Как сформировать эффективный рабочий коллектив

Для создания качественного продукта с минимальными издержками любой бизнес нуждается в людях. А люди – это коллектив. Эта логическая цепочка позволяет легко отследить зависимость прибыли компании от коллектива.

Почему надо работать над созданием коллектива

Бывает так, что есть набор отдельных людей, каждый из которых является профессионалом и просто хорошим человеком, но работая совместно, они не выдают достойного результата, а отвлекаются на выяснение отношений между собой или с руководством, что идет в ущерб рабочему процессу. Все потому, что они не сформированы в коллектив. Почему коллектив надо формировать, почему нельзя дать коллективу развиваться самостоятельно, естественным образом? Потому что результат может быть непредсказуемым и вероятно окажется далек от того, что нужно для компании.

Коллективы можно условно разделить на стихийные и организованные. Стихийно может сложиться неформальный дружеский коллектив, из людей с близкими интересами и взглядами. Члены такого коллектива принимают в него тех, кого хотят и не принимают тех, кого не хотят, такой принцип не подходит для эффективного рабочего коллектива.

Рабочий же коллектив является вынужденным и формируется не согласно личным предпочтениям его членов, а согласно видению руководства и для решения конкретных задач, то есть является организованным. Это собранный и упорядоченный состав людей с разными навыками, ролями, но подчиненный конкретному порядку, определяющему совместную работу и способный действовать согласно плану. Как раз то, что нужно для эффективной работы.

Кто должен работать над созданием коллектива

Основной руководитель должен постараться, вложить знания, опыт, проявить терпение и чувство такта и взрастить коллектив. Потому что именно в руках руководителя сосредоточены инструменты для работы над созданием коллектива: возможность принимать кадровые решения, привлекать и увольнять сотрудников, совершать ротации, создавать и менять структуру. Также он несет ответственность за эффективность работы компании в целом.

С чего следует начать формирование коллектива

В самом начале необходимо подготовить хотя бы первичный вариант внутренней организационной структуры компании, где прописан состав организации, иерархия, а также функции сотрудников. Она должна отражать реальное положение дел, вовремя обновляться, быть в свободном доступе для всех сотрудников. Это позволит минимизировать, а в идеале, исключить трату времени на выяснения – кто что должен делать.

В компании должны быть четко сформулированные и зафиксированные правила, по которым  предстоит работать, а сотрудники обязаны их знать, а также критерии оценки деятельности коллектива в целом и каждого члена в отдельности. Наличие правил дает сотрудникам чувство стабильности, надежности и демонстрирует, что все процессы продуманы. Важно, чтобы правила были адекватными, обоснованными, и обязательны к исполнению абсолютно для всех членов коллектива, включая руководство.

Цели компании должны быть четко и ясно сформулированы, должны быть адекватными, близкими и понятными всем. Приведу примеры.

  • Цель «увеличение прибыли» не будет близка сотрудникам, которые имеют фиксированный оклад без премий и индексаций, такая цель будет восприниматься ими как «увеличение прибыли ради обогащения акционеров», и будет только раздражать. А вот формулировка «увеличение прибыли ради индексации зарплат и выплаты премий» – совсем другое дело.
  • Цель «стать лидерами рынка» может быть близка лишь небольшой части сотрудников, а большинству это не важно, но расширенная формулировка «стать лидерами рынка, чтобы получать больше интересных и выгодных заказов, чтобы обеспечить возможность переезда в более комфортный офис» – это уже будет интересно большему количеству людей.

