В современном бизнесе залогом успеха является не только профессионализм сотрудников, но и умение руководителя сформировать благоприятный климат между членами команды. Это бывает крайне сложно, особенно когда мы говорим о большом коллективе, состоящем из специалистов в совершенно разных областях. Ведь в этом случае необходимо сделать так, чтобы люди с разными навыками и опытом совместно работали над общими целями.
Поделюсь полезными рекомендациями по поддержанию здоровой атмосферы в команде как для линейных, так и для офисных сотрудников на основе опыта нашей компании.
1. Поощряйте инициативность
Для того, чтобы в коллективе царила гармония, важно давать каждому члену команды возможность высказать свои мысли по поводу оптимизации работы компании. Здесь следует выделить несколько ключевых аспектов:
- Открытый обмен идеями и опытом улучшает коммуникацию в коллективе и способствует тому, чтобы каждый сотрудник одинаково ощущал свою сопричастность к глобальным бизнес-процессам.
- Поощрение инициативности поднимает ощущение собственной значимости сотрудника, развивает его лидерские качества, помогает ему в профессиональной самореализации и, как следствие, мотивирует его благосклонно относиться к окружающим людям.
- Когда каждый член коллектива проявляет живой интерес к работе и осознает важность совместных усилий для решения насущных проблем – команда становится более сплоченной для достижения общих целей.
Кроме того, поощрение инициативности стимулирует сотрудников к поиску новых креативных подходов и решений. Это, в свою очередь, ведет к более результативной работе, что также благоприятно влияет на атмосферу в команде.
У нас в компании существует инновационный комитет, в котором рассматриваются предложения любого профиля от любого сотрудника. Подать соответствующую заявку можно через онлайн-портал, а для заводских сотрудников существует специальный бокс, куда они также могут опустить бланк с инициативой. Эффективным стимулом к проактивной позиции служить и денежное вознаграждение за инициативу, принятую в разработку.
2. Поддерживайте коммуникацию
В компании должно постоянно происходить активное взаимодействие между подразделениями. В этом помогает организация совместных образовательных программ для коллег из разных отделов. Хорошая идея – создать корпоративный университет, который будет включать как обязательные, так и выборочные занятия. Сотрудники могут изучать Excel, финансовую грамотность, юриспруденцию, новые IT-программы и многое другое. Благодаря этому разнопрофильные члены команды будут стараться понять друг друга, узнать что-то из области деятельности других сотрудников и, как следствие, компания будет показывать более эффективные результаты.
Советую на регулярной основе организовывать различные развлекательные мероприятия. Мы раз в квартал устраиваем киновечера, квизы и придумываем другие занятия, которые развивают дружеские отношения внутри коллектива и действительно превращают сотрудников в единую команду.
3. Развивайте кроссфункциональное взаимодействие
В контексте первых двух пунктов хочется отдельно подчеркнуть необходимость создания кроссфункциональных рабочих групп, в которых сотрудники смогут детально погрузиться в высокотехнологичные производственные процессы и вырасти в профессиональном плане.
В нашей компании попасть в такую группу может любой сотрудник, даже если он еще не принимал участия в проектной деятельности. Это помогает коллегам внести ощутимый вклад в развитие бизнеса и почувствовать собственную важность, а также служит дополнительной мотивацией, помимо финансовых бонусов.
4. Развивайте наставничество
Сотрудники должны получать новые знания не только от непосредственного работодателя, но и друг от друга.
Мы постоянно инвестируем в развитие программ адаптации коллег. Для новых офисных работников у нас действует программа «бадди». В рамках нее руководитель выбирает сотрудника, отвечающего за эмоциональную адаптацию нового члена команды, его погружение в корпоративную культуру и в тонкости рабочих процессов. А для рабочих фабрики действует программа наставничества, когда сотруднику передают не только ценности компании, но и практические навыки, умение работать на линии.
Каждая производственная линия обладает своей спецификой, поэтому даже для опытных новых сотрудников период наставничества является обязательным. За обучение самым сложным профессиям наставник получает премию. Так члены команды могут делиться друг с другом знаниями, выстраивая прочный фундамент межличностных отношений, основанных на взаимоуважении и обоюдном доверии.
Важно, чтобы при выборе наставников не учитывались стереотипы, связанные с тем, например, что в какой-то профессии лучше разбираются женщины, а в какой-то, напротив, – мужчины. Необходимо, чтобы наставнические функции имел возможность выполнять любой сотрудник, у которого есть для этого достаточный уровень подготовки. Это будет лишней мотивацией к саморазвитию и общению с коллегами.
