На рынке все острее стоит проблема с «готовыми» менеджерами по продажам. Кадровый голод заставляет бизнес оценивать соискателей уже не столько по хардовым навыкам, которым можно обучить за несколько недель, сколько по предрасположенности профессии и софтовым скилам.
Подбор менеджеров по продажам — узкая специализированная задача в рамках моей основной деятельности и отчасти она осложняется тем, что рынок сейчас перекошен в пользу соискателя.
По данным HH.ru, динамика размещения вакансий в разделе «Продажи и обслуживание клиентов» с марта 2023 года растет по сравнению с прошлым периодом кратными шагами. Например, в августе работодатели искали уже на 56% больше специалистов в сфере продаж, чем годом ранее.
Кликните на картинку, чтобы посмотреть в крупном размере
При этом количество размещаемых резюме в этой же области с весны 2023 года неуклонно падает, правда, чуть меньшими темпами. В августе на сервисе насчитывалось на 19% меньше соискателей в продажах, чем год назад.
Кликните на картинку, чтобы посмотреть в крупном размере
Из-за такого дисбаланса, хороших специалистов в валентном состоянии осталось очень ограниченное количество. И далеко не всем достанется своя «акула».
С другой стороны, мы в повседневной работе наблюдаем огромное количество специалистов в броуновском движении, кочующих по рынку. Мы размещаем вакансии в нескольких разных проектах и видим, что ряд соискателей просто ходят от одного работодателя к другому.
Либо люди не могут себя найти, либо в компаниях просто нет нормально выстроенной системы подбора. Поэтому на должность приходят «случайные» люди. Это — потеря эффективности, ресурсов, времени и, в конечном счете, денег. Такие компании, скорее всего, будут деградировать, потому что их конкуренты будут использовать более эффективные методы даже в части подбора персонала.
Появляются вопросы: «Каким образом отделять хороших менеджеров от плохих?», «Кто даст результат в кратчайшие сроки?».
Отвечать на них нам пришлось в одном из недавних кейсов.
Запрос от бизнеса
Год назад ко мне обратилась компания, занимающаяся оптово-розничными продажами складского оборудования. Бизнес решили масштабировать — нужно добиться двукратного роста за год. Причем необходимо найти решение, которое позволит сохранить этот темп роста на горизонте 3-5 лет.
В команде на тот момент работало всего два менеджера по продажам. И самый простой способ увеличить выручку — доукомплектовать команду сейлзов. Параллельно, конечно, провести работу по повышению эффективности каждого специалиста и увеличить входящий трафик с помощью маркетинговых инструментов.
Таким образом план продаж на каждого специалиста растет, итоговая планка тоже повышается. И для выполнения поставленных задач нужны не просто исполнители, но настоящие бойцы, которые выйдут на заданный ритм в кратчайшие сроки.
Главные вызовы
На старте мы столкнулись с главной проблемой. По нашему опыту, самый качественный кандидат приходит в первые две недели. Если брать месячный цикл подбора, то кандидаты, которые проходят «на излете» цикла уже, как правило, более посредственные.
В первой же итерации пришлось взять как раз таких двух кандидатов. И в процессе онбординга мы заметили, что вновь пришедшие новички адаптируются значительно дольше прежних. Например, один из действующих специалистов вышел на план продаж на третий месяц. Новые — только на седьмой и восьмой.
Этот временной лаг стоил компании 6 миллионов рублей оборота в месяц на каждого такого специалиста. По сравнению с такими потерями, внедрение инструментов, которые помогли бы повысить эффективность подбора специалистов — мелочь.
Поэтому мы начали искать решение, которое позволило бы:
- нанимать менеджеров по продажам, которые здесь и сейчас будут эффективнее проходить адаптацию к компании и продукту, а значит — быстрее выйдут на выполнение индивидуальных планов продаж;
- оптимизировать бизнес-процесс отбора на длинном временном отрезке и повышать его эффективность с каждой новой итерацией.
Как оцифровать портрет идеального соискателя
На тему тестирования я начинал задумываться еще в 2010-х. Начинал с теста Люшера, и он уже позволял составить портрет соискателя до проведения собеседования.
Позже, когда мы занялись консалтингом в сфере продаж, количество подборов сильно выросло. Увеличилась и разнонаправленность — у проектов в разных отраслях своя специфика, и менеджеры для работы с клиентами нужны под каждую задачу — уникальные.
А значит, и тестирование должно быть достаточно глубоким, чтобы выявить все стороны психотипа человека, распознать его особенности в софт-скилах. А главное — оцифровать портрет идеального сотрудника для конкретной компании и сопоставить соискателя с этим уникальным профилем.
И в этом кейсе мы понимали интуитивно, что для того, чтобы выбрать наиболее подходящих для заказчика менеджеров по продажам, мы должны максимально точно сравнить их с теми «ветеранами» компании, которые уже показывают хорошие результаты. Но как?
Кажется, уже все понимают, что выбирать сотрудника по hard skills нельзя. Их прокачать гораздо проще и быстрее, чем soft skills. Поэтому современные компании и стараются подобрать гармоничную команду, которая действительно будет единым целым.