Как руководителю вести ежедневную работу с коллективом

Работа с коллективом не заканчивается его формированием. О чем важно помнить руководителю, и какие принципы соблюдать в процессе жизнедеятельности коллектива? Вот основные тезисы:

  • Работодатель и сотрудник находятся в равных партнерских отношениях: знания и навыки в обмен на деньги. Зависимость сотрудника от работодателя – это иллюзия и пережиток.
  • Если сотрудники будут знать причины благополучия компании и одновременно чувствовать себя ее частью, то они с большей вероятностью проникнутся идеологией компании и будут охотнее следовать ее принципам.
  • Руководители не врут сотрудникам, сотрудники не врут руководителям.
  • Каждый сотрудник должен иметь возможность доступа к топ-менеджеру компании, чтобы в случае конфликта или иных обстоятельств было единое лицо, которое при необходимости выполнит функцию арбитра и гаранта справедливого рассмотрения ситуации.
  • Задача руководителя – поступать в соответствии с моралью и справедливостью, даже по отношению к тем, кто этого не заслуживает. Почему так? Потому что руководитель – человек, прошедший многие этапы и ступени, уже сделавший и осознавший какие-то ошибки, переживший сложные ситуации. Среди сотрудников же есть и малоопытные, и совсем начинающие, которым только предстоит профессиональный и моральный рост. Чтобы это был действительно рост, а не падение, руководитель должен суметь выступить в качестве наставника, мудрого и снисходительного, но в меру строгого.
  • Важно уважать чувство собственного достоинства каждого участника в коллективе, ведь каждый сотрудник – это отдельная личность. А это значит, что нельзя допускать неуважения друг к другу, манипуляций, необходимо признавать ценность каждого сотрудника.

Выводы

Это была минимальная основа для построения эффективного коллектива. Как вывод можно сформулировать следующее: прежде чем что-то ожидать от людей, руководитель должен изначально, для себя, определиться, что он хочет получить. После этого оформить свое видение в свод правил и организационную структуру, ознакомить с ними сотрудников, и следить за соблюдением и соблюдать самому, то есть служить примером. И главное, с уважением относиться ко всем участникам процесса, это точно даст положительную отдачу.

Также читайте:

Расскажите коллегам:
Комментарии
Аналитик, Москва
Ольга Паращак пишет:
Кстати всегда делаю контакт-лист рабочей группы проекта (имена, должности, зона ответственности, телефон, почта), указываю там и наших сотрудников и подрядчиков. И раздаю всем участникам, пусть все знают кто работает над проектом

Очень понимаю вас!
Я работал в одной компании. Компания занималась строительством дата-центров. 
Попытки получить контакт-лист натыкались на стойкое сопротивление. Говорили, что это нарушает закон о защите перс данных. Даже просьбы в личной беседе отклонялись: давай лучше через телегу. При этом фирма оплачивала часть тарифа мобильной связи. Иногда удавалось получить обратную связь через предварительный запрос через телеграм "Можно позвонить?".

Очень непростая была работа с точки зрения коммуникаций. Сначала это было для меня загадкой, а потом понял - сотрудники были настолько задёрганы внеурочными звонками, нерешёнными за день вопросами, просьбами начальников, что у них сложилась стойкая привычка работать только таким образом. Связисты бы назвали это полудуплексной связью.

Руководитель проекта, Москва
Сергей Корчанов пишет:

Хорошая статья, рабочие рекомендации, спасибо!

Только я бы предложил убрать слово "эффективный" из заголовка, так как вопросы эффективности коллектива (способности давать больше результата при меньших усилиях) в статье не рассматриваются.

Сергей, спасибо! 
Помню из Вашей предыдущей статьи, что слово "эффективный" вы считаете слишком расхожим, как и "команда", часто используемым не к месту. Но тут, по сути, позволю себе не согласиться, слаженный коллектив - более эффективный, чем не разрозненный коллектив, т.к. при слаживании устраняются возможные препятствия при взаимодействии, а моя статья как раз об устранении этих препятствий

Руководитель, Москва

Читал, что в одной компании (Zappos) портреты сотрудников вышивают на коврах и вешают в офисе. В качестве символа о долгосрочных намерениях по сотрудничеству

