоящий момент не требуются. Ведь она не развивается, - вопреки всем высказываниям с экрана телевизора, а все более стагнирует. И в такой ситуации компаниям бывает достаточно одного сравнительно небольшого, компактного, взаимно лояльного и уже сложившегося административного ядра при сохранении политики удешевления кадровой комплектации компании иногородними кадрами. А то, что пишут на этот счет в своих аналитических записках представители кадровых агентств и рекрутинговых компаний, - традиционно действительности соответствует ровно настолько, чтобы привлечь внимание к этим компаниям со стороны нестабильно чувствующей себя части специалистов или лиц, все-таки рассчитывающих вновь найти работу в тех областях, в которых они раньше ее имели. Поскольку пишут из года в год по сути одно и то же, - в чем можно убедиться на примере архивов их статейных сообщений даже здесь, на e-xecutive. Примерно одно и то же, в одно и то же время года. А результат на поверку по итогам года или даже по итогам полугодий оказывается прямо противоречащим всему, что они аннонсируют. По аналогии с тем, как примерно в это же время начинается обострение у т.н. «инвесторов» (местных или работающих с другими компаниями и источниками), сообщающих, что еще не поздно начать вкладывать с их помощью средства в какие-нибудь обещающие быть особо прибыльными операции на финансовых или фондовых рынках. Те же пустые обещания с сугубо личным интересом на совершенно не подтвержденной конъюнктуре рынка. Николай Ю.Романов
Нач. отдела, зам. руководителя, Москва
К наиболее распространенным можно отнести: - отсутствие банальных человеческих и жизненных ценностей;
Вот тут я бы сказал как раз наоборот - БАНАЛЬНЫЕ-то ценности присутствуют. А вот с более серьезными - дефицит.
Коммерческий директор, Московская область
Вот тут я бы сказал как раз наоборот - БАНАЛЬНЫЕ-то ценности присутствуют. А вот с более серьезными - дефицит.
8) Хорошо сказано.
HR-директор, Москва
У нас сейчас острый дефицит менеджеров по продажам. За февраль например на эту должность было проведено 170 собеседований. Из них приглашены на работу– 9 человек.Получается в среднем 18 человек на место. Это при том, что мы готовы брать с минимальным и даже непрофильным опытом работы и учить самостоятельно! Основная причина отказов (и в службе персонала, и руководителями подразделений - это чтобы не сваливали все ''фи'' на эйчаров! :D ) как раз те самы БАНАЛЬНЫЕ, а я бы сказала примитивные ценности и ориентиры, и те самые: - отсутствие целеустремленности и инициативности, - неготовность постоянно самосовершенствоваться, - низкий уровень адаптивности (приспособляемости), - преобладание денежной мотивации перед мотивацией на результат своего труда
Управляющий директор, Санкт-Петербург
Элина Полухина пишет: ... примитивные ценности и ориентиры, и те самые: - отсутствие целеустремленности и инициативности, - неготовность постоянно самосовершенствоваться, - низкий уровень адаптивности (приспособляемости), - преобладание денежной мотивации перед мотивацией на результат своего труда
Совокупно эти характеристики могут говорить о том, что ценности-ориентиры у этой категории кандидатов определяются социальными моментами: в продажники идет народ, недавно прибывший в столицу, решающий проблемы, связанные с удовлетворением самых первичных потребностей, переживающий много трудностей на этом пути и нехватку ресурсов, во всех смыслах. И нуждающийся в сочувствии и поддержке:)
Нач. отдела, зам. руководителя, Москва
Ирина Локтионова пишет: что ценности-ориентиры у этой категории кандидатов определяются социальными моментами: в продажники идет народ, недавно прибывший в столицу,
Ну не знаю, не знаю. Имхо как раз среди ''недавно прибывших в столицу'' с целеустремленностью, инициативностью и адаптивностью - полный порядок. Не зря говорят, что ''москвичи в Москве живут, а приезжие в Москве работают''. :)
Управляющий директор, Санкт-Петербург

Лев, добрый день.

Вам в столице виднее, конечно :),
но когда представляешь, сколько проблем предстоит решать человеку на новом месте жительства
(если оно есть, а может, он его еще ищет), на новом месте работе (ищет),
то, как кандидат, он, по-моему, перегружен и сильно отличается от умелых соискателей,
готовых продемонстрировать и мотивированность, и стремление к совершенствованию,
которые понравились бы тем, кто его собеседует:)

Нач. отдела, зам. руководителя, Москва
Ирина Локтионова пишет: то, как кандидат, он, по-моему, перегружен и сильно отличается от умелых соискателей, готовых продемонстрировать и мотивированность, и стремление к совершенствованию, которые понравились бы тем, кто его собеседует:)
Вот это да - здравая идея. Одно дело - реально БЫТЬ инициативным и адаптивным. Другое - КРАСИВО РАССКАЗАТЬ про это. Самого меня, помню, девАчкА эйчАрАчкА в свое время спрАшивАлА: ''А у вАс есть опыт рАботы в мАскве''? :) Наличие опыта работы в США ее тогда не устроило. :) Мне, впрочем, простительно. Наш HR - очень сильно нетипичный. И людей из регионов у нас очень много. :)
Директор по работе с клиентами, Москва

Элина, продолжая разговор, начатый в другой теме, хотелось бы спросить: что вы понимаете под таким банальным качеством как ''целеустремлённость''? Что же до низкой адаптивности - а оно, собственно, надо? Зачем - если человек, потенциально, гений продаж? 8)

HR-директор, Москва
Ирина Локтионова пишет: Совокупно эти характеристики могут говорить о том, что ценности-ориентиры у этой категории кандидатов определяются социальными моментами: в продажники идет народ, недавно прибывший в столицу, решающий проблемы, связанные с удовлетворением самых первичных потребностей, переживающий много трудностей на этом пути и нехватку ресурсов, во всех смыслах. И нуждающийся в сочувствии и поддержке:)
Не соглашусь. В продажники в столице идет РАЗНЫЙ народ.
Лев Соколов пишет: Имхо как раз среди ''недавно прибывших в столицу'' с целеустремленностью, инициативностью и адаптивностью - полный порядок.
В общем и целом согласна. Еще бы добавила - сумел в столице год продержаться и не сломаться - будет жить, расти и профессионально и карьерно. Не смог - и дальше будет плохо, или уедет или мимикрирует под амебообразную массу :D
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Итоги опроса: сколько сбережений необходимо россиянам для комфортной жизни

Больше всего сбережений для комфортной жизни требуется жителям Москвы.

Итоги опроса: с представителями какой профессии сложнее всего общаться на работе

Сложнее всего общаться на работе с бухгалтерами и юристами, считают россияне. 

Число россиян, согласных на черную зарплату, достигло минимума за 12 лет

Россиян, готовых получать зарплату «в конверте», сегодня почти на четверть меньше, чем в разгар пандемии.

Трудоспособное население в возрасте 20-24 лет за десятилетие сократилось вдвое

Сказываются последствия невысокой рождаемости 1990-х годов.