Взлеты и падения случаются у каждого. Сверхресурсное состояние новичка сменяется снижением мотивации и «замыленностью» сотрудника, прошедшего адаптацию. Постоянно быть на пределе возможностей под силу только супергероям. Обычный сотрудник со своими ресурсами не может 24/7 быть источником корпоративного адреналина и фонтаном идей. Это нормально! То же работает и с провалами эффективности. Небольшие периоды снижения показателей могут быть даже у самых продуктивных сотрудников. Это тоже нормально!
В таких случаях у руководителя должен быть комплекс мотивирующих мероприятий: обучение, поддержка, направление в новое русло, интересный проект, да просто откровенная беседа иногда способна сотворить чудо, вдохновить.
А что делать, если надежный и опытный сотрудник разваливается буквально на глазах? Только недавно был в списке лучших, а сегодня игнорирует распоряжения и блокирует весь отдел своей недобросовестностью.
Как понять, что сотрудник доживает последние дни в организации
Окончательному решению покинуть свое место может предшествовать довольно длительное время, в котором есть несколько этапов. Во время этих этапов сотрудник может нанести вреда больше, чем сотня новичков-стажеров. Задача руководителя – распознать, что сотрудник уже на окончательном излете и минимизировать риски как от ухода, так и текущей подрывной деятельности. Часто удерживать таких сотрудников бесполезно и затратно для организации.
Первый этап: обида и неоцененность
Этот этап может быть следствием нескольких причин. Либо произошел случай, который сильно ударил по самооценке специалиста и его мотивации, например, депремирование, либо он постоянно ощущает, что его не ценят, его заслуги не учитываются.
На этом этапе сотрудник может находиться от недели до полугода, постоянно варясь в своем недовольстве, зацикливаясь на негативных факторах. Он может находить подтверждение своих переживаний в чем угодно, вплоть до недостаточно радостного приветствия от охранника на входе. Свое недовольство он может обсуждать с коллегами и искать в них поддержку, тем самым создавая атмосферу напряжения в коллективе. Обязанности будет выполнять только на базовом уровне, уровень инициативы или желания сделать лучше на нуле. Он еще не решил увольняться, пока копит недовольство.
Второй этап: временная передышка
«Я тут посижу, пока нет ничего лучше». Если предыдущий этап ничем не закончился – не случилось признания, повышения, нового премиального положения, или случилось, но не оправдало ожиданий, то сотрудник переходит в стадию отдаления от организации. Мысленно он уже не с вами. Делает ровно столько, чтобы не уволили раньше срока: не спорит, не нервничает, не старается привнести новое в задачи.
Человек просто ходит за зарплатой. Ему необходимо время, чтобы создать подушку безопасности и приготовиться к смене деятельности. Под прикрытием своей привычной рутины ищет новое место, обновляет резюме или бегает на собеседования в обед. Он уже не отождествляет себя с коллективом, с организацией, ему неинтересны изменения или перспективы развития предприятия. Человек здесь ровно до того момента, пока ему не предложат лучшие условия.
В зависимости от истории взаимоотношений с работодателем, возможно, он будет что-то делать добросовестно, чтобы не подвести коллег, но былой эффективности не ждите. Людей с высокой профессиональной дисциплиной и уровнем ответственности не так много. Сотрудника на этой стадии может удерживать незавершенный проект, чтобы получить премию по итогу, желание получить определенный стаж на должности. В любом случае, он уже поставил себе цель уйти.
Некоторые застревают на этапе достаточно долго, до 5-12 месяцев, но в большинстве случаев передышка длится до трех месяцев, потом наступает развязка.
Третий этап: развязка
Если в организации не случились глобальные перемены: полная смена руководства или интеграционные процессы, открывающие новые перспективы, то демотивированный сотрудник приходит к увольнению. На этом этапе ему нечего терять и нечего бояться. Здесь он может показать себя с любой стороны. А что вы сделаете? Уволите?
Этот период для взаимоотношений с сотрудником самый жесткий. Разрыв может проходить болезненно для обеих сторон, особенно, если руководство до последнего существовало в неведении относительно планов сотрудника.
Как изменить ситуацию с лояльностью персонала?
Как известно, болезнь легче предотвращать, чем лечить. Когда сотрудник находится на 1-2 этапе, то вместе со снижением результативности он получает и снижение уровня доверия от руководителя. Управленец часто сам начинает зеркалить негативное поведение сотрудника, ужесточать контроль, меньше мотивировать, вовлекать и давать позитивную оценку. Все это только укрепляет сотрудника в том, что он на правильном пути к выходу.
Сотрудники в крайней степени демотивации – это сигнал, что руководитель недостаточно уделяет времени работе с персоналом. Это повод вместе с HR-службой проводить своевременные замеры лояльности, внедрять программы вовлечения и мотивации. Нужно проанализировать текущую ситуацию: возможные перекосы в нагрузке, обратной связи, систему наставничества или поощрения.
Некоторые вещи сложно прогнозировать или предугадать, тем более, процессы в чужой голове. Даже самые преданные и надежные сотрудники могут преподнести сюрприз. Здесь становится важнейшим уровень организационной устойчивости, который достигнут вследствие управленческой деятельности руководителя.