5. Упрощайте вертикальную коммуникацию
Управленец должен быть открыт к взаимодействию с коллегами на всех уровнях. В нашей компании каждый как линейный, так и офисный сотрудник может для решения интересующих его рабочих вопросов самостоятельно инициировать встречу с любым руководителем компании. Такой подход, при котором все специалисты воспринимаются как равные, оказывает исключительно положительное влияние на отношения в команде, стимулируя коллектив быть более самостоятельным в принятии решений.
Здесь также стоит отметить, что руководителю важно нащупать баланс между дисциплиной и свободой действий сотрудников. Так, он должен, с одной стороны, быть лидером, который следит за работой команды, вносит корректировки, дает импульс к развитию. А с другой стороны, он не может устанавливать тотальный контроль над коллективом, у команды должна быть определенная доля автономии – только так все сотрудники будут чувствовать себя командными игроками.
6. Инвестируйте в людей
Предоставляйте сотрудникам неограниченные возможности для вертикального, горизонтального и кроссфункционального профессионального роста в соответствии с их индивидуальными способностями, компетенциями и потребностями. Так существенно снижается вероятность того, что кто-то из коллег будет чувствовать себя ущемленным и, соответственно, вносить разлад в коллектив. Важно, чтобы карьерный рост был для сотрудников не чем-то эфемерным, доступным только в долгосрочной перспективе – необходимо, чтобы развитие происходило быстрыми темпами в соответствии с реальным вкладом сотрудника в работу компании.
7. Доносите информацию прозрачно
Сотрудники должны четко понимать, какие цели и задачи перед ними стоят и в какие сроки их необходимо выполнить. Иначе в любых непонятных ситуациях возрастает риск возникновения споров и разногласий между коллегами. Безусловно, следует ставить перед коллегами амбициозные цели, но необходимо реально оценивать ресурсы и обсуждать с сотрудниками сроки, в которые они готовы уложиться. И, главное, – приходить на помощь, если что-то не получается, чтобы эффективно, всем вместе, перезапустить процесс. Открытость и взаимовыручка – обязательны для формирования благоприятного климата в коллективе.
Относительно недавно мы перешли на систему персонализированных KPIs’. Однако это довольно сложная формула, которую мы стараемся детально объяснить и донести сотрудникам, чтобы они осознавали, почему их работа важна и какие карьерные перспективы их ждут.
Бывает трудно обеспечить прозрачную коммуникацию в компании, но крайне важно давать сотрудникам прозрачные объяснения причинно-следственных связей между различными бизнес-процессами. Потому что мотивированный человек, понимающий основные принципы работы, может вовремя заметить какие-то отклонения и предложить оптимальное или нестандартное решение, роботы и технологии в этом вопросе никогда не смогут заменить людей.
В организации должен действовать свод четких правил, обязательных для всех сотрудников. Это важно для того, чтобы команда двигалась в одном направлении и придерживалась общих ценностей. Однако это не отменяет вышесказанного об инициативности и самостоятельности при принятии решений.
8. Поддерживайте разнообразие
Постоянно предоставляйте коллегам возможности для развития и уменьшайте долю рутины в их профессиональной жизни. Так сотрудники всегда будут в тонусе, в поиске новых решений и подходов. Когда члены команды все время заняты работой над какими-то вызовами, их целью является совместное достижение результата. А коллективное движение вперед – объединяет.
9. Будьте стабильны
Наряду с открытостью переменам, компания должна быть стабильной, честной и справедливой по отношению к сотрудникам. Так коллеги будут чувствовать себя спокойно и уверенно, не опасаясь, например, резких сокращений ввиду роботизации производства. Мы справились с этой проблемой, обучая сотрудников на новом оборудовании, чтобы они профессионально росли и переквалифицировались на более высокие позиции. Например, грузчики превращаются в операторов, которые управляют сложными технологическими процессами на базе инновационных технологий.
Как измерить эффективности работы разнопрофильной команды?
- Персонализированные KPIs’. Инструмент оценивает эффективность работы как отдельных сотрудников, так и всего коллектива, особенно когда мы говорим о крупной команде, состоящей из специалистов в разных областях.
- Инициативность сотрудников. Как часто сотрудники предлагают новые идеи и какой процент из них реализуется на практике.
