Адаптация сотрудника на новом месте глазами руководителя

Новая работа для сотрудника – всегда стресс, особенно, если это новая специальность, иной род деятельности, либо первое трудоустройство после окончания учебного заведения. Даже если человек уже работал в аналогичной сфере и должности, напряжение все равно будет: ведь на новом месте присутствует огромное количество новых факторов и элементов работы, которые значительно разнятся с прошлым опытом.

Новый сотрудник – это стресс для коллектива, куда он попадает, и для непосредственного руководителя. Но без новых людей невозможен рост предприятия, а значит, сложности неизбежны. Задача руководителя в данном случае – все организовать таким образом, чтобы это были «приятные сложности», которые принесут минимальный вред рабочим процессам.

Что нужно сделать руководителю в первые дни работы новенького

Первые дни адаптации сотрудника на новом месте – самые тяжелые. Но вместе с тем в эти дни сотрудник морально готов потрудиться, стараясь показать себя с лучшей стороны.

1. Подготовить условия работы

Процесс освоения обычно начинается со знакомства с рабочим местом. В этот момент для нового человека важно удобно расположиться, а руководителю необходимо продумать и обеспечить сотрудника всем необходимым для работы. Явно будет лишним, если в первые дни новенькому придется бегать по офису в поисках ручки, калькулятора или степлера, отвлекая коллег от работы. Что касается компьютеров, принтеров и прочей офисной техники, важно, чтобы все сразу работало без сбоев, на компьютере все должно быть установлено и настроено заранее. Эти простые вещи помогут новому человеку наиболее комфортно осваивать специфику работы.

2. Подготовить коллектив

Параллельно происходит процесс адаптации в коллективе. Тут важна дружелюбная атмосфера, ведь на первых порах у нового человека будет множество вопросов, и безусловная помощь со стороны будущих коллег очень поможет в этом. Руководителю еще до прихода нового сотрудника важно проговорить с подчиненными о важности появления нового человека. В некоторых сферах это просто необходимо.

К примеру, в отделе продаж, особенно, если компания работает на входящих обращениях от клиентов, новый человек может рассматриваться «старенькими» менеджерами по продажам как конкурент. Здесь важно проговорить это с коллективом, ведь если вы решили брать нового сотрудника, значит, действующий состав не может справиться с текущим потоком заявок. Появление нового сотрудника будет возможностью для менеджеров более тщательно обрабатывать заявки, выйти из постоянного состояния перегруженности и работать размеренно, себе в удовольствие. В конечном счете, от роста компании выигрывают все. Это необходимо руководителю донести до коллектива.

3. Найти наставника

Важно продумать момент, кто именно будет обучать новенького. Возможно, руководитель, но чаще процесс обучения поручают наиболее опытному из текущих сотрудников. Выберите наиболее доброжелательного коллегу, кому важно, чтобы все получилось, то есть максимально лояльного к компании человека. Если же поручить обучение новенького сотруднику, который не очень любит свою работу, то это отношение, скорее всего, передастся в процессе обучения новому человеку. Кроме того, наставник сам должен хотеть обучать.

4. Общаться

Со стороны руководителя, особенно в первые дни прихода нового сотрудника, важно быть с ним в контакте. Интересоваться, все ли получается на новом месте, уточнять о сложностях и проблемах, с которыми сталкивается новый сотрудник. Используя свой опыт, руководитель зачастую может подсказать что-то полезное, либо просто подбодрить и воодушевить человека.

Три негативных аспекта первых дней адаптации

1. Медленная работа

Не стоит ожидать от нового человека, что он с первых минут сможет работать так же быстро, как опытный сотрудник. В первые дни новенькому нужно запомнить массу информации. Делая какие-то рабочие действия, ему приходится сопоставлять, все ли верно. К тому же, не все и не всегда получается запомнить с первого раза. Наставнику важно быть понимающим.

Новый человек обычно осознает, что делает все далеко не идеально, а резкие оценки его работы со стороны могут вызвать обиды и неуверенность в своих силах. Здесь важно проявить терпимость, ведь как показывает опыт, по меньшей мере несколько недель нужно новому человеку, чтобы начать делать большинство простых действий на автомате.

