Stock Options: «за» и «против»

Справка Executive.ru. Фондовый опцион:

  1. опционная сделка — приобретение права купить или продать определенное количество акций данной компании в течение конкретного срока (share option);
  2. поощрение работников компании путем предоставления им права купить акции данной компании на определенных условиях.

Двадцать лет назад большая часть оплаты труда руководящих работников производилась наличными деньгами в виде зарплаты и бонусов. Опционы на покупку акций тогда были экзотической новинкой. Сегодня все наоборот. В Соединенных Штатах за удивительно короткий срок опционам стало отводиться все больше места в заработной плате (да и в благосостоянии) руководителей высшего звена. В прошлом году неисполненные опционы General Electric Джека Уэлша были оценены на сумму свыше 260 млн. долл. У Крейга Барретта, генерального директора Intel, они стоили более 100 млн. долл. Майкл Эйзнер только в 1998 году исполнил акционерных опционов компании Disney на 22 млн. долл., получив полмиллиарда долларов чистого дохода. В целом, американские руководящие работники являются держателями неисполненных опционов на десятки миллиардов долларов.

Очень трудно в полной мере определить, насколько бурный рост опционов изменил корпоративную Америку. Но во благо или во вред пошли эти изменения? Безусловно, опционные выплаты приумножили состояния многих руководящих работников, предпринимателей, разработчиков программного обеспечения и инвесторов. Однако, что касается долговременного их влияния на деловую деятельность в целом, то здесь ясности намного меньше. Даже некоторые из тех, кто по ходу дела обогатился больше чем достаточно, выражают обеспокоенность растущей зависимостью их компаний от опционов. Действительно ли мы понимаем, что именно делаем? Действительно ли новые средства поощрения соответствуют целям бизнеса? Что произойдет, когда повышение курсов на рынке закончится? Именно эти вопросы становятся актуальными при обсуждении опционных схем выплат.

Еще больше сомнений опционы на покупку акций вызывают у многих внешних наблюдателей. Представляется, что эти опционы льются золотым дождем на руководителей высшего звена и мало связаны с эффективностью деятельности корпорации. Самые же откровенные критики считают, что они подталкивают корпоративное руководство к краткосрочным мероприятиям, приносящим сиюминутное повышение стоимости акций, а не к созданию компаний, которые будут преуспевать в отдаленной перспективе. Когда опционы начали использовать в других странах, подобная обеспокоенность стала высказываться уже не только в самих Соединенных Штатах, но и в Европе и Азии.

Brian J. Hall, автор этой статьи, преподающий в Harvard Business School в Бостоне, изучал использование опционных схем выплат на протяжении нескольких лет. Он моделировал изменения их стоимости при различных обстоятельствах, оценивал их взаимодействие с другими формами оплаты труда и изучал, как различные программы поддерживают или подрывают цели деловой деятельности компании. Brian и его коллеги обнаружили, что критики опционов не совсем правы в своих отрицательных суждениях. Опционы не поощряют у деловых людей стремления к эгоистической краткосрочной перспективе. Все ровным счетом наоборот. По их мнениям, опционы представляют собой наилучший из известных механизмов оплаты труда с целью ориентации менеджеров в направлении обеспечения долгосрочной успешности своих компаний и достатка их работников и акционеров.

Brian также выяснил, что общая нервозность в отношении опционов имеет под собой и реальную почву. Акционерные опционы являются чрезвычайно сложным финансовым инструментом (см. врезку «Краткое введение в опционы и оценка их стоимости»). В них склонны плохо разбираться как те, кто их предоставляет, так и те, кто их получает. В результате очень часто у компаний имеются опционные программы, которые снижают эффективность деятельности. «Например, — пишет автор, — я видел, как в Силиконовой Долине многие компании, даже после того, как они встали на ноги и обрели статус акционерных обществ открытого типа, продолжают использовать свои программы по предварительному первоначальному публичному предложению акций (с плачевными последствиями). Я также видел, как громадные компании используют опционные программы, которые вольно или невольно создают крайне слабые стимулы к новаторству и значимому творчеству. Урок ясен — одной опционной схемы выплат недостаточно, нужно иметь правильную программу».

Прежде чем обсудить сильные и слабые стороны различных видов программ, Brian анализирует, почему опционные субсидии являются такой на удивление мощной формой оплаты труда.

Заработная плата и эффективность работы

Главная цель опционных выплат состоит в том, чтобы увязать оплату труда с эффективностью функционирования. Это необходимо для того, чтобы топ-менеджеры получали прибыль тогда, когда их компании процветают, и терпели убытки, когда компании сбиваются с правильного курса. Многие критики заявляют, что, на практике, опционы не достигают этой цели. Они полагают, что ответственные исполнительные директора продолжают в равной степени получать вознаграждение вне зависимости от успеха или провала в деятельности их компании. Для доказательств они используют даже отдельные примеры плохой работы компаний, которые с удивительной расточительностью оплачивают труд своих высших исполнительных руководителей. Либо они приводят данные исследований, которые показывают, что суммарная заработная плата высших управленцев, которые руководят эффективно функционирующими компаниями, не так уж сильно отличается от тех компаний, которые возглавляют неэффективные директора. Данные факты из бизнес-практики действительно трудно оспорить. Некоторые компании действительно ведут себя просто глупо в отношении оплаты труда своих менеджеров. Однако это мало что доказывает. Другое дело — научные исследования. В конечном счете, все они характеризуются общим недостатком: измеряется только та оплата труда, которая была произведена в данном году. Вне поля зрения остается самый важный компонент, увязывающий заработную плату с эффективностью функционирования, а именно — повышение и понижение стоимости акций и опционов, которыми владеют управляющие директора.

Так как директора и другие высшие управленцы ежегодно получают в своей компании опционы на покупку акций, они начинают накапливать большое количество акций. Стоимость этих владений существенно увеличивается, когда курс акций компании растет, и не менее существенно понижается, когда курс акций компании падает. Когда перемены в стоимости этих владений принимаются во внимание, связь между заработной платой и эффективным функционированием становится намного яснее. Действительно, исследование, которое Brain провел совместно с Джеффри Либманом (Jeffrey Liebman) из Школы управления им. Кеннеди Гарвардского университета, показало, что изменения в стоимости акций и опционов составляют 98% в взаимозависимости между заработной платой и эффективным функционированием для среднестатистического исполнительного директора, тогда как ежегодное жалование и выплаты премиальных не превышают 2%.

Опционы за счет увеличения числа акций, которые контролируют исполнительные директора, резко усилили связь между заработной платой и эффективным функционированием. И хотя существует множество причин, по которым американские компании на протяжении последних двадцати лет процветали, отнюдь не случайно весь этот бум начался при переходе к выплате заработной платы топ-менеджерам не деньгами, а ценными акционерными бумагами. Ситуация двадцатилетней давности, когда большинство директоров стремились получать за свой труд как бюрократы и действовать как бюрократы, разительно контрастирует с сегодняшним днем. Теперь директора все больше получают за свой труд как собственники и действуют как собственники.

При всей усложненности опционов, резонно задаться простым вопросом: если цель состоит в том, чтобы уравнять средства поощрения для собственников и менеджеров, почему бы тогда просто не раздать по частям акционерный капитал? Ответ на этот вопрос состоит в том, что опционы представляют собой гораздо более сильное средство использования заемного капитала для увеличения прибыли. Для компании со средней дивидендной прибылью и курсом акций со средним уровнем неустойчивости один опцион стоит всего лишь треть цены одной акции. Вот почему держатель опционов получает только дополнительные курсовые приращения сверх цены исполнения, тогда как держатель акций получает всю стоимость плюс дивиденды. Поэтому компания может передавать ответственному работнику опционов в три раза больше, чем акций за ту же цену. Большие по объему опционы резко повышают влияние изменений курса акций на эффективность деятельности исполнительных директоров.

Опцион на покупку акций компании и риски

«Если заработная плата действительно должна быть увязана с эффективностью функционирования, то все равно этого недостаточно для выдачи вознаграждений при хороших результатах. Нужно накладывать штрафы за плохое функционирование», — полагает автор статьи. Критики заявляют, что у опционов имеется неограниченные возможности к повышательному движению цен, но не к снижению стоимости ценных бумаг. Это допущение подразумевает, что опционы не имеют стоимости при их выдаче и поэтому получателю терять просто нечего. Такое утверждение совершенно не соответствует действительности. Опционы не могут не иметь стоимости. Взгляните на любой финансовый обмен, когда на бирже опционы ежесекундно продаются и покупаются за весьма солидные суммы. Да, стоимость опционных субсидий неликвидная; да, конечные выплаты обусловлены будущим эффективным функционированием компании. Но вне зависимости от этого у опционов стоимость есть. Если нечто обладает стоимостью, которую можно потерять, тогда, по определению, у этого нечто существует риск снижения этой стоимости.

На самом деле, опционы обладают гораздо большим риском снижения стоимости, чем акции. Возьмем двух ответственных работников, которые работают в одной и той же компании. Одному выдали акций на миллион долларов, другому — на миллион долларов опционов с нулевой «внутренней» стоимостью. Цена исполнения этих опционов сопоставима с курсом акций на момент выдачи. Если курс акций резко упадет, скажем, процентов на 75, ответственный работник с акциями потеряет на этом 750 тыс. долл., но 250 тыс. долл. сохранит. Ответственный работник с опционами в этом случае будет, образно говоря, уничтожен вчистую. Его опционы теперь утонули так глубоко, что их стоимость близка к нулю. Опционы отнюдь не устраняют штрафы, они фактически их увеличивают.

Риск снижения стоимости становится все очевиднее для исполнительных директоров по мере того, как в их заработной плате все больше места занимают опционы. Взгляните на контракт личного найма, условия которого Джозеф Галли (Joseph Galli) обсуждал с Amazon.com, когда недавно дал свое согласие на пост заместителя директора по производственным вопросам в этой корпорации. Контракт, дополнительно к большому пакету опциона на покупку акций компании, содержит защитный пункт, согласно которому корпорация обязуется выплатить ему 20 млн. долл. в случае, если его опционы окажутся бесприбыльными. Можно, конечно, возразить, что, с точки зрения держателя акций, предоставление такой защиты ответственному работнику просто безрассудно. Однако сам контракт наводит на следующую мысль: зачем нужна такая защита, если у опционов нет никакого риска снижения стоимости?

