Сайт о работе — наш самый крупный HR-проект: 50 часов отснятых интервью, 43 героя и 12 итоговых мини-фильмов. Расскажу, зачем сайт потребовался, почему было важно публиковать критику, как проходила работа и как сайт в итоге помогает нанимать.
Зачем потребовался сайт о работе
Наша компания «бирюзовая» — в терминах Фредерика Лалу, автора книги «Открывая организации будущего». Самоуправление в компании для кого-то плюс, для кого-то минус. Одни рады, что могут самостоятельно принимать любые решения, другие страдают, потому что хотят указаний от руководства. Одни рады назначать себе зарплату самостоятельно, другие стесняются. Одни рады прозрачности, в том числе открытым зарплатам и P&L, другие чувствуют из-за этого социальное давление.
Особенная культура создает сложности в найме. С одной стороны, мы хотим нанимать лучших и готовы платить максимальную рыночную зарплату. С другой — рискуем потратить ресурсы на наем, онбординг и испытательный срок, а затем расстаться, потому что человек не принял культуру.
Поэтому задачу сайта мы сформулировали так: «Помочь соискателям принять взвешенное решение о работе в нашей компании». То есть мы не собирались убеждать людей, что у нас работать хорошо. Если после изучения сайта человек поймет, что компания не для него — нам это выгодно. Сэкономим время и деньги на найме, онбординге, зарплате на испытательном. И эта экономия — миллионы рублей.
В начале каждого интервью для сайта мы настраивали сотрудника-героя: «Представь, что твой родственник хочет устроиться в нашу компанию. Отвечай на вопросы так, чтобы дать ему как можно больше фактов для объективной оценки. Помоги принять решение, о котором он не пожалеет».
Если говорить о метрике — надеемся, что сайт поможет снизить текучку среди новичков. Она выше, чем в среднем по компании: в 2018–2019 годах на испытательном сроке 14% сотрудников уволились сами или не прошли испытательный, в ковидно-дистанционном 2020-м — 21%.
Как создавали сайт о работе: процесс
1. Собрали интересные истории сотрудников
Чтобы понять, чем работа у нас реально отличается от других компаний, собрали десятки историй на разные темы от разных сотрудников. Акцентирую на слове «реально», потому что одно дело — отличия, которые декларирует компания, другое — истории, которые уже произошли с реальными сотрудниками.
Примеры историй: рост зарплаты в шесть раз за два года, конфликт с генеральным директором, увольнение и последующее возвращение в компанию, открытие параллельного бизнеса при работе по найму.
Фрагмент «майндмэпа» с собранными историями сотрудников. Формат помогает группировать истории по блокам, но при этом держать перед глазами картину целиком.
2. Сформулировали 12 культурных отличий
Сгруппировали собранные истории по темам — получились 12 культурных отличий, которые и стали основой сайта:
- Право вето и право принять любое решение.
- Прозрачность: от финансов до мелких рабочих решений.
- Зарплаты: максимальные на рынке, открытые, самоназначение, опционы.
- Публичная обратная связь.
- Честность, в том числе в работе с клиентами.
- Свобода работать где угодно и когда угодно.
- Растут все, кто этого хочет.
- Софинансируем все.
- Гордость за работу.
- Можно быть собой.
- Работать тяжело.
- Цивилизованное расставание.
3. Сняли интервью с 43 сотрудниками
По каждому отличию составили список вопросов для сотрудников. Часть вопросов была общей для всех, часть индивидуальной — в зависимости от историй человека, собранных на первом этапе. Получилось 28 страниц Google-документа.
Для полноты картины на интервью пригласили не только работающих сотрудников, но также уволенных и уволившихся.
Сняли интервью за шесть съемочных дней в офисе. В видеопроизводстве участвовали:
- Четыре редактора, которые задавали вопросы
- Оператор-постановщик
- Осветитель
- Ассистент
- Художник по гриму
- Монтажер
- Цветокорректор
- Колорист
Снимали днем, ночью, в кабинетах, коридорах, переговорках, на кухне
4. Смонтировали на каждое культурное отличие свой мини-фильм из нарезок интервью
Для этого сначала расшифровали аудиозаписи интервью — с разметкой абзацев по секундам в исходном аудиофайле, чтобы потом легко превратить куски текста в сценарий-задание для монтажера. Затем месяц отбирали самые «фактурные» рассказы и реплики. Балансировали их по каждой теме, старались каждой похвале противопоставить критику. В некоторых сценариях даже получилось поиграть в драматургию. Месяц ушел на монтаж, обработку звука и цветокоррекцию.
В сценарии редакторы отмечали для монтажера по секундам и словам, какие фрагменты взять в ролик. Зеленая галка у заголовка «Зарплаты» значит, что сценарий этого ролика готов и монтажер может брать его в работу.