Если система выстроена, в ней есть мотивация, контроль, планирование и наставничество, то действия одного сотрудника, да еще и занимающего штатную позицию, не раскачают систему и не нанесут большого вреда. При таких условиях в целом все выполняют свои обязанности хорошо, и провалы одного не тянут за собой весь коллектив. Вы четко все контролируете, и все происходит по вашему плану.
Но если управление слабое, процессы нерегламентированные, а в упадке находится и руководство организации, тогда урон от действий демотивированного сотрудника может быть колоссальным. Его план удастся, и никто этого не заметит до определенного времени.
Также читайте:
Разумеется, физически можно уволиться одним днем. Но я почему-то сталкивался с тем, что кадровики или бухгалтера, ведущие кадровое делопроизводство, требуют при увольнении заявление от сотрудника, датированное ровно за две недели до даты увольнения. Причем возможна подача такого заявления задним числом, важно, чтобы по датам все сходилось. Это я имею в виду совершенно нормальное бесконфликтное увольнение по соглашению всех сторон.
А насчет рычага, есть же премии - месячные, квартальные, годовые, если они в компании реально есть, то с их помощью можно регулировать этот процесс.
Собственники не враги своему бизнесу, но могут это вовремя не распознать, либо ... это трансляция их политики …разные случаи встречались.
Спасать сотрудника, как члена команды надо до того, как он первый раз задумался об уходе, дальше нет смысла, на переконтрактацию может и согласиться, но всё равно уйдет. "Прокатили" раз, "прокатят" еще много раз.
Бывали случаи, кода люди за ооочень хорошую зарплату становились «мальчиками для битья», всё равно их на полгода – год хватало. Всё зависит от личных ланов и уровня амбиций.
Среди собственников случаются слабые менеджеры, это да, сплошь и рядом.
Автор статьи несколько смешивает понятия демотивированного сотрудника и сотрудника, утратившего лояльность и более того, ставшего «мстительным врагом».
Сбавлять темп и работать в пол силы нормальный человек не станет - не выгодно самому сотруднику - теряешь темп и "спортивную форму" и при переходе на новое место приходится «разгоняться», на что тратятся дополнительное время и силы. Лучше форсировать поиск работы и трудится с максимально возможной отдачей до последнего рабочего дня.
Ну если сотрудник форсирует поиск работы, то он может просто не получить отдачу от своих текущих трудов.
Например, премия выплачивается по завершению проекта или для продажника по завершению цикла продажи, а сотрудник уйдет на новую работу до этого момента.
А кроме того, именно для того чтобы на новом месте работать с полной отдачей, лучше завершить свои нерабочие дела сейчас, например, вылечить зубы или закончить ремонт, то есть потратить время на это сейчас, а потом не отвлекаться.
проблема в том, что каждая из сторон считает себя правой.
работодатель считает себя "белым и пушистым",а работника - засранцем, а работник - себя считает хорошим, а засранцем - работодателя.
считаю что лучшее, что может сделать работодатель, если время на исправление ситуации упущено и сотрудник уволился - расстаться по-хорошему, без кидков и гадостей, и в последний день поговорить "по душам" с сотрудником, чтобы сотрудник всё-всё честно рассказал, что не устраивало, что было важно для сотрудника.
Я бы в такой ситуации порекомендовала компании оплатить такому сотруднику сессию Wingwave коучинга. Это относительно новый инструмент в России, но очень действенный. Во время сессии убирается внутренняя реакция, эмоция на стресс или триггер, на который человек реагирует. После одной сессии как-будто вырастают крылья. Восстановив внутренний ресурс, сотрудник ещё лет 5 проработает и будет супер эффективным.
Это немецкая методика одобренная ВОЗ, её в Германии в страховку включают. Очень эффективная.
в России не принято тратить деньги на то, чтобы предотвратить потерю сотрудника. Расходы должны быть подтверждены. Вот на замещение вакансии - можно потратить, так как расходы идут по необходимости, а нанять коуча для сотрудника - "вы что, какой коуч, блажь какая, пусть работает как работал, а то мы его оштрафуем".
Зачастую не готовы даже зарплату сотруднику повысить, на жалкие несколько процентов, даже если сотрудник не демотивирован и просит прибавку, что влечёт за собой потерю опытного сотрудника.
Вы это все делаете каждый день и без всяких сожалений. Даже такому профсоюзному деятелю, как я, стыдно соревноватся с такими слабоками, которых ещё приходится из име же выротой, ямы вытаскивать.
И статистика это подтверждает. (см. ниже)
И здесь отмечали, что компании теряют до 2 раз больше при увольнение, чем при удержание.
На замещение чем? Узнав такую поднаготную, любой уйдёт через 3 месяца и ничего не скажет взамен. Что с этого получили? Хаос и бардак на рабочем месте. Сомнительное достижение, если честно.
Зато на рынке труда, как я вижу сейчас, охотно готовы. При чем даже не на 5-10%, а до 20-25%, если считать относительно предыдущих предложений. Собственно, оно и подтверждает наши догадки. Инфляция, правда, сжирает это всё, отчего у нас падение реальных доходов 3,4 % гг только во 2-м квартале.
А если присмотрется к графику, то можно заметить, что в сути рынок труда всего лишь скомпенсировал провал в начале этого года.