Как определить хорошего HR-специалиста на собеседовании

Редакция Executive.ru продолжает цикл статей о подборе сотрудников в ключевые отделы компании. Ранее мы делали публикации о том, как подбирать менеджера по продажам, как не ошибиться с выбором маркетолога, а также как определить подходящего кандидата на роль бухгалтера.

В этот раз мы попросили экспертов рассказать, какие методы помогают им подбирать сотрудников в HR-отдел. На что обращать внимание во время собеседования? Как понять, что кандидат не подойдет? Какие качества оценивать в первую очередь?

Какое качество объединяет всех HR-специалистов

Мария НекрасоваМария Некрасова, HR-директор консалтинговой компании НЭО

Если раньше в компаниях была только кадровая служба, которая занималась оформлением сотрудников, а все прочие вопросы с персоналом решал непосредственно руководитель, то современный HR многогранен.

В крупных компаниях HR-подразделения могут насчитывать 100–300 человек и более 10 разных отделов: документооборот, HR-аналитика, рекрутмент, адаптация, мотивация, оценка персонала, внутренние коммуникации, развитие HR-бренда работодателя и т.д. Под каждое из этих направлений требуются специалисты с определенным набором личностных качеств и профессиональных компетенций.

Но всех их объединяет не просто готовность, а любовь к работе с людьми, потому что 90% специалистов постоянно взаимодействуют с сотрудниками. Казалось бы, кадровик большую часть времени занимается документами, но и к нему будут постоянно приходить с вопросами. Нужно быть терпеливым и не испытывать раздражения по этому поводу, даже если придется объяснять одно и то же много раз. 

Поэтому во время собеседования нужно обращать внимание на открытость соискателя, его готовность общаться и рассказывать о себе, оценить манеру общения и в целом позитивный настрой, ведь HR – это человек, который всегда подбадривает других сотрудников.

Точно не подойдет кандидат, который плохо отзывается о работодателях и коллегах, даже если на то есть объективные причины. Ведь это означает, что взаимодействие с людьми ему дается тяжело, а быть человекоцентричным, эмпатичным, уметь улаживать конфликты с учетом интересов всех сторон – важнейшие качества хорошего HR-специалиста.

Будут полезны аналитические навыки, умение понять специфику бизнеса и задачи компании. Как и для многих других современных профессий, важна гибкость, адаптивность, умение принимать изменения, работать с ними, использовать их на пользу себе и компании.

Как сформировать профиль идеального кандидата

Елена КалацейЕлена Калацей, директор по персоналу компании «Киберпротект»

Определите, чем сотрудник должен будет заниматься. Составьте список задач и заполняйте его сверху вниз от самых частых и до менее приоритетных. Напротив каждой задачи напишите ожидаемый результат — чем детальнее, тем лучше; если это допустимо, используйте метрики. В следующем столбце напишите 2-3 компетенции, которые помогли бы сотруднику достичь этого результата. Таким образом вы сформируете профиль идеального кандидата: с ключевыми задачами и компетенциями.

Набор необходимых качеств будет отличаться в зависимости от направления работы и организационной структуры компании:

  • Если вы ищете HR-специалиста на массовый подбор персонала, сфокусироваться следует на активности и высокой скорости работы, самоорганизации и готовности работать с однотипными задачами.
  • Если нужен HR в единственном числе, от кандидата будут важны умение быстро переключаться между задачами, отличные навыки тайм-менеджмента и организации.

В сфере HR не очень много специализированных технических навыков — многому можно научить, если есть необходимый для этого набор качеств. Лично я как директор по персоналу не раз брала в команду HR-специалистов без профильного образования и даже без опыта, если их личностные качества и подход к решению задач соответствовали моим взглядам на идеальный профиль такого сотрудника.

Для меня как для руководителя важны небезразличие, проактивность, способность к рефлексии и аналитике. Именно поэтому на интервью я уделяю внимание не столько самому опыту, сколько оценке этого опыта самим сотрудником — для этого можно задавать вопросы о достижениях и неудачах, попросить их проанализировать.

Чтобы узнать о личностных качествах сотрудника, можно попросить поразмыслить, как бы его описали знакомые, друзья, коллеги, предыдущий руководитель — интересно посмотреть, как человек видит себя глазами других. Ответ на этот вопрос обычно дается проще, чем на простой и банальный «назовите три свои сильные стороны».