5. Собрали сайт
На основе сценариев роликов по каждому культурному отличию сделали выжимку на пару абзацев с плюсами и минусами, подкрепили цифрами, скриншотами, цитатами. Своими силами сделали макеты сайта и разработали его с помощью подрядчика. Получился сайт из 12 этажей, озаглавленных соответствующим культурными отличием и содержащих мини-фильм, выжимку и «доказательства».
Для удобства к каждому ролику приложили дословную текстовую расшифровку. Суммарно расшифровок получилось на 150 тыс. знаков. Расшифровщик и корректор заслужили памятник!
6. Распространили сайт
После запуска анонсировали сайт во всех соцсетях и стали отправлять ссылку на него кандидатам при отклике. Запустили также двухэтапную рекламу в Facebook: сначала рекламируем мини-фильмы, а тем, кто проявил интерес, показываем вакансии.
Рекламное объявление с одним из мини-фильмов в Facebook. Заинтересованных приглашаем посмотреть остальные фильмы на сайте о работе
Как создавали сайт о работе: принципы
1. Открытость
Раскрыли медианную зарплату, показали реальные скриншоты сообщений о повышении себе зарплаты или об увольнении, взяли в финальный монтаж историю о закупке «Доширака» в офис, опубликовали чек-лист закупки средств гигиены для женского туалета, показали в кадре стоящую у сотрудника на рабочем месте бутылку пива.
Сотрудник повышает себе зарплату — делает это публично в карточке Trello. На скриншоте для сайта о работе скрыли только его имя
2. «Мед» уравновешивает критика
Если один сотрудник хвалит софинансирование медицинских расходов, то хорошо бы показать и противоположное мнение.
Сотрудник объясняет, почему испытывает дискомфорт от публичного процесса софинансирования
3. Без цензуры
Совладельцы компании и руководители никак не влияли на содержание сайта — увидели его после премьеры вместе с остальными сотрудниками.
CEO компании делится впечатлениями после премьеры сайта
4. Герои сайта должны быть с разным опытом, уровнем должности и стажем в компании, в том числе уволенные и уволившиеся
Приглашали и тех, про кого точно знали, что они настроены негативно по отношению к компании. Например, недавно уволились и еще не остыли. Такую критику публиковали с удовольствием:
Итоги: к чему привел сайт о работе
Сайт о работе открылся в июле, и с тех пор его посетили 4 тыс. уникальных пользователей, среднее время просмотра — 5 минут. Уверены, что каждый соискатель хотя бы раз заходит на этот сайт.
Судя по обратной связи от HR, сайт свою задачу выполняет: одним кандидатам помогает решиться на отклик, другим сразу дает понять, что работать в компании будет некомфортно.
Из переписки с кандидатом на роль лидера направления
После собеседования HR рассказал, как разработчик отказался от оффера, посмотрев сайт о работе
Но не все так гладко. Стали получать массу откликов кандидатов, которые хотят работать у нас исключительно из-за культуры. Видим риск, что без интереса к профессии и продукту люди быстро выгорят — одной культуры недостаточно для долгосрочного стабильного роста. Поэтому следующий шаг для нас — обрастить сайт страницами о содержательной части работы разных специалистов: инженеров, менеджеров, консультантов, бухгалтеров, маркетологов.
Читайте также:
Если я правильно понял, то основная функция этой компании - рассылка спама. Хоть они и называют это иначе, но спам - он и есть спам. И эта деятельность требует определенных человеческих качеств. Лично я бы туда работать в принципе на пошел, но кого-то это вполне устраивает. Вот поэтому и такая требовательность к отбору персонала.
А вот если бы они занимались производством, никаких этих приемов не потребовалось бы.
Очень интересная практика, интересная компания. Есть одно "но": увидели успешный кейс и опять "покрасили" и "подняли на флаги" цветной революции. А это надо хорошо понимать - отделять "мух" от "котлет".
Как говорят о "цвете" организации сами основатели:
Прочитал это, и сразу понял - "люди с головой": хотят их так продвигать любители цветов? Да пожалуйста - "хоть горшком назови..." лишь бы продвигали.
А я бы не сказал, что компания "бирюзовая". Пример, одно из определений "бирюзы" от изобретателя этого цвета:
Да, в управлении часто бывает "смешались в кучу кони, люди...". Например, шедевральная фраза "вместо KPI - цели". Как бы в управлении "KPI" - это составляющая цели, показатель движения к самой цели. Но никак не "вместо".
А вот что говорят о своих ошибках развития сами руководители Mindbox:
"не бьётся", с бирюзовым "вместо менеджеров — коучинг" (см. определение). Можно и дальше продолжать.
Мне кажется главное, действительно, изучать лучшие практики. