На Западе социальные сети уже обгоняют традиционные ресурсы для кандидатов и работодателей по эффективности с точки зрения поиска работы, с одной стороны, и сотрудников, с другой. Эксперты Harvard Business School заявляют, что большинство людей находит работу с помощью своих социальных связей. Их исследования подтверждают, что в среднем четверо из пяти кандидатов устраивают свою судьбу, пользуясь личными взаимоотношениями. Но при этом в среднем только один из трех топ-менеджеров считает достижения информационных технологий значимыми для HR-менеджмента в среднесрочной перспективе. Это значит, в частности, что ресурс IT-инструментов для поддержания межличностных связей, которым обладают социальные сети, пока недооценен работодателями. Тем не менее, такие западные социальные сети как LinkedIn, Craigslist и даже Facebook и MySpace успешно помогают множеству кандидатов и работодателей найти друг друга. Поэтому эксперты советуют компаниям корректировать свои стратегии поиска и управления талантами с учетом новых технологических реалий и формировать образ привлекательного работодателя не только традиционными средствами, но и с помощью активного участия в жизни социальных сетей.
Как обстоит дело в зоне .ru? Социальные сети стали, мягко говоря, заметным сегментом Рунета – за 2007 год количество их зарегистрированных пользователей увеличилось в 15 раз! Представители интернет-бизнесов разных типов пытаются представить, как будут развиваться взаимоотношения привычных «работных» сайтов и социальных сетей, и решить для себя главный вопрос – кому достанутся самые большие потоки трафика и бюджеты? Итак, какие ресурсы сейчас выглядят наилучшим местом встречи русскоговорящих кандидатов и работодателей?
Социальные сети, в отличие от традиционных сайтов по поиску работы, характеризуются высокой лояльностью пользователей и наличием развитых инструментов для общения, отмечает Виталий Свистунов, продюсер сайта Job.ru. Следовательно, работодатель может понаблюдать за поведением потенциального сотрудника, выявить некие его личностные особенности, а с другой стороны – лично пообщаться с пулом кандидатов и постараться достойно представить свою компанию в неформальной беседе. Однако, продолжает Виталий Свистунов, на «работных» сайтах нанимателю удобнее анализировать информацию об опыте работы возможных сотрудников, поскольку эти сведения представлены в четкой форме «классического» резюме и более полны, чем в анкете социальной сети. Естественно также, что активных соискателей на job-ресурсах больше, чем в онлайн-сообществах. Работа в социальных сетях требует от рекрутера более высокой квалификации и занимает больше времени, чем простой анализ резюме. Следовательно, социальные сети можно использовать скорее для подбора управленческих кадров (executive search), задействовав механизмы прямого поиска с помощью контактов и рекомендаций, а классические сайты по трудоустройству – для массового поиска.
Теперь взглянем на ситуацию глазами соискателя. «Интуитивно понятно, что людям, которые однажды не поленились заполнить анкету в социальной сети, проще нажать на своей персональной странице галку «я ищу работу», чем заполнять многостраничную форму на «настоящем» job-сайте, – говорит Владислав Шабанов, начальник отдела поисковых технологий проекта «Улов-Умов». – Но совпадает ли результат? Мы провели небольшое статистическое исследование – сравнили эти два класса резюме и попытались найти численно измеримые отличия». В результате анализа резюме и вакансий с нескольких сайтов для поиска работы, социальных сетей и досок объявлений выяснилось следующее:
- Найти работу реально с помощью как традиционных специализированных ресурсов, так и социальных сетей.
- Пересечение резюме на «работных» сайтах с анкетами онлайновых сообществ невелико.
- Распределение участников социальных сетей по специализациям сильно отличается от распределения на сайтах для поиска работы.
- Распределение спроса и предложения примерно совпадает.
- Пользователь социальной сети получает меньше предложений работы, чем обладатель традиционного резюме на специальном ресурсе. Но и «мусорных» обращений через сообщество такой пользователь не получает.
Считать ли социальным сетям и привычным ресурсам для поиска работы и сотрудников друг друга союзниками или конкурентами? По мнению Юрия Вировца, директора HeadHunter, работные сайты могут рассматривать онлайн-сообщества как угрозу собственному бизнесу. По словам Василия Воропаева, главы Free-lance.ru, «социальные сети – друг, сообщество в социальной сети – наш дом». Алена Владимирская, руководитель Работа@Mail.ru, полагает, что рекрутинговые сайты всегда будут оставаться отдельными самостоятельными площадками, необходимыми в момент активного поиска работы, но при этом будут актуальны партнерские программы «работных» ресурсов и социальных сетей, объединяющихся в соответствии со своей специализацией.
С появлением новых видов медиа каждый раз возникают мнения о том, что привычные медиа будут вытеснены вновь появившимися. Однако, вопреки ожиданиям, так не происходит (интернет не уничтожил бумажную прессу, блоги не изжили традиционные СМИ и т.п.). Наоборот, традиционные медиа начинают активно модернизироваться, используя возможности новых.
Эта же тенденция проявляется во взаимоотношениях традиционных «работных» ресурсов и социальных сетей. В ближайшее время можно ожидать все более тесной конвергенции этих видов интернет-проектов.
С одной стороны, развиваются и процветают сервисы для работодателей и кандидатов в существующих сообществах (Search@E-xecutive). С другой стороны, порталы, предоставляющие работодателям и кандидатам возможность встретиться, обрастают информационными и коммуникационными сервисами (HH Magazine, усиление редакций «работных» сайтов). С третьей стороны, создаются специальные онлайн-комьюнити, в миссии которых зафиксирована функция связующего звена между работодателем и кандидатом (МойКруг, Good2Work).