Риск, изначально содержащийся в опционах, можно устранить через пересмотр цен. Когда курс акций резко падает, компания-эмитент может поддаться искушению понизить цену исполнения ранее выданных опционов, чтобы повысить их стоимость для тех ответственных работников, которые этими опционами владеют. Такой пересмотр цены является сущей анафемой для всех держателей акций, у которых нет возможности наслаждаться привилегией пересмотра цены своих акций. И хотя пересмотр цены является вполне обычным делом для небольших компаний (это особенно свойственно бизнес-сообществу Силиконовой Долины), он относительно редко применяется в отношении старших менеджеров крупных компаний, несмотря на ряд исключений, всесторонне освещенных в печати. В 1998 году менее 2% крупных компаний пересматривали цены опционов, которыми владели работники высшего управленческого звена. Даже в тех компаниях, у которых сильно понижался курс акций (25% и более за предыдущий год), пересчет цены происходил менее чем в 5% случаев. Только 8% компаний, у которых рыночная стоимость понизилась, пересчитали цены более чем на 50%. В большинстве случаев компании, которые прибегли к пересчету цен, могли бы избежать необходимости это сделать, воспользовавшись иной опционной программой, о чем мы поговорим ниже.

Взгляд на перспективу

Часто полагают, что, привязывая оплату труда к курсу акций, тем самым поощряют ответственных работников сосредотачиваться на сиюминутных мероприятиях. В результате они тратят такую массу времени на то, чтобы результаты следующего квартала совпали или — еще лучше — превысили ожидания Уолл-Стрит, что теряют чувство перспективы для долгосрочного развития своей компании. В очередной раз критика не выдерживает проверки практикой.

Чтобы метод оплаты труда мотивировал менеджеров уделять внимание долгосрочным целям, его следует увязать с таким измерением эффективности функционирования, которое нацелено в будущее, а не в прошлое. Традиционное измерение через калькуляцию прибыли здесь не проходит. В этом случае измеряется прошлое, а не будущее. Ведь курс акций является мерой, которая направлена в будущее. Он прогнозирует, как сегодняшние акции повлияют на будущие прибыли компании. Прогнозы, естественно, никогда не бывают точными. Но так как инвесторы вложили свои собственные деньги, то они находятся под тяжким прессом желания правильно прочесть будущее. Это и делает биржевой рынок самым лучшим предсказателем эффективного функционирования.

Но как быть исполнительному директору, чья отличная долгосрочная стратегия пока еще полностью рынком не оценена? Или, что еще хуже, как быть менеджеру, который может одурачить рынок, выкачав сиюминутную прибыль и запрятав серьезные проблемы компании поглубже? Лучшими прогнозистами могли бы стать сами инвесторы, однако и они не всеведущи. Опционы на покупку акций компании предоставляют эффективные средства для обращения к этим рискам: медленное вкладывание капитала. В большинстве случаев, исполнительные директора могут исполнять свои опционы лишь поэтапно и через длительный период времени, например 25% в год на протяжении четырех лет. Такая задержка необходима для того, чтобы вознаграждать тех менеджеров, которые взяли акции с долгосрочными выплатами, и налагать жесткие штрафные санкции на тех, кому не удалось справиться с главными проблемами ведения бизнеса.

Короче говоря, опционы на покупку акций компании по своей сути являются конечным ориентированным на будущее планом поощрения. Они измеряют будущие денежные потоки и через вложение капитала измеряют их как в будущем, так и в настоящем. Они не вызывают управленческую слепоту, а помогают ее лечить. Если компания хочет поддержать в своей деятельности реальную перспективу развития, ей следует не отказываться от опционных субсидий, а просто продлить период вложения капитала.

В следующих наших публикациях мы планируем представить материалы о конкретных схемах выплат опционов на покупку акций компании. По мнению ряда ведущих экспертов, именно планы выплат опционов оказывают серьезное влияние на систему компенсаций и поощрений исполнительных директоров. Следите за публикациями на сайте.

Брайан Дж. Холл, профессор, Гарвардская школа бизнеса, Бостон, США

Фото: pixabay

Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Какие специальности для студентов востребованы на рынке труда

Работодатели готовы принять молодых соискателей и без опыта работы. Спрос на таких специалистов за год вырос в 3 раза.

В Москве начинается обязательная вакцинация работников сферы услуг

За два месяца должны будут привиться 60% работников торговли и сферы услуг.

Россияне рассказали сколько денег нужно, чтобы содержать семью

Больше всего ресурсов нужно на воспитание подростков от 15 лет, а меньше всего – на малышей от 6 до 9 лет.

Российский бизнес уже не считает пандемию COVID-19 главной угрозой

Пессимизм директоров российских компаний упал до рекордно низкого уровня.