Для бизнеса каждый мотивированный сотрудник — это успех. Он становится единомышленником и наиболее полезной частью команды. О том, как мотивировать людей задумывались всегда, а в ХХ веке — стали подходить с наукой. Сейчас эти знания позволяют снижать текучку, повышать продуктивность и создавать экологичную атмосферу в компании.
1. Пирамида Маслоу: иерархия потребностей
Американский психолог Абрахам Маслоу в 30-е годы занялся изучением положительных сторон человеческого поведения. Он считал, что высшей потребностью, которая подталкивает человека к раскрытию своих способностей и талантов, является потребность в самоактуализации.
В 1943 году он впервые представил «Теорию человеческой мотивации», где выделил пять уровней потребностей. Вы наверняка знаете их как «пирамиду Маслоу», поэтому давайте представим ее в привязке к рабочей среде.
- Базовые физиологические потребности — это чтобы получаемых денег хватало на еду, одежду, жилье и здоровье. Кроме того, нужен чистый офис, где достаточно воздуха, тепла и света, налажен быт и нет вреда самочувствию.
- Потребность в безопасности — это безопасные условия труда, стабильность в работе, дающая уверенность в будущем.
- Социальные потребности реализуются за счет позитивной атмосферы в команде, налаженной коммуникации, хороших отношений с руководством, участия в рабочих группах.
- Потребности в уважении и самоуважении связаны с признанием заслуг, доверием, статусом работника.
- Потребности в самореализации удовлетворяются в процессе обучения, должностного роста, выполнения сложной, творческой работы, участия в принятии решений.
Высшую ступень потребностей в более подробной классификации дополняют познавательные потребности (знать, уметь, исследовать) и эстетические потребности (гармония, порядок, красота).
В бизнесе эта схема работает, на первый взгляд, просто. Каждая неудовлетворенная потребность — стимул, поскольку вознаграждение за труд позволяет ее закрыть. Потребности удовлетворяются снизу вверх, а самореализация никогда не может быть удовлетворена на 100% — возможности человека постоянно расширяются.
При этом теория Маслоу не единственная и не идеальная: удовлетворенность сложно измерить, последовательность в иерархии бывает индивидуальной, а некоторые потребности продолжают быть мотиваторами даже после того, как они были удовлетворены.
2. Двухфакторная теория Фредерика Герцгеберга
Иерархия потребностей — одна из первых содержательных теорий (content theory) мотивации. Они исследуют содержание того, что мотивирует людей менять поведение. Расскажу еще о двух интересных.
Существует двухфакторная теория Фредерика Герцгеберга, которая приближена к бизнесу, поскольку автор проводил опросы в коммерческой среде — среди инженеров и бухгалтеров.
Герцберг утверждал, что потребности вызывают сразу два процесса: обретение удовлетворенности и нарастание неудовлетворенности. На каждый приходится своя группа факторов:
- Факторы, мотивирующие к работе (внутренние или мотиваторы). Среди них достижения, признание заслуг, ответственность, карьерный рост. Благодаря ним сотрудники выкладываются и достигают целей.
- Факторы, удерживающие на работе (внешние или гигиенические). Они связаны с рабочей средой: условия труда, зарплата, взаимоотношения с коллегами и руководством. Их наличие необязательно мотивируют работать хорошо. А вот отсутствие — заставляет задуматься о смене работы.
Если сотрудники прошли стадию неудовлетворенности, менеджеры ищут способы, как мотивировать их с помощью факторов роста. А чтобы дополнительно увеличивать удовлетворенность работников, сам Герцберг предлагал «обогащать труд». Например, вовлекать сотрудников в принятие решений, давать гибкий график, ротировать их и даже ставить специальную музыку для работы (до того, как лоу-фай стал мейнстримом).
Есть и слабые стороны этой теории:
- для разных людей одни и те же факторы могут быть мотивирующими и демотивирующими — не всем хочется больше ответственности;
- нет жесткой зависимости между удовлетворением от работы и увеличением трудовых усилий, ростом производительности труда. Иногда довольный сотрудник — это просто довольный сотрудник.
3. Теория приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда
Всегда ли мотивация сотрудников основана на врожденных потребностях? Дэвид МакКлелланд, автор теории приобретенных потребностей, считает, что нет: некоторые из них формируются под влиянием обучения, опыта и жизненных обстоятельств.
Иногда конкуренция и личные цели — отличные мотиваторы. Например, захотелось обойти талантливую коллегу, или превзойти успех крупной компании — тоже мотивация. В рамках своей теории МакКлелланд выделяет три типа потребностей: в достижении, в присоединении (хорошо ладить со всеми) и во власти (управлять людьми).
На практике это работает еще интереснее. Менеджеры стараются делать так, чтобы сотрудники не только удовлетворяли свои потребности, но и развивали свою доминирующую. Таким образом появляются три группы: самые эффективные работники, лучшие коммуникаторы и сильные руководители.
4. Теория справедливости Стейси Адамса
В мотивации важно не только что становится стимулом, но и как человек выбирает модель поведения, которая приведет к желаемому результату. Факторы, влияющие на это, объясняют процессуальные теории мотивации.
В 1963 году Стейси Адамс провел исследование мотивации в General Electrics и сформулировал «теорию справедливости»: сотрудники хотят баланса между тем, сколько труда они вложили и сколько от него получили, а мерилом выступает опыт других людей.
Адамс вводит следующие понятия:
- Входы — приложенные усилия, вклад сотрудника: образование, стаж, выработанные качества, лояльность.
- Выходы — вознаграждение: деньги, карьерный рост, признание, привилегии, условия труда.
- Референты — люди в похожем положении, с которыми мы сравниваем полученный результат.
Ну а дальше просто. Сотрудник сравнивает свой «вклад-результат» с чужим, и, если замечает дисбаланс, то работает хуже, испытывает психологическое напряжение, хочет сменить место работы.
Менеджер в этой ситуации помогает сотрудникам качественно взвесить все за и против, оттеняет преимущества работы, а если несправедливость действительно есть, дает сигнал руководству.
Минусы, как обычно: сотрудники могут иметь разное субъективное представление о справедливости, плюс невозможно оценить каждый параметр по единой системе (например, насколько развоз ценнее удобного офиса в центре города при прочих равных).
5. Теория ожиданий Виктора Врума
Одно из наиболее популярных объяснений мотивации ожиданиями разработано Виктором Врумом. Согласно его «теории ожиданий», наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации. Человек устанавливает связь между своими ожиданиями, усилиями и конечной целью.
Ожидания работают на двух уровнях:
- Когда труд приносит результат. Чем меньше препятствий к продуктивности и самореализации, тем выше мотивация сотрудников добиваться рабочих целей.
- Когда результат приводит к вознаграждению. Сотрудники ждут, что их успехи будут по достоинству оценены, а значит принесут повышение, прибавку, признание и т. п.
Важное уточнение: вознаграждение имеет валентность — разную ценность для каждого человека. Кто-то ожидает зарубежных командировок, а кому-то и дома хорошо, а вот личный водитель не помешал бы.
В негативном кейсе теория тоже работает: премии без четкой связи с результатом труда ценятся сотрудниками меньше. При этом важно, чтобы конкуренция за вознаграждение не становилась самоцелью, это может навредить рабочему процессу.
Теорий много, а каждый человек индивидуален
Вслед за теориями справедливости и ожидания появилась модель Портера — Лоулера, которая объединила эти две идеи.
В менеджменте есть еще много интересных исследований, как мотивировать сотрудников, к примеру, концепция партисипативного управления, теория подкрепления, теории Мак Грегора и Оучи.
Даже при таком разнообразии научной базы, нужно помнить, что все сотрудники индивидуальны, а команды — особенны. Поэтому наиболее полезный подход в управлении сочетает разные методы и адаптирует их под ситуации.
Читайте также:
Два указанных выше типа культур - допустим. Это для начала. Как это связано с иерархией ценностей и каких именно ценностей, не очень понятно. Эти культуры формировались веками, многократно меняясь.
Даже не говоря о Европе (отдельная тема), Южная Америка - это десятки стран со своими особенностями. Азия и Африка - миллиарды людей со своими - другими - особенностями и богатой историей. Как быть с ними?
Любая модель упрощает реальность и исключает часть факторов. Более полезные модели включают больше факторов и предлагают объяснения зависимостей и причинно-следственных связей. Вам какая больше нравится?
Я называла критерии выше, в этом же треде. Ну как-то дискуссия должна читаться вся, а не выборочно, мне кажется). Иначе придется отвечать на одни и те же вопросы по несколько раз)
Главное отличие одной культуры от другой, не считая поверхностного слоя – традиций, фольклора, мифов, определяется 7 критериями.
1. отношение к безопасности
2. отношение между Я и другие
3. отношение к неравенству
4. отношение к успеху
5. отношение ко времени
6. доминирующие когнитивные стили
7. стиль коммуникации
Тем, как и в какой степени эти критерии складываются в систему.
С ними те же самые критерии, разные измерения. Один и тот же автомобиль может ехать с разной скоростью) Критерии – константы, измерения – переменные. Подробные таблицы у меня в книге есть) Я ж не буду все сюда переносить)
Вы абсолютно правы! Любая модель в любом случае – упрощение. Но по другому с моделями не бывает)
Мне нравятся рабочие системные модели, проверенные на больших выборках разными независимыми авторами из разных культур и в разных культурах. И включающие в себя междисциплинарные знания, наработанные столетиями, начиная с Аристотеля, Платона, Токвиля и т. д. Эта как раз такая)
Нисколько не спорю и не сомневаюсь.
"Причём предалаете аудитории самим исследовать свойства среды".
Есть другие варианты. Возьмите, например, Альшуллера и его ТРИЗ. Он предлагает для решения сложных технических задач следовать определённым алгоритмам. Он даёт понимание что конкретно надо делать вне зависимости от переменных условий.