2. Ошибки в работе

Это могут быть неточности в общении с клиентами, ошибки в работе с программами и документацией. Как хорошо не объясняй новичку, что нужно делать, важно понимать, что ошибки все равно будут, вопрос лишь в том, чтобы их вовремя обнаружить и подсказать человеку, как не допустить их в будущем. Тут опять же, со стороны руководителя требуется терпение и понимание, что со временем человек адаптируется.

3. Неуверенность сотрудника в том, что он пройдет испытательный срок

Руководитель также не знает, справится ли человек с новой работой. Тут важен опыт. Если с точки зрения руководителя человек неплохо справляется, но видно, что новенькому не хватает уверенности, возможно, стоит похвалить, поддержать, сказать, что у него все получится.

Конец испытательного срока – что дальше?

По окончанию первого рабочего месяца основная часть сложностей, связанная с адаптацией человека на новом рабочем месте, уже заканчивается. Однако этот период, как правило, является критическим, ведь обычно в этот момент заканчивается испытательный срок.

Если руководитель, опираясь на свой опыт, видит, что человек не подходит для этой работы, то принимает решение попрощаться. Это не так плохо, как может показаться на первый взгляд. Гораздо хуже, когда человек трудится на сложной для него работе, и не видит положительных результатов. Страдают все: сотрудник, руководитель, компания. Если же вовремя попрощаться, у человека будет шанс найти работу по душе, у руководителя – нужного сотрудника.

Системные ошибки

Если же принято решение, что сотрудник остается, наступает следующий этап адаптации. К этому моменту, как правило, новичок ведет себя более естественно, не стараясь показать себя с лучшей стороны. При этом начинает работать достаточно быстро, допуская меньше ошибок. В то же время, становятся заметны системные ошибки сотрудника, и его слабые стороны. Связаны они обычно с особенностями психики, внутреннего устройства человека и его привычками, часть которых, возможно, появилась с момента прихода на новую работу. Процесс устранения таких ошибок, как правило, довольно сложный и длительный. Если руководитель много раз уже сказал о том, что «нужно делать так-то», а сотрудник продолжает делать «иначе», значит, мы имеет дело с такой ошибкой. Есть много вариантов, как можно бороться с системными ошибками в работе, предложу лишь один, проверенный мною.

Руководителю нужно посидеть и подумать, выписав на листе бумаги все постоянные ошибки, которые допускает сотрудник. Далее нужно положить эту бумагу на стол сотрудника, проговорив с ним каждую из этих ошибок. Нужно донести, почему важно от них избавиться, и к чему проводят эти ошибки. Параллельно, сотрудник тоже может попробовать объяснить, по какой причине эти ошибки у него возникают. Иногда есть возможность что-то исправить руководителю в рабочих процессах, и часть проблемы может решиться уже на этом этапе. Далее лист остается на столе сотрудника до тех пор, пока ошибки не прекратят повторяться. После того как одна из ошибок пропадает, можно торжественно вычеркивать ее вместе с сотрудником. В конечном итоге, лист с ошибками рано или поздно попадет в корзину.

Это один из вариантов. Но, по сути, все способы исправления подобных ошибок сводятся к одному: нужно создать заряженное эмоциями напоминание (желательно позитивное), связанное с этой ошибкой, чтобы человек вспоминал, когда хочет ошибку повторить.

Какой период считать сроком окончания адаптации?

Для каждой работы и каждого человека по-разному. В среднем это порядка 3 месяцев. Адаптация сотрудника закончилась, если у него пропали вопросы «а как это сделать?», он легко контактирует с коллегами, работа выполняется довольно быстро, а результаты работы сотрудника схожи с результатами его коллег, которые работают давно.

А еще есть такой способ для руководителя наверняка понять, закончился ли этап адаптации сотрудника: спросите себя, готовы ли вы доверить этому человеку обучение новеньких?

Также читайте:

Расскажите коллегам:
Комментарии
Начальник участка, Москва

Адаптировать сотрудника легко. Для этого нужно:
- наставник;
- оплата за обучение наставнику;
- ответственность менеджмента перед собственниками и озвучивание что лучше нести издержки за обучение нежели чем скрывать издержки от косяков и ошибок нового сотрудника. 

Иногда сотрудник может сразу влиться в типовой процесс. Там где накосячить сложно. 

