Демотивация в стиле fiction

Во все времена руководители применяли различные методы демотивации своих работников. Кому-то это не удавалось, некоторые достигали в этом определенных успехов, а кто-то поднимался до высот мастера. В древние времена демотивационный инструментарий руководителя ограничивался возможностями чрезмерного применения хлыста и угроз, а также несправедливым распределением немногочисленных наград. С конца XVIII и по XX век было широко распространено убеждение о наличии положительной линейной взаимосвязи между уровнем мотивации работника и объемом его вознаграждения. Считалось, таким образом, что демотивирование – это простой вопрос, сводящийся к уменьшению соответствующих денежных вознаграждений в обмен за прилагаемые усилия. На этом основывался подход к демотивации школы научного управления.

Современные исследования в области поведенческих наук продемонстрировали несостоятельность чисто экономического подхода. Руководители узнали, что простой отказ от заработной платы или ее серьезное снижение не всегда искореняет внутренние побуждения работника к действиям. Вот семь наиболее эффективных и актуальных правил, которые позволяют сформировать комплексный подход к снижению мотивации сотрудников.

1. Никогда не выполняйте ожидания сотрудников

В известном маркетинговом постулате говорится, что удовлетворенность потребителя составляет разницу между реально полученной им ценностью и его ожиданиями. Утверждение это справедливо и для сотрудников. Основоположник теории напрасных ожиданий Виктор Врум приводит следующую функцию уровня мотивации (M): M = P(x) * P(y) * V.

Где P(x) – ожидание того, что усилия дадут желаемый результат. P(y) – ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение. V – валентность (предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения).

Поэтому создавайте напрасные нереалистично завышенные ожидания, рисуйте несбыточные картины и главное – никогда не выполняйте своих обещаний. Это один из самых эффективных методов демотивации, потому что доверие к руководителю является ключевым фактором для продуктивной деятельности коллектива.

2. Никогда не хвалите сотрудников за успешную работу

Отсутствие признания и одобрения результатов работы способно творить чудеса. Для большинства людей внешняя оценка имеет крайне высокое значение, и грамотный руководитель-демотиватор не должен этим пренебрегать. Следует категорически исключить любые виды лестных отзывов работникам за выполненные задания. Как говорится: «А кто сказал, что мы только кнутом пользуемся? Мы и пряником можем ударить!».

Данный метод демотивации может не дать желаемого результата в краткосрочной перспективе, однако при систематическом использовании на протяжении нескольких месяцев он позволит погасить мотивационный запал даже у самых заинтересованных сотрудников.

3. Никогда не знакомьте сотрудников с целями и планами компании

Сотрудники не должны знать, как обстоят дела в компании. Давид МакКлелланд называет это демотивацией на основе неудовлетворения потребности к причастности.

Клаус Кобьелл приводит поучительный пример того, к чему может привести несоблюдение данного правила: «Летний вечер. Каменоломня. Свинцовый закат, аккомпанируемый неравномерными ударами тяжелых молотков. Грязные уставшие рабочие тащат груды камней, и только один работник улыбается. Кажется, что он полон сил, энергии и происходящее доставляет ему удовольствие, этот работник не носит камни, он строит храм. Какой-то идиот случайно сообщил ему, что камни пойдут на строительство храма».

Работник, узнав о целях организации и ее планах, может почувствовать себя вовлеченным в ее деятельность, что неизбежно скажется на уровне его демотивации. А избавиться от чувства сопричастности будет крайне тяжело.

4. Никогда не общайтесь неформально

Джек Уэлч с ужасом пишет, что «бизнес – это общение». Неформальное общение способствует налаживанию личных связей и сплоченности. И как негативный результат – повышение мотивации и улучшение отношения к начальнику. Поэтому необходимо полностью исключить возможность проведения совместных культурных, спортивных и развлекательных мероприятий.

Помимо этого, как в рамках неформального общения, так и при формальных коммуникациях, не следует слушать то, что вам говорят ваши рабочие. «Неслушание» является одним из базисных аспектов в большинстве бихевиористских теорий демотивации, и вам необходимо уделить ему особое внимание.

5. Никогда не ставьте жестких временных рамок выполнения задач

По справедливому закону Паркинсона, «работа занимает все отведенное на нее время». Мало кто имеет способности к самостоятельному целеполаганию. При отсутствии временного прессинга ваши подчиненные будут часто отвлекаться на посторонние дела, что, в свою очередь, приведет к снижению интереса к работе.

Одним этим способом, конечно, невозможно ввести работников в состояние «просветленной демотивации» (когда работник не только ничего не делает, но и немного вредит), однако данный способ послужит отличным дополнением к другим методам.