Какие качества нужны кандидату на роли во внутренних коммуникаций

Лариса КуренчанинаЛариса Куренчанина, психолог, консультант, эксперт Executive.ru

Хороший HR по определению должен уметь поддерживать инициативы – после того как решение внедрить процесс или инновацию принято, не формулировать личное мнение, почему это «не прокатит», а транслировать инновации без привнесения личного видения в содержание.

Это означает уметь преодолевать личное сопротивление и сопротивление коллектива инновациям, доносить без искажений до всех и каждого именно то, что хотело донести руководство: собственники, совет акционеров, генеральный директор и т.д.

А для этого:

  1. Самому быть достаточно свободным от иррациональных убеждений: «Мне должны...», «Я всегда / никогда...», «Все зависит от ситуации / руководителя».
  2. Уметь определять проблемных сотрудников и ориентированных на результат и понимать, кто и чего опасается – кого инновации могут лишить привычного стиля работы, кому будет необходимо переучиваться из-за недостаточной компетентности, кто опасается потерять авторитет.
  3. Быть готовым «переводить» на их язык информацию об инновациях, которая должна быть одинаково понята всеми.

Какие качества нужны HR-специалисту, чтобы победить текучку

Елена БасалаеваЕлена Басалаева, профессор РЭУ им. Г.В. Плеханова, эксперт Executive.ru

Проблема современных HR-отделов в том, что профессионалов нанимают непрофессионалы: врача или инженера нанимает человек, не имеющий даже медицинского или инженерного образования. Поэтому наличие профильного диплома и опыт работы по специальности обязателен – инженеров хантят инженеры, врачей – врачи, бухгалтеров – бухгалтеры и т.д.

Если же задачей HR-отдела является просто отсев явно неадекватных кандидатов и первая проверка их на серьезность, то нужны просто молодые стрессоустойчивые работоспособные работники, причем достаточно культурного поведения и желания работать, специальное образование или знания не важны. 

Если задачей HR-отдела является постоянный рекрутинг, чтобы закрывать проблемы текучки, тогда есть два пути: 

  1. Трудный – искать специалиста, способного победить текучку. Главными качествами для HR-специалиста будут умение выявить причины, предложить решения и убедительно донести до руководства, что это реальная необходимость – менять и меняться. Поэтому нужны настойчивость, авторитетность, умение убеждать, опыт успешного консалтинга в прошлом и опыт руководства и управления переменами.
  2. Простой – взять на должность человека с хорошими навыками продажника, который будет эффективно убеждать всех приходящих написать заявление о приеме на работу. При этом кто-то в менеджменте компании должен решать вопросы создания такого «потока» приходящих потенциальных работников, а это совсем другие компетенции, по характеру ближе к навыкам эффективной рекламы.

Почему рекрутер должен быть хорошим продавцом

Сергей ДегтяревСергей Дегтярев, основатель franch.global

От того, каких людей приведет в команду HR, зависит скорость развития бизнеса. Как писал бывший генеральный директор Ford и Chrysler Ли Якокка: «Суть любого бизнеса можно свести к трем словам: Персонал, Продукт, Прибыль. И если у вас проблемы с первым пунктом – о двух других можете забыть».

Рекрутер в первую очередь должен быть хорошим продавцом. Чтобы в команду пришли лучшие кадры, им нужно «продать» компанию, вакансию и даже конкретного руководителя. Так что навык продаж в широком смысле HR-специалисту необходим.

Есть такой навык или нет, можно проверить на собеседовании по реальному кейсу. Такой способ проверки подходит для разных вакансий, и мы к нему часто прибегаем на практике. Мы просим кандидата-рекрутера провести реальное собеседование на должность, например, коммерческого директора, в компании, где HR работал до нас.

Отслеживаем три момента: 

  • Как кандидат продает, получается ли у него на самом деле заинтересовать.
  • Как HR-специалист оценивает «соискателя» в искусственно сконструированной ситуации, выясняет ли он точки А и Б кандидата на прошлом месте работы.
  • Насколько глубоко «копает» по компетенциям и результатам человека.

В 2020 году я проводил личные собеседования порядка 60 кандидатов на должность HR-директора. Кандидаты работали в разных компаниях среднего и крупного бизнеса, в том числе на аналогичных позициях. И я был очень сильно удивлен, что даже на позицию HRD из десятков кандидатов с отличными резюме и рекомендациями лишь единицы показали себя удовлетворительно по всем этим трем моментам. 

HR-специалист нужен не только для рекрутинга, но и выполнения других функций – удержание сотрудников, работа с мотивацией команды, развитие корпоративной культуры. По конкретным компетенциям мы задаем вопросы про успехи на прошлом месте работы по схеме: «Что было в точке А (лучше в цифрах, измеримых показателях) + Что стало в точке Б (аналогично) + Что сделал кандидат для достижения этого результата (конкретно)».

Если успехи на прошлом месте работы – реальная заслуга кандидата, а не удачное стечение обстоятельств, то он без проблем расскажет вам, как именно смог повлиять на ситуацию. И дать три контакта последних непосредственных руководителей, чтобы это проверить.

Что говорит о том, что кандидат не подходит для работы в HR

Елена КалацейЕлена Калацей, директор по персоналу компании «Киберпротект»

Красными флагами на интервью с HR-специалистом являются:

  • Неготовность к развитию и изменениям. Чтобы проанализировать это, можно спросить у кандидата, какие источники подбора он использует, на какие профильные сообщества подписан, о каких трендах этого года слышал и что о них думает. Так можно оценить и эрудированность, и любовь к сфере HR, и цифровизацию такого кандидата.
  • Позиция «я не умею считать, я гуманитарий». Современный HR не может без аналитики и цифр — именно на ее основании принимаются решения, оценивается эффективность работы. Если у человека «аллергия» на аналитику, развиваться в HR ему будет тяжело. Особенно если в вашей компании есть KPI для HR и большая отчетность.
  • Усталость от коммуникаций. Как и во многих сферах, связанных с работой и взаимодействием с людьми, в HR можно встретиться с выгоранием — уже на интервью бывает видно, что человек устал от постоянных звонков, сообщений и проведения собеседований, но просто пока не придумал, в какую сферу уйти или что сделать, чтобы заново «зажечь» в себе любовь к своей работе. Такая демотивация, безусловно, может отразиться на качестве работы и вовлеченности сотрудника.

Какие вопросы помогут оценить кандидата в HR-отдел

Анастасия КурниковаАнастасия Курникова, HR-менеджер коммуникационного агентства PR Partner

На собеседовании лучше использовать единый набор вопросов для всех кандидатов. Так вы сможете более объективно сравнить ответы и выявить плюсы и минусы каждого из них.

  • «Расскажите о случае, когда вам пришлось решить конфликт между сотрудниками. Какую стратегию вы использовали?». Это ситуационный вопрос, который требуют примера из практики. Обратите внимание на то, как кандидат излагает мысли, слушает вопросы и отвечает на них. Способность четко и доходчиво передавать информацию — ключевой аспект работы HR.
  • «Как вы распознаете эмоции коллег и как на них реагирует?». Для HR важно понимать и правильно интерпретировать настроение других людей.
  • «Как вы используете статистику для улучшения процессов?». Это проверка на то, знает ли кандидат как оцифровать результаты работы.
  • «Какие методы вы используете при найме сотрудников? Как отбираете резюме? Какие критерии считает наиболее важными?». Ответы расскажут о способности кандидата анализировать данные и делать выводы.
  • «Как вы развиваете профессиональные навыки?». Если кандидат не уделяет внимание обучению, это может быть признаком нежелания адаптироваться к изменениям.

Лилия ТронинаЛилия Тронина, HR-директор маркетингового агентства b2b-creative 

Универсальные вопросы, которые можно задать HR-специалисту:

  • «Как вы определяете приоритеты в работе с персоналом?». Хороший ответ – приоритеты основываются на анализе бизнес-потребностей, плохой – меняются в зависимости от текущих задач. 
  • «Как вы работаете с обратной связью?». Хороший ответ – систематический сбор и действие по улучшению, плохой – учитывается выборочно.
  • «Как вы оцениваете успешность интервью?». Хороший ответ – оценка кандидата по навыкам, плохой – оценка основана на личных впечатлениях.
  • «Как вы взаимодействуете с руководителями подразделений?». Хороший ответ – регулярно, плохой – по мере необходимости.

Материал подготовлен с помощью сервиса «Лига экспертов» Executive.ru.