По своему опыту, много раз менял компании по разным причинам. Для отраслевого специалиста с опытом работы это уникальные бизнес модели построенные внутри отраслевых бизнесов. Ну к примеру строительство регламентированная сфера, есть прям справочники и нормативные документы как построить фирму строительную. Но собственники чудят и строят свою систему управления, функционалов и пр, заведомо худшую чем отраслевая модель и еще и не вписывающуюся в окружающий контекст. И пока разберешься что они напридумывали, как с этим можно работать и примешь как неизбежное зло созданые самим себе трудности пройдет много времени.

Инженер, Омск

У меня будет два комментария, тут в каждом пункте автор совершает ошибку первокурсника. Однако только "негативные" имеет смысл сейчас подвергнуть некой дискуссии: 

Не стоит ожидать от нового человека, что он с первых минут сможет работать так же быстро, как опытный сотрудник. В первые дни новенькому нужно запомнить массу информации. Делая какие-то рабочие действия, ему приходится сопоставлять, все ли верно. К тому же, не все и не всегда получается запомнить с первого раза. Наставнику важно быть понимающим.

Коллеги, я хочу сразу спросить: А кого вы нанимали? И самое главное: А что вы собственно делаете в организации?! 

Прямо сейчас возьмите и ответьте на этот вопрос.

Спойлер: в 99,9% случаев никакого аргументированного сколь-нибудь обоснованного ответа я не получал. 

2. Ошибки в работе

Это могут быть неточности в общении с клиентами, ошибки в работе с программами и документацией. Как хорошо не объясняй новичку, что нужно делать, важно понимать, что ошибки все равно будут, вопрос лишь в том, чтобы их вовремя обнаружить и подсказать человеку, как не допустить их в будущем.

У меня встречный вопрос: А можеть руководитель не делать за подчиненного его работу? 

Дальше по комментарию я отвечу почему этот пункт очень глупое заблуждение со стороны автора. 

Неуверенность сотрудника в том, что он пройдет испытательный срок

Коллеги, вы хотя бы раз задумывались: А почему вообще люди иногда испытывают неуверенность в том, что не смогут пройти испытательный срок? 

Вы хотя бы определение "испытательный срок" не из учебника дадите? 

А вы знаете, почему такое происходит?

Вы не объясняете людям условий, при которых их могут просто уволить.

Допустим у вас нет никаких чётких критериев оценки в испытательный срок. И вам нужно объяснить человеку, что испытательный срок - скорее для него самого, чем для вас, ведь за 21 день он с вами и его коллегами в любом случае сможет завязать доверительные отношения. Как вы это сделаете? Я вам скажу - просто объясните ему чётко с порога, что испытательный срок - это для него, что вы можете тоже испытывать гнев и конфликты у вас стараются разнимать и вести диалог с людьми, чтобы они нашли точки соприкосновения, и что одна неудача ещё не основание для увольнения. 

Для рукой водителя, некомпетентного - это очень сложная задача, для образованного управляющего - это такая же работа, как и всё остальное что он делает. 

По окончанию первого рабочего месяца основная часть сложностей, связанная с адаптацией человека на новом рабочем месте, уже заканчивается. Однако этот период, как правило, является критическим, ведь обычно в этот момент заканчивается испытательный срок.

Если руководитель, опираясь на свой опыт, видит, что человек не подходит для этой работы, то принимает решение попрощаться. 

Очень поверхностное утверждение со стороны, который в сути своей работы каждый день работает со своими подчиненными. 

Спросите себя: Как определяется "плохой" или "хороший" сотрудник? Где находится границы "нормального"? Ведь это всё градиенты. Опыт человека не определяется шкалой опыта, как в видеоиграх. 

Дайте тогда определение критериев или логики. которой руководствуется человек, "опираясь на свой опыт"? 

Спойлер: Это интуиция. Вы играете в случайность. Дальше в эмоциональное впечатление, чуть пытаетесь дать кандидату рецензию, как игрожурналист видеоиграм, и хуже того - автор этого прекрасной статьи пытается поместить всех на одну шкалу. 

Или можете ответить на вопрос: Кто больше заинтересован в сотруднике? Вы - как управляющий, или сам сотрудник в предлагаемой ему должности? 