Мои системы контроля, тоже неизменный алгоритм, только в системе управления. Берёшь и делаешь. Конечно, ваша методология относится к практике, помогает разобраться в свойствах среды. И уже исходя из свойств среды, Вы предлагаете выбирать подходящие методы. Но всё равно, менеджеры ещё не получают в руки готовое решение. Им самим требуется его найти, пусть и с помощью коуча.
В моём случае, решение уже есть. Его надо просто применить. А свойства среды позволяют найтинаиболее оптимальную точку приложения усилий, а так же понять как ЭТО работает. Поэтому разница в подходах. Исследование среды через анализ характерных признаков, которое предлагаете Вы, ведёт к аналитике, зависимости от аналитиков, от коучей. Перед менеджером стоит выбор - управлять или заниматься серьёзно аналитикой. Конечно, управлять важней.
А я упрощаю до ключевых свойств действующих в этой конкретной среде. Если основной мотиватор у нас - справедливость, то и отношения, возможно без всякого предварительного анализа, нужно строить на распределительной и уравнительной справедливости. Запомнить просто. Упрощение позволяет сразу получить направление движения.
Уверен, Ваши методы, и многие другие очень важны для повышения эффективности управления. Только далеко не все имеют возможность их применения. Мою теорию сложных закупочных операций, теорию двойных информационных потоков, систему принятия взвешенных решений применить гораздо проще и получить гарантированный положительный эффект. Решили системно эффективность принятых решений, а потом доводите до совершенства бережливыми технологиями. Обеспечте системно эффективность закупочных операций, а потом оттачивайте полученный результат. Обеспечили условия при которых невозможна внутрикорпоративная коррупция и занимайтесь корпоративной культурой хоть сто лет.
Обязательно куплю вашу книгу и почитаю.
Дискуссию я читал, будьте уверены, но тема часто менялась. Я - честно - не могу оценить подход, при котором культура миллиарда людей описывается одной фразой.
Возьмём - для простоты - США, начиная с 19в.. Как, когда и под влиянием каких факторов формировалась местная культура? Иерархия ценностей? Отношение к неравенству? Сказать, что это некая "англо-саксонская" культура - не сказать, по сути, ничего.
Аристотеля и Платона уже не спросишь. Есть кто-то, чьи ответы на эти базовые вопросы Вас устраивают?
Не одной фразой) а ключевыми потребностями, ценностями, нормами, символами. И ритуалами (паттернами принятого поведения, для прмера в какой-то компании к боссу можно заходить в любое время, когда возникнет проблема, а в другой все решается по инстанции ) культуры. Или почему Walmart с треском провалилась в Германии и пришлось закрывать все свои магазины Fresh&Easy в Америке? Икея по началу в Китае? Додо в Китае? И т. д.
Токвиль Он первый исследовал демократию в Америке. Замечательная вещь.
"Книга тогда произвела глубокое впечатление на Пушкина, Чаадаева, Тургенева. Если вы хотите по-настоящему понять, в чем суть индивидуализма, очень рекомендую.
А России и Америке почти 200 лет назад он давал такой прогноз:
«У них разные истоки и разные пути, но очень возможно, что Провидение втайне уготовило каждой из них стать хозяйкой половины мира»".
Без переменных условий, боюсь, ничего не бывает) Даже стол вы будете накрывать с переменными – для семейного ужина так, а для гостей по-другому)
А что делать, если вектор не подходит человеку? Если он не хочет справедливости, а хочет "победитель забирает все!"?
У нас просто разные цели и, соответственно, разные акценты и разные методы.
Хорошо) Спасибо.
Всё хорошо в своё время. Его работа была написана слишком давно, на очень ограниченном материале, до важнейших событий в истории США и вряд ли имеет отношение к сегодняшней реальности.
Специально не искал, но имеет отношение к обсуждаемому:
http://n-g-chernyshevsky.ru/books/item/f00/s00/z0000004/st008.shtml
Могу только еще раз вспомнить Диккенса, который немного иначе и более литературно рассказал о демократии в США. Мы об этом уже говорили.
Вспомните кого-то из исследователей второй половины 20в.? Ближе к нашим дням?
Как это связано с иерархией ценностей? В Германии достаточно магазинов в крупных форматах, если Вы об этом.
Можно взять в другом переводе) Но не настаиваю) Хотя сам просили)
Читайте Хофстеде, только в оригинале, а не то, что в интернете.
Все связано с иерархией ценностей. Причеем тут достаточно магазинов. Компании выходят на другие рынки и проваливаются.
Да, конечно - с точностью до компании. Но часто они становятся банкротами и на собственных рынках, никуда не выходя. Бывает всякое. Это - обычно - не про иерархии ценностей и прочие культурные феномены на уровне национальных, региональных, местных и прочих культур и субкультур. Токвиль тоже не виноват, что бы он по этому поводу не думал.
Но не будем в очередной раз менять тему. Эта дискуссия о теориях мотивации (автор разобрал пяток), хороших и разных. Иерархии ценностей к мотивации имеют прямое отношение. Нужны хорошие примеры.
Как раз про иерархии ценностей и мотивацию)