Подать заявку в Лигу экспертов

Читайте также:

Расскажите коллегам:
Комментарии
Researcher, Москва

Если я выступаю в качестве соискателя -- то читая джоб дескрипшн уже все очевидно.
Большинство эйчаров не понимают ни специфики компании на которую работают, ни продукта, ни задач под которые ищут человека, ни элементарно портрет кандидата. Даже проработав в ней 5+ лет. И, если речь идет о поиске кандидата на серьезную вкансию, например, аналитика по продукту, спросу, продажам, управлению запасами, бизнес-аналитика -- не в состоянии определить ни по резюме ни в беседе, насколько он силен. Так как в упор не понимают триггеров, по которым можно оценить профи.
Скажу больше, в описании подобных позиций пишут всякую ерунду.
Самое интересное, что одни эйчары ищут кандидатов, другие, кто ушел в частную практику, консультируют соискателей как написать резюме, чтобы на него клюнул эйчар, который ищет.
И происходит отрицательный отбор.

А причны на мой взгляд простые.
В эйчары идут все кому не лень -- лингвисты, педагоги, экономисты, психологи, помощники руководителей и ассистенты, и прочие гуманитарии. Хотя бизнес и управление -- это больше математика.

Даже прочитав публикацию я уже вижу откровенно слабых HR-ов.

Начальник участка, Москва

Я общался с эйчарами наверное более 20 раз и адекватных видел только 2х человек. Один был мужчина 37 лет, другой был отставной подполковник около 60 лет (он меня приятно удивил, я немного предвзято к военным отношусь). 

А так хороший ХеаР должен быть фактически бизнес-аналитиком и видеть процессы, функционалы, связи и ограничения каждой позиции + немного психологом. Такое сочетание редкость и берут всех подряд  еще и не платят им. По результату имеем то что имеем - девочек которых невзяли никуда более. 

Вице-президент, зам. гендиректора, Кемерово
Ирина Плотникова пишет:
Сергей Попов пишет:
Анатолий Курочкин пишет:
Ирина Плотникова пишет:

Американцы обычно сразу берут быка за рога, не рассусоливая ) и смотрят, как человек продает себя, причем касается всех претендентов, не только сотрудников в HR-отдел.

  • Почему вас нужно нанять
  • Почему вы лучший
  • Какие такие способности вы имеете, которых нет у других
  • В чем ваше УТП
  • Какой конкретно предыдущий опыт помог вам стать сильнее, быстрее и выше остальных, претендующих на ваше место

Можно взять на заметку )

Да, хороший приём. Когда-то устраивался на работу. Президент, женщина в лоб спросила:
- Через полгода, 1 июля у меня запускается завод в Твери, сможешь внедрить ЕРП систему?

- Да!

- Что тебе для этого нужно?

- То-то и то-то...

Мы успешно запустили свою систему вместе с немцами.

А что такое УТП?

 

тоже, УТП бы не сдал ))) Просто, не понял бы вопроса)

Попросили бы объяснить ))) Но американцы-то все знают ) Это понятие ввел маркетолог Россер Ривз в 1961. Отличный пример УТП, который построен на противопоставлении конкуренту – карта банка Тinkoff. Его слоган «Кешбэк рублями, а не бонусами» 

Не, не попросил бы. Я американский язык не сильно хорошо знаю. :)

Вообще, с относительно недавних пор стал избегать термина "продать" или "купить" сотрудника. Его, кандидата, УТП должно органично вписываться в нашу структуру и отношения. Да, это не очень научно, зато тратишь меньше сил, подстрагивая одно под другое. Человек, как правило, приходит в сложившийся коллектив и процесс, в котором "уникальность" не всегда к месту.

Я сразу говорю кандидату, что нам совместно надо всё обсудить "на берегу", чтобы не терять ни его, ни наше время. Специалист может быть - Супер, но не подходить нашей компании по разным причинам. 

Вроде, анекдот "из жизни":

К известному химику приходит кандидат и с порога заявляет: "Вам нужна кислота, которая растворяет всё!"

-Нет, мне не в чем будет её хранить.

Я к разговору с кандидатом подхожу, именно, как к СО-беседованию. Плюсы и минусы нашей компании так же должны быть понятны и прозрачны для кандидата. Он тоже имеет право спросить про наше УТП ))

Консультант, Нижний Новгород
Сергей Попов пишет:

 

Вообще, с относительно недавних пор стал избегать термина "продать" или "купить" сотрудника.

А я наоборот ) Раньше считала это циничным, а потом, когда занялась глубоко и профессионально изученим ценностей и потребностей, поняла, что это самые точные термины.

Его, кандидата, УТП должно органично вписываться в нашу структуру и отношения. Да, это не очень научно, зато тратишь меньше сил, подстрагивая одно под другое. Человек, как правило, приходит в сложившийся коллектив и процесс, в котором "уникальность" не всегда к месту.

Ну, во-1, одно другому часто не мешает, во-2, бизнес же не благотворительная организация – пусть будет кандидат похуже, зато наш, в-3, когда все поют хором, есть ли развитие?

Я сразу говорю кандидату, что нам совместно надо всё обсудить "на берегу", чтобы не терять ни его, ни наше время. Специалист может быть - Супер, но не подходить нашей компании по разным причинам. 

Это несомненно и даже не обсуждатся )

Вроде, анекдот "из жизни":

К известному химику приходит кандидат и с порога заявляет: "Вам нужна кислота, которая растворяет всё!"

-Нет, мне не в чем будет её хранить.

Анекдот замечательный )

Я к разговору с кандидатом подхожу, именно, как к СО-беседованию. Плюсы и минусы нашей компании так же должны быть понятны и прозрачны для кандидата. Он тоже имеет право спросить про наше УТП ))

Безусловно, поэтому кандидат и должен изучить

  • Какие ценности декларирует компания
  • Какие у нее цели, миссия и видение
  • Какие навыки в компании считаются наиболее важными

прежде, чем засылать резюме )

Генеральный директор, Москва
Анатолий Курочкин пишет:

На форуме новый глюк

Тоже удивился. когда увидел. Раньше было не больше двух.

Генеральный директор, Москва

Ирина Плотникова пишет:

Сергей Попов пишет:
Я к разговору с кандидатом подхожу, именно, как к СО-беседованию. Плюсы и минусы нашей компании так же должны быть понятны и прозрачны для кандидата. Он тоже имеет право спросить про наше УТП ))

Безусловно, поэтому кандидат и должен изучить
- Какие ценности декларирует компания
- Какие у нее цели, миссия и видение
- Какие навыки в компании считаются наиболее важными

прежде, чем засылать резюме )

Жаль, что плюсы и минусы компании - это не миссия и видение. Иногда проще посмотреть пару квартальных финансовых отчётов и какие-то содержательные новости. Вдруг компания не очень прочно стоит на ногах.

Но хорошие вопросы для интервью, если переформулировать и послушать, что и как в ответ говорит представитель компании. Хотя зависит от позиции.

Генеральный директор, Москва

Любопытная новость и вопрос к хорошим HRM: Вы такое видели? Вы такое делаете?


Источник: РБК Про

 

 

 

Инженер-конструктор, Санкт-Петербург
Анатолий Курочкин пишет:
На форуме новый глюк

 

Могу объяснить как получилось.

Я нажал кнопку, результата никакого, нажал еще, еще, ... , никакой обратной связи.

Ушел со страницы, а когда вернулся на страницу спустя какоето время, было уже так.

Полагаю, что в кэше накопились нереализованные команды, блокируются они только после реализации команды, и в какой-то момент они все проскочили, блокировка встала после того, как они все реализовались.

Консультант, Нижний Новгород
Евгений Равич пишет:

 

Жаль, что плюсы и минусы компании - это не миссия и видение.

Признаюсь честно ) это цитаты из моей статьи  про отличия западного менталитета как "эйчаров" и их работы по найму, так и кандидатов на позицию и их резюме, от нашего. Просто перекопировала )) У американцев миссия и видение более прагматичная штука, чем у нас  и более важная) поэтому кандидаты в большинтве случаев сразу могут увидеть, как они исполняются )

Иногда проще посмотреть пару квартальных финансовых отчётов и какие-то содержательные новости. Вдруг компания не очень прочно стоит на ногах.

Это тоже важно, согласна, как и предварительно посмотреть (тоже цитата):

  • Что отличает эту компанию от ее конкурентов
  • Что пишут о компании в прессе
  • Какие тренды в этом сегменте или отрасли
  • Какой место занимает компания в рейтингах оценок ее сотрудниками

И прочее, и прочее, и прочее ))

 

 

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
60% подрабатывающих россиян не копят деньги системно

Каждый пятый россиянин сразу тратит все деньги с подработки. 

70% россиян обращают внимание на корпоративную культуру при выборе работодателя

Самыми важными аспектами корпоративной культуры опрошенные назвали открытость и прозрачность управления, возможности для обучения и развития и сильный командный дух.

Зумеры выгорают чаще, чем представители других поколений

Из-за этого они каждую неделю пропускают задачи, эквивалентные одному рабочему дню.

Максимальный размер больничного будет увеличен

В 2026 году работники смогут получать до 6 800 руб. в день в случаях временной нетрудоспособности.