У Nvidia классный коллектив, там почти все сотрудники стали миллионерами. Участники FAANG и других похожих "рейтингов" тоже отличаются высокими бонусами, опционами. Раньше Яндекс можно было к таким причислить, сейчас не знаю как у них дела

А когда ООО "Три поросенка" или ЗАО "ХрякМощьРосТрест" набирают трудовые ресурсы — это не коллективы. Другие принципы отбора, онбординга, мотивации, удержания, развития. Ресурсный подход, не гуманитарный. Нельзя ведь говорить о коллективе офисной мебели или оргтехники, правда? Хотя тоже выбирают, даже в каком-то смысле ухаживают

Ключевая фраза: «увеличение прибыли ради индексации зарплат и выплаты премий». Есть бизнесы, которые правда так себя ведут? Без этого условия все остальное никакого смысла в контексте темы не имеет

Руководитель проекта, Москва
Станислав Антипов пишет:

Ключевая фраза: «увеличение прибыли ради индексации зарплат и выплаты премий». Есть бизнесы, которые правда так себя ведут? Без этого условия все остальное никакого смысла в контексте темы не имеет

Вот для того и пушу статью, т.к. (наивно?) полагаю, что кто-то прочитает, применит хотя бы один из перечисленных приемов и какой-то бизнесс станет немного человечнее

Руководитель, Москва
Ольга Паращак пишет:
кто-то прочитает, применит хотя бы один из перечисленных приемов и какой-то бизнесс станет немного человечнее

а.. зачем? Космические офисы Гугла, ковры и опционы крупных брендов не случайно же делаются. Они пылесосят лучшие умы, чтобы менять мир (ха) и грести триллионы (вот это ближе к миссиям Inc)

Когда собирают "коллектив" очередного сельпо, неважно в какой отрасли, людей считают по головам не ради мозгов. Как поголовье, буквально. Там другие бизнес-модели, они кстати работают. Нет никаких очевидных причин внезапно менять все в сторону "человечности", да еще за счет выгодополучателей. Наоборот, впереди монополизация и более эффективный отжим ресурсов, HR в том числе

Инженер-конструктор, Санкт-Петербург
Станислав Антипов пишет:
Читал, что в одной компании (Zappos) портреты сотрудников вышивают на коврах и вешают в офисе. В качестве символа о долгосрочных намерениях по сотрудничеству
У Nvidia классный коллектив, там почти все сотрудники стали миллионерами. Участники FAANG и других похожих "рейтингов" тоже отличаются высокими бонусами, опционами. Раньше Яндекс можно было к таким причислить, сейчас не знаю как у них дела
А когда ООО "Три поросенка" или ЗАО "ХрякМощьРосТрест" набирают трудовые ресурсы — это не коллективы. Другие принципы отбора, онбординга, мотивации, удержания, развития. Ресурсный подход, не гуманитарный. Нельзя ведь говорить о коллективе офисной мебели или оргтехники, правда? Хотя тоже выбирают, даже в каком-то смысле ухаживают
Ключевая фраза: «увеличение прибыли ради индексации зарплат и выплаты премий». Есть бизнесы, которые правда так себя ведут? Без этого условия все остальное никакого смысла в контексте темы не имеет

Ключевой вопрос, как мне кажется, какую прибыль генерирует сотрудник той или иной фирмы?

Если это фирма разработчик продукта, который покупает полмира или хотя бы половина экономически развитой страны, то понятно, что отношение к такому сотруднику - разработчику продукта будет трепетное и нет нечего удивительного в том, что почти все такие сотрудники стали миллионерами.

А в компаниях ООО "Три поросенка" или ЗАО "ХрякМощьРосТрест" сотрудник генерирует весьма скромную прибыль, и поэтому нет никакого смысла особо заморачиваться с такими сотрудниками.

1 3
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
62% работодателей не берут сотрудников без высшего образования

Только 15% компаний признались, что закрывают на это глаза и часто рассматривают кандидатов без дипломов.