- Открытость изменениям. Эффективную команду отличает гибкость – способность быстро адаптироваться под меняющийся рынок.
- Профессиональное развитие. Чем стремительнее растет в компетенциях каждый сотрудник коллектива, тем эффективнее начинает работать вся команда. У нас в компании даже существует такой KPI, как количество часов обучения по вопросам качества на одного линейного сотрудника компании в год.
- Инновации на рабочем месте. Внедрение новых технологий в процесс производства требует эффективного взаимодействия между всеми сотрудниками – один человек не справится с этой задачей. Более того, если команда идет в ногу со временем, — это также свидетельствует об ее высокой эффективности. И, наконец, если большой разнопрофильный коллектив стагнирует, в нем могут начаться конфликты, а если специалисты постоянно бегут марафон профессионального развития и совместно шагают в будущее, существенно снижается вероятность того, что в команде произойдет раскол.
- Наличие out-of-box мышления. Нестандартно мыслящая и креативная команда всегда будет показывать более эффективные результаты.
Читайте также:
После прочтения этой формально правильной статьи осталось только сложить этот непонятный пазл.
Во первых в статье ни слова о предмете бизнеса.
Во вторых не понятна цель деятельности компании, её миссия.
В третьих, описывается политика компании для развития работников, но не конкретизированы взаимные требования со стороны компании к растущему работнику.
В четвёртых не показаны какие-то конкретные успешные результаты деятельности, основанные на человекоцентричной политике в компании.
Как итог, могу высказать предположение в форме вопроса !
А не HR - реклама ли это, госпожа Нгуен Хай Иен ?
А рекламу чего?
МООО «Маревен Фуд Сэнтрал» – российская дочерняя компания международной группы Mareven Food Holdings Ltd., специализирующейся на прямых инвестициях в разработку, производство, дистрибуцию продуктов питания и напитков.
Мне понравилась статья. Не сказал бы, что там что-то новое, но очень хорошо выстроена логика, учтены многие тонкости в работе. Вроде бы совершенно известные дела, но вот понравилось, например:
Очень верное замечание, но которое очень часто просто игнорируется руководителями. Правила должны устанавливаться, соблюдаться и развиваться. Но, увы, чаще дирктора издают толстые, длинные приказы и инструкции, которые
1. Никто не читает
2. никто не соблюдает
3. через день забывают о существовании
Как устанавливать эти правила? Способов огромное количество, но мне лично нравится роль ключевых сотрудников, которые заинтересованы в поддержании какого-то правила, в его развитиии и являются его инициатором. Но, повторюсь, способов масса.
Понравилась статья! Пункт 5, 7 - замечательно! Коллеги скажут, что это сто раз обсуждали? Ну да! Да только воз и ныне там. Я ярый сторонник коммуникаций и прозрачности в коммуникациях. Но, увы, это редко встречается. И организация компании часто напоминает кучу детских кубиков, которую гендиректр, не разбираясь, руками подвигает в ту или иную сторону. Там, где свету больше.
Согласна с вашими мыслями, Анатолий.
При всем должном уважении.... обращаюсь к автору: вам только позавчера интернет подключили?
вы правда думаете, что это полезная и применимая информация?
я серьезно спрашиваю
Благодарю Вас, Ирина! Коллеги малость критикуют автора, а я считаю, что сколько не пиши про коммуникации, всё мало. Ну кто не всречал подобного игнорирования этой стороны рабочих отношений? Руководитель сталкивается с проблемой, начинает искать решение в своём опыте, потом привлекает наиболее близких замов, может добавить туда посторонние ресурсы (книги, инет, консультантов), проводит одно совещание, второе, добивается хоть какого-то взаимопонимания, утверждают некторый план, сваливают на ответственного...
Смеркалось, как пишут лирические писатели... Через пару недель, а может и раньше всё забылось, время, силы и деньги потрачены впустую, выработанное решение не работает.
А причина всего лишь в отсутствии налаженных каналов коммуникаций, прозрачных каналов.
Прошу прощение, а что в статье Вы считаете неполезным и неприменимым? Просто интересен Ваш взгляд, как гендиректора.
Абсолютно так и происходит))
Автор поделился опытом - это ж здорово! Хорошо бы послушать тех, кто критикует. Не как у них там есть, ) а какими способами они достигают здоровой рабочей атмосферы и удается или нет)
Да, именно так! Было бы интересно узнать об опыте коллег!