Активное развитие сервисов, которые позволяют одним интернет-пользователям искать работу, а другим – кандидатов на вакансии, объяснимо: такие сервисы сравнительно легко монетизировать. Если потребность в других продуктах или услугах у интернет-пользователей может существовать, а может и отсутствовать, то в работе, с одной стороны, и в сотрудниках, с другой стороны, нуждается большинство платежеспособного «интернет-населения». Поэтому подобные сервисы будут множиться и совершенствоваться.
В условиях уплотняющегося рынка логична специализация ресурсов на «работных» сервисах определенного типа. Вместо того чтобы конкурировать, интернет-проекты могут следовать «стратегии голубого океана», когда каждая компания создает себе нишу, в которой лидирует по причине собственной исключительности. Можно предположить, что с каждым днем будет наблюдаться все более глубокая и, возможно, более узкая специализация:
- По возрасту потенциальных сотрудников (например, уже создан проект eПерспектива, отвечающий интересам молодых кандидатов, и уже зреют идеи о появлении сообществ «для тех, кому за...»)
- По профессиональной специализации кандидатов/работодателей (например, портал FD.ru, нацеленный на финансовых директоров, предоставляет своей аудитории не только специальную подборку вакансий, но и материалы о карьере финансовых специалистов)
- По сервисам (будут существовать ресурсы, ориентированные, с точки зрения кандидата, только на поиск работы, но будут также набирать популярность проекты, направленные на профессиональное и личностное развитие кандидатов, предоставляющие возможности коучинга, повышения квалификации, получения дополнительного образования, профессионального тестирования и карьерного консультирования)
- По характеру общения (будут развиваться как сообщества «традиционного типа» с акцентом на конкретные резюме и вакансии, так и «сообщества войны за таланты», дающие представление о личности кандидата или о компании как работодателе в целом).
При подготовке публикации использованы материалы круглого стола «e-recruitment и социальные сети» конференции «Интернет и бизнес», а также материалы Harvard Business School
Фото: pixabay
На мой взгляд социальные сети эффективны для поиска работы/кандидатов на вакансии в условиях стабильных (и стагнирующих) рынков (это, к счастью, не про нас!), в РФ социальные сети безусловно полезны для executive search. Поиск кандидатов на вакансии через социальные сети требует достойного уровня квалификации HR-специалистов, которых в Москве не более 40% от всего сообщества HR (мне встречались или классные специалисты, или абсолютные '0', и почему-то никогда - среднего уровня).Полагаю, массовый рекрутмент через социальные сети в ближайшие годы будет в РФ активно развиваться с ростом количества профессиональных (квалифицированных) HR-специалистов, и стимулом этого развития послужит усугубляющаяся демографическая депрессия.
У меня удачный опыт самых разных вариантов поиска людей: и по знакомству, и по ответам на резюме, размещенные на headhunter, и в соцсети МойКруг. Стараюсь использовать все варианты, так как пересечение предложений на работных сайтах и в соцсетях, действительно, небольшое. Эффективность поиска через МойКруг, например, возрастает многократно, если не просто опубликовать вакансию и ждать, когда на нее кто-то ответит (тут результат почти нулевой), а искать претендентов самостоятельно. То есть воспользоваться поиском, внимательно читать анкеты, причем не только те, у которых стоит метка ''я ищу работу'', обращаться к людям напрямую. Часто в анкетах указывается ЖЖ-ник, где можно составить некоторое представление о человеке как о личности.
На текущее место работы меня ''нашли'' через социальную сеть, так что сам отчасти являюсь примером определенной эффективности этого канала поиска .. Другое дело, что тем же профессиональным сетям типа linkedin еще есть куда развиваться. Интересно было бы если бы у работодателей были возможность и желание заводить свои профайлы, в которых подавалась бы более развернутая информация о компании, размещались рекомендации и отзывы екс-сотрудников и т.п.
По роду деятельности сам ищу сотрудников- правда в основном ''работные'' сайты и через агенства. Через сайты найти ни кого не удавалось- чаше всего не получал даже ответа. В какой то мере - сайты меня разочаровали. По поводу ''социальных сетей''- не которое время назад разместил свое резюме на этом сайте (тоже социальная сеть!)- ни одного просмотра.
Вывод который сделал- работников и работу нужно искать через спецалистов. Имено специалистов, а не людей занимающих место специалиста.
Я страюсь испольовать все каналы для поиска: работные сайты, агенства, профессиональные комньюнити и социальные сети.
У всех каналов есть и плюсы и минусы и к каждой позиции, особенно сложной и редкой, надо пдоходить индивидуально.
На мой взгляд социальные сети эффективны для поиска работы/кандидатов на вакансии в условиях стабильных (и стагнирующих) рынков (это, к счастью, не про нас!), в РФ социальные сети безусловно полезны для executive search.
Поиск кандидатов на вакансии через социальные сети требует достойного уровня квалификации HR-специалистов, которых в Москве не более 40% от всего сообщества HR (мне встречались или классные специалисты, или абсолютные ''0'', и почему-то никогда - среднего уровня).
Полагаю, массовый рекрутмент через социальные сети в ближайшие годы будет в РФ активно развиваться с ростом количества профессиональных (квалифицированных) HR-специалистов, и стимулом этого развития послужит усугубляющаяся демографическая депрессия.