6. Ни одной мелочи без тотального контроля

Мощным инструментом снижения лояльности является установление тотального контроля. Справедливо как для крупных заводов, так и для небольших предприятий. Проверяйте почту сотрудников, следите за временем их прихода (вне зависимости от времени ухода), за количеством перекуров, за их одеждой, за сайтами, которые они посещают…Можно даже не заботиться об информировании. Не волнуйтесь, к счастью, существует масса сплетников, ваши подчиненные все сами узнают, и это внесет существенный вклад в процесс их демотивации.

7. Никогда не поручайте работникам креативных задач

Люди, их талант, их креативность, их интеллектуальный капитал, их предпринимательский пыл – эти понятия должны быть полностью исключены из словаря вашей компании. По-настоящему успешная демотивация подчиненных возможна исключительно при постоянном выполнении ими абсолютно монотонных и однообразных работ. Это фундаментальный элемент.

Несмотря на долгую историю применения демотивация – это сложный и малоизученный процесс. Естественно, невозможно мгновенно излечить всех ваших подчиненных от малейших признаков мотивации, но систематическое следование изложенным правилам неизбежно приведет вас к заметным результатам: к увеличению текучести кадров, к эскалации внутренней напряженности, к потере имиджа компании.

Текст был опубликован на предыдущей версии сайта 3 марта 2011 года. Реанонсирован 14 июня 2018 года

Комментарии
Консультант, Москва

Интересная подача материала - стиль от противного!

Только почему нет комментариев? Любопытно было бы узнать мнение участников сообщества, хотя бы по стилю изложения, да и по существу вопроса неплохо бы информацию получить. Вопрос очень интересный и актуальный!

Рук. службы допечатной подготовки, Москва
Валентина Путилина пишет:
Только почему нет комментариев?

При всем уважении к автору - подобное уже было писано не один раз на этом портале. Но, так или иначе, спасибо автору за свой взгляд на всяческую демотивацию. Было интересно почитать.

Директор по маркетингу, Санкт-Петербург

Уже миллион раз это все писали. Чуть ли не в таких же словах. Какие-то прописные истины.

Консультант, Москва
Андрей Бровко пишет:
При всем уважении к автору - подобное уже было писано не один раз на этом портале

Меня удивил,о что читающих много - почти 13000, а комментариев нет. Оказывается что комментировать нечего, все сведения известны.

Но любопытство есть и еще желание узнать что-то новое!

Менеджер, Украина

Все знают и вот на всех предприятиях прямо поощряется креативность, дают чувство сопричастности и знают за что хвалить? Сайт из параллельной галактики, чтоле?

Директор по развитию, Украина

Мне кажется, что все индивидуально. Не всегда работают правила.

Менеджер, Санкт-Петербург

А смысл писать такие статьи?

Те о ком идет речь в статье - тут не присутствуют и статей не читают. Они ведь и так все знают лучше других.

Лучше напишите статью "как донести эту статью до этих людей, что бы при этом тебя не уволили".

Консультант, Москва

Читать интересно, спасибо. Всё это довольно поверхностно, так как нет ответа на вопрос: почему так происходит, причём повсеместно? Моё предположение: потому что руководство находится в тех же условиях демотивации, и действует по принципу "нам бы день простоять, да ночь продержаться". К тому-же сколько работника хлебом не корми, он всё на хидхантер смотрит.

Нач. отдела, зам. руководителя, Санкт-Петербург

Неудивительно, что читающих много, а комментариев нет. Комментировать-то нечего. Скучища! От статьи с таким названием ждёшь не откровений, а искрометного юмора и нестандартных сюжетов, как от оригинальных "Вредных советов", а тут - одни суконные банальности.

Консультант, Москва
Татьяна Лапшина пишет:
От статьи с таким названием ждёшь не откровений, а искрометного юмора и нестандартных сюжетов, как от оригинальных "Вредных советов", а тут - одни суконные банальности.

Интересно, а подобные статьи в юмористическом стиле или сарказм будут печататься, сообщество ведь серьезное? Есть у меня подобные статьи - ""Деловые обеды" про отбор руководящих работников по манере принятия пищи, "Нужен совет психолога" - офисные интриги, "Метод парадоксальной интенции", "Аутотренинг по Леону Измайлову" правда они уже публиковалась на разных порталах, и отношение пользователей было достаточно негативное. Не понимают ни юмора ни сарказма! Может и понимают, но плохо воспринимают - массовая "анастезия делароза" - снижение чувственного реагирования. Только негатив и критика! А здесь - серьезные темы, плохо сочетающиеся с подобными литературными изысками?

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
Цифры и факты
Профицит бюджета повысили

Тренд дня: Минфин повысил прогноз профицита бюджета в 4,4 раза.

​«Тинькофф» создал свою биометрию

Банк дня: «Тинькофф банк» предоставит свой алгоритм распознавания голоса.

​Uber: сервис временных работ

Компания дня: Uber тестирует новый сервис Uber Works.

​Курортный сбор: цифры не сходятся

Факт дня: Власти Краснодарского края отчитались о перевыполнении плана по курортному сбору.