Ответ ваш будет интересен, а мой уже здесь. В чем интерес кандидата? Материальный - минимальный. Репутационный - только если ваша компания имеет сильную репутацию. Карьера - вариативно, кто-то больше о карьере, кто-то меньше, судят по ситуации. Опыт - тоже вариативно, он может получит полезный опыт "с кем не нужно связываться" и отпугнёт ещё 4-5 кандидатов, а может получить обычный опыт или жизненный опыт, который люди не смущаются рассказать окружающим. В любом случае, опыт - совершенно не то, ради чего люди конкретно у вас будут работать. 

В чем интерес менеджера? Вакансия просто так не появляется. Часто это череда коммуникаций внутри организации, исходящей от потребности в расширение персонала. Часто ещё по специфическим потребностям, когда кандидата ищут под решение конкретного спектра вопросов, но это уже технический аспект.

В чем потеря, если менеджер сделал выбор, но он не оправдал его ожиданий? И тут, знаете, я сильно удивляюсь, что никто не замечает очевидной детали в фильме "Дьявол носит Prada". В фильме Найджела, коллега главной героини Энди, так и говорил: "Вас никто не держит. Можете уходить. Я быстро найду другую. Ту, что хочет работать". И там же на эмоциональную чериду Энди он же отвечает: "Энди, вы не стараетесь. Вы ноете!". Что происходит в России? Представьте, что ваша ошибка стоит вам и вашему отделу 3 месяца работы без необходимого сотрудника. А теперь ещё представьте, что вы нанимаете не уборщика или разнорабочего, а инженера-технолога, маркетолога, менеджера отдела сбыта или дизайнера. И у вас ещё больше, только потому что вы чрезмерно эмоционально воспринимаете кандидатов. И возьмите листок бумагу, карандашь и калькулятор и посчитайте сколько вам это обходится - у вас на голове дыбом волосы встанут. 

Вы хоть понимаете, что подобная деллема делает из вас деспота? 

И самое главное, коллеги, вишинкой на торте был следующий абзац, где автор начал выискивать в человеке некие "системные ошибки", руководствуя крайне примитивной и пагубной для него же логикой. Цитата:

В то же время, становятся заметны системные ошибки сотрудника, и его слабые стороны. Связаны они обычно с особенностями психики, внутреннего устройства человека и его привычками, часть которых, возможно, появилась с момента прихода на новую работу. Процесс устранения таких ошибок, как правило, довольно сложный и длительный. Если руководитель много раз уже сказал о том, что «нужно делать так-то», а сотрудник продолжает делать «иначе», значит, мы имеет дело с такой ошибкой. Есть много вариантов, как можно бороться с системными ошибками в работе, предложу лишь один, проверенный мною.

То есть посудите сами. Ему не нравится человек, потому что он делает работу как-то иначе, может с такой же измеряемой эффективностью, может с большей отдачей, но "иначе" чем он ему сказал. 

Логика какого уровня? Здесь её нет. Автор, меня сложно вывести из себя, но я вам бы кол поставил в зачётку за такой ответ. 

Мало того, что он делает очень много лишней совершенно неадекватной работы, так ещё он не делает собственно свою работу. 

И черт с ним, с определением - тут только поток домыслов и слабо связанных пустых ожиданий. Так он ещё даже делает "проблемой", ставит практически в отрицательную конатацию, то что человек - ой, да не может такого быть, отличается своими повседневными привычками от него самого.

При чем, не приведя ни одного аргумента - в чем собственно здесь ущерб? 

Делайте выводы сами, а я для меня это стало новой вершиной тупости. 

И да, сложно это выразить, но если бы можно было сделать аргументированный разнос в формате стрима, то это было бы значительно легче, чем писать всю эту рецензию. 

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
В России растет количество вакансий с частичной занятостью

На долю курьеров, водителей и продавцов приходится более трети таких вакансий.

Исследование: из-за чего россияне чаще всего меняют работу

Самой частой причиной стала неготовность работодателя повышать зарплату.

McDonald's окончательно уйдет с рынка РФ и продаст российский бизнес

Имя, логотип и брендинг компании больше нельзя будет использовать в России.

В России в 2 раза вырос спрос на специалистов со знанием китайского языка

Логистика вошла в топ отраслей, которые испытывают потребности в сотрудниках, владеющих китайским языком.