Чему именно должен соответствовать психотип человека на данной позиции, как измерить его способность справляться с предлагаемой нагрузкой, получать и осваивать знания, двигаться в едином с компанией векторе. Ведь всему остальному можно научить.
Решение и внедрение «идеального портрета»
Во время поисков мы почти случайно познакомились с инструментом Sostaff.io. И я понял, что он как раз является ответом для нашей ситуации.
Это инновационная онлайн-платформа, основанная на методологии MMPI. Регистрируемся, запускаем задачу, выдаем соискателю ссылку на тест. Работа с платформой у человека занимает около часа. Потом мы получаем четыре вида отчета, которые «подсвечивают» важные моменты, и на их изучение не нужно много времени.
По каждому испытуемому у нас есть визуальная аналитическая выкладка. Платформа «раскладывает» личность по шкалам. И уже, глядя на них, мы можем выделить корреляцию определенных особенностей личности с успешным выполнением плана.
К моменту внедрения в процесс подбора инструмента Sostaff.io мы успели собрать крепкую команду из шести специалистов. Ушло на это около шести месяцев.
Минувшим летом мы провели глобальное тестирование всего отдела продаж. И получили картину, в которой ярко заметны общие черты успешных менеджеров. Например, шкала «Отрицание — преувеличение проблем» у действующих и успешных сотрудников имеет значение в диапазоне от 60 до 70 баллов. Причем ряд менеджеров продемонстрировали идеально одинаковые результаты.
А вот тест «Роли» показал, что у нас работают два типа менеджеров — классический генератор ресурсов, разведчик и реализатор с хорошо развитой исполнительной функцией.
Подобным образом, можно сформировать портрет идеального продавца для конкретной компании. И всех кандидатов прогонять через тест, сравнивая их рейтинги соответствия профессии.
Исследование действующих успешных сотрудников подтвердило, что мы в принципе до сих пор достаточно справлялись с задачей подбора. Но теперь сможем повысить и его скорость. Около двух месяцев вместе с руководством компании мы анализировали полученные результаты и составляли лекало, к которому теперь будем «прикладывать» каждого новичка.
Теперь дополнительный фильтр в виде теста Sostaff.io при отборе будут проходить только те специалисты, которые нам нужны. Мы получили буквально математическую модель психотипа идеального продавца для своего заказчика. И буквально в прошлом месяце уже опробовали этот подход.
Результаты, выводы, прогнозы
После предварительного отбора мы выбрали 12 соискателей, резюме которых показали достаточный опыт. Каждый из них прошел тест на Sostaff.io, который мы отправили им на почту. А их результаты мы сравнили с полученной ранее моделью.
Получилось, что лишь один из них на 100% попадал в рамочные значения, которые характерны для успешных менеджеров продаж в компании заказчика.
Сегодня этот сотрудник уже вышел на входящие звонки. Вместо трех недель в обучении он провел одну и уже совершает первые сделки. Предполагаем, что вместо обычных 6-7 месяцев для выхода на плановые показатели ему понадобится 2-3. Таким образом, компания избежит недополученной прибыли в размере 6 миллионов рублей.
Мы постоянно развиваемся, и сейчас запустили следующий цикл — подбор двух новых специалистов с использованием нового инструмента. А для меня все однозначно — не дожидаясь, дополнительных результатов в этом проекте, я могу апробировать платформу для других заказчиков.
И, судя по состоянию рынка, поиск дополнительных решений проблемы с кадрами нам всем предстоит продолжать. Ведь по результатам свежего исследования консалтинговой компании RosExpert, проблема кадрового голода сохранится по крайней мере до 2026 года. Причем, 46% опрошенных глав бизнес-единиц и руководителей ключевых бизнес-функций в крупных российских компаниях указывают на возрастающий на всех уровнях дефицит рабочих рук.
А значит, вслед за отбором наиболее комплиментарных бизнесу специалистов, нам понадобятся инструменты повышения эффективности онбординга и удержания сотрудников. Совсем скоро мы увидим, как конкурирующие компании вступят в настоящие бои за лучших специалистов, причем не только вакантных.
Резюме
Упущенные возможности в бизнесе дорого стоят. В нашем случае неэффективный подбор специалистов обошелся компании в 6 миллионов рублей недополученной прибыли. Не допустите подобного – оцените реальный потенциал ваших менеджеров по продажам с помощью объективного инструмента, на который можно положиться.
Чтобы внедрить то же самое решение, которым пользуюсь я в своей практике, заполните форму на сайте.
Узнать больше о том, как онлайн-платформа Sostaff может помочь и вам в подборе персонала, можно на сайте в разделе «Истории Успеха».
Партнерский материал
Интересная публикация, любопытные исследования.
Занесу в Закладки, может быть пригодится.
замечательноая статья!
статья про то, что будущее уже наступило.
мини-социальный рейтинг, относящийся к трудовой жизни.
здорово бы было, если бы работники могли проходить такое тестирование, и если оно являлась бы удачным, работник мог использовать сертификат для предоставления потенциальному работодателю.
Фрейд тестировал - недотестировал, "Институты изучения головного мозга" тестировали - недотестировали, а тут вдруг онлайн-платформа взяла - и разложила по полочкам все психотипы всех людей!!! Смолкаю восхищённо... :)
(сарказм)