Текучка – это зеркало того, как разные поколения смотрят на карьеру. Зумеры жаждут развития, миллениалы ценят стабильность, иксы держат стратегию. Понимая эти различия, можно выстроить команду, в которой сотрудники разных возрастов усиливают друг друга.
Какое поколение чаще меняет работу
Интуитивный ответ опирается на стереотипы: молодые уходят быстро, старшие держатся до пенсии, «середина» балансирует. Практика и данные рисуют более сложную картину.
Зумеры
Как-то я присутствовала на дискуссии, где выступали аналитики, и услышала то, что регулярно наблюдаю в работе: чаще всего меняет работу именно молодежь, и это закономерно. Высокая вовлеченность и быстрый вход в задачи сочетаются у них с коротким горизонтом планирования и запросом на самореализацию «здесь и сейчас». При исчерпании субъективной ценности роли или непрозрачности траектории развития они рационально переключаются. Одновременно именно зумеры становятся проводниками изменений и цифровизации: их среда – высокая технологичность, скорость принятия решений, гибкие контуры процессов.
Поколение X
Это поколение более подвижно, чем принято думать. Накопленный капитал и опыт снижают мотивацию удерживаться за место, при насыщении задачами они готовы менять деятельность. Сильная сторона взрослых сотрудников – стратегическое мышление, способность видеть долгую перспективу и удерживать вектор, когда вокруг много быстрых изменений. Удерживающими факторами становятся программы заботы о здоровье, качество корпоративной поддержки, предсказуемая нагрузка.
Миллениалы
Это самая устойчивая опора на рынке труда. Поколение, прошедшее этап поиска, накопившее экспертизу и ценящее предсказуемость, карьерные перспективы и финансовую безопасность. Именно из миллениалов формируется основа управленцев среднего звена – тех, кто балансирует между стратегией и операционкой, между требованиями бизнеса и жизнью. Если они уходят, то чаще из-за финансовых ожиданий или ограниченных перспектив.
Как управлять поколенческой мобильностью
Именно в этой триаде поколений рождается главный управленческий вызов: текучесть кадров нельзя рассматривать как проблему саму по себе. Это индикатор несовпадения ожиданий и проявление поколенческой мобильности, которой нужно управлять. Одни поколения сильны в скорости и гибкости, другие – в стратегии и устойчивости. Задача – корректно распределять роли и настраивать взаимодействие так, чтобы эффекты усиливались, а не гасили друг друга.
Как работает реверсный менторинг
Младшие сотрудники транслируют старшим новые технологические практики и инструменты, ускоряют адаптацию и внедрение инноваций; старшие передают стратегическое видение, укрепляют дисциплину исполнения и культуру долгосрочного планирования. Потенциальная конкуренция превращается во взаимодополнение.
Чем заменить карьерную лестницу
Карьерный ландшафт изменился. Вертикальная лестница «специалист – старший специалист – руководитель – топ-менеджер» уступила место сети маршрутов: горизонтальные переходы, временные проектные роли, короткие треки развития для проверки гипотез и ускоренного расширения компетенций. Молодое поколение ожидает ощутимого движения «здесь и сейчас»: ротация, участие в межфункциональных инициативах, проектные задания с быстрой обратной связью работают лучше, чем классическая выслуга по ступеням. Это не отменяет длинных траекторий, но меняет акценты: скорость принятия решений, прозрачность правил, понятность критериев роста.
Сотрудники каких поколений больше подходят для управленческих должностей
Наблюдается переоценка ответственности управленческих ролей. В крупных компаниях и высокорегулируемых отраслях компенсации директоров по информационной безопасности (CISO) нередко сопоставимы с вознаграждениями IT-директоров, а иногда и превосходят их. Роль CISO давно вышла за пределы «технической поддержки инфраструктуры» и стала ключевой бизнес-функцией, напрямую связанной с финансовыми и репутационными рисками.
Если IT-блок традиционно отвечает за устойчивость сервисов и развитие функционала, то руководитель по ИБ фактически страхует бизнес от катастрофических событий – кибератак, утечек данных, простоев критических систем. Рост частоты и сложности атак, ужесточение регулирования (критическая информационная инфраструктура, персональные данные) придали функции ИБ стратегический статус.
Рынок испытывает дефицит управленцев, совмещающих технологическую глубину с пониманием бизнес-рисков, регуляторики и публичных коммуникаций. «Вырастить» такого лидера сложнее, чем классического IT-директора: помимо технической базы требуются опыт кризисного управления, навыки взаимодействия с акционерами, регуляторами и СМИ в условиях инцидентов, способность принимать решения в условиях неопределенности. Эти компетенции формируются годами и не складываются исключительно внутри ИБ-подразделений, поэтому путь от линейной роли до CISO, как правило, длиннее, чем в IT-сфере, а спрос растет быстрее предложения – отсюда конкуренция работодателей за готовых лидеров и премия в компенсации.
Для управления поколенческой мобильностью это важный сигнал: молодые специалисты обеспечивают скорость и технологичность внедрения практик безопасности, но стратегическая ответственность и контур публичной ответственности чаще консолидируются у более взрослых лидеров с длинным горизонтом планирования. Сочетание реверсного менторинга «снизу вверх» и классического наставничества «сверху вниз» закрывает разрыв без потери темпа.
Как изменились форматы управленческого взаимодействия
Обратная связь не должна быть «событием» по расписанию, а ежедневным и оперативным обменом комментариями, в том числе через мессенджеры. Зумеры воспринимают такую динамику как норму и быстрее корректируют поведение; взрослые сотрудники больше ценят личные разговоры, но адаптируются к более коротким циклам обратной связи. Суть инструмента неизменна, трансформируется оболочка: скорость, контекстность, лаконичность.
Что объединяет разные поколения
При всем различии поколений у всех есть общие опоры: здоровье, развитие, смысл. Проявляются они по-разному: для зумеров – как личная значимость и быстрый результат, для миллениалов – как устойчивость и карьерные перспективы, у иксов – как стратегическая самореализация и качество жизни. Если проектировать карьерные треки, программы развития и компенсационные механики с учетом этих различий, они работают на удержание и продуктивность, а не на формальное соответствие.
Выводы
Понимание поколенческих различий позволяет не бороться с текучестью, а превращать ее в инструмент обновления. Запуски новых технологий быстрее удаются молодым командам, стратегические инициативы надежнее в руках опытных лидеров, операционная стабильность лучше поддерживается «средним» управленческим слоем. Игнорирование этого фактора обрекает компанию на хроническое трение: молодые будут видеть избыточную бюрократию, старшие – хаотичность, «середина» – непрозрачность. Управляя мобильностью поколений, бизнес получает преимущество: у каждого – своя ценность и измеримый вклад, а система в целом становится быстрее, устойчивее и предсказуемее.
Также читайте:
Манипулируют не только конкретные люди. Очень част манипулируют толпой.
Ну я писал про задачу старшего поколения, а не про задачу бизнеса. Хотя лишних батюшек не бывает ))) Отучить бы зумеров хотя бы женского пола от публичного мата.
Одако вы фантазер... :)))
В детстве. ребят которые выдумывали истории на ходу - называли фантазёрами.
Эти ребята выросли и теперь их называют бизнес-тренер.
Шутка
У меня, наверное тоже не тот. Только, не знаю, что такое "вайб" ))
А самые лучшие фантазеры называются - визионеры! ))
в Компаниях, где нет "текучки", не ищут объяснения этого феномена...
В моем детстве ругающихся матом девушек считали, мягко говоря, легкоподдающимися.
Беда, Анатолий, в том, что они не ругаются матом, а им разговаривают. Это, просто их разговорный язык. Меня же выворачивают курящие девушки...
Присоединюсь, если позволите, - как не поворчать по случаю?))
Недавно наблюдал картину: в парк на прогулку направлялись три молодые мамы, Каждая со своей коляской, которую толкала животом. Поскольку одна рука была занята открытой бутылкой пива, а вторая сигаретой. При этом лексика живо общавшихся мам не содержала обычных слов и выражений. Практически такой себе флеш-рояль. Долго после увиденного оставался в несколько задумчивом состоянии о настоящих скрепах...
Конечно, где же нам ещё на них поворчать?))
Я каждый раз в этом случае вспоминаю плакат в школе моего внука: "В школе учим ваших детей читать, писать и т.п. Воспитывать вы должны их дома". Как-то так по смыслу... Фурсенко приписывают выражжение "Нам творцы не нужны, нам нужны потребители!" Дословно Фурсенко такого не говорил, но этот смысл долгое время был доминирующим. От него и строились школьные отношения. "Государство" устранилось от воспитания молодых граждан. А выражение "пустая голова" - слишком условно. Туда обязательно кто-то что-то положит: пивасик, ЛГБТ, АУЕ... Обязательно! То, что легко засунуть и даст "пустой голове" чувство удовлетворения или даже превосходства.
П.С. Когда моя дочь заканчивала школу, "родительский комитет" решил на выпускной закупить алкоголь. Я спросил: "Зачем?" Членка "Комитета" заявила, что "это не обсждается!" Такая вот родительская демократия ))) "Не обсуждается!" Моей дочери не было 18 лет, но чья-то мамка считает обязательным присутствие алкоголя на школьном вечере. Что у этих "мамок" в башке??? Почему они думают, что без спиртного вечер - не вечер?
Вторая "мамка" кинулась вспоминать, "как мы жили в общаге" )))
Нет, я не проповедник сухого закона. Сам с удовольствием могу выпить и водки, и пива. И вино. Но принуждать к этому детей, своих детей - вижу в этом что-то ненормальное. Мамкам, в 90-е никто не объяснил, что "хорошо и что плохо", и что они могут своим детям передать?
К великому сожалению, вы правы.
Не идеализирую мою советскую школу. Сначала я ходил в начальную школу-четырехлетку. Потом появилась так называемая "новая программа" и в 4 класс я пошёл в среднюю. Кроме нескольких начальных средних школ у нас было три на посёлок, в двух из них я учился. Для детей средней школы, которые жили далековато, километров за 10, был интернат, в котором они жили в учебные дни.
Других детей развозили автобусы, меня тоже, или "пешкодралом", как мы говорили.
В первый класс меня никто не провожал, да и других тоже: оделся, обулся и топай в школу, а родители на работу.
Я все это пишу только для того, чтобы пояснить: для нас школа была частью нашего детства. Мы там и дрались, и влюблялись. Очень уважали учителей, тем более, что у нас было очень много мужчин-преподавателей, фронтовиков. Они, милые женщины не обижайтесь, были честнее что-ли с нами. Они нам много чего рассказывали не по программе - девочкам о мальчиках, мальчикам о девочках. А после про мальчиков и девочек нам рассказывали шофера )) своим яыком - ничего пошлого и дурного, это исключалось. Например, едум на ЗИЛ-151 с одним дядей Ваней. Мы знаем, что они чуток выпили в лесу на делянке.Он остановился, вылез сорвал еловую ветку и стал жевать за рулем: "Чтоб Анна не унюхала! Знаете они [женщины] чуткие, за сто верст унюхают. Гаишники всех знают, не очень-то ругают, на лекцию отправят, а жена хрен простит" ))
Мы через учителей узнавали нюансы жизни. Классная руководительница Анна Ефимовна была второй мамой, вела нас с 1 по 10 класс.
А вечером все это как-то согласовывалось с родителями. Но они, родители, никогда не решали за нас наши проблемы.
Феминизация воспитания - это катастрофа. И ваш пример с вином для выпуского этому подтверждение.
Отсутствие запретов - это беда.
Конечно, абсолютное большинство детей - хорошие дети у нормальных родителей, но как всегда быдловатость заразна, как вы пишете: "Это не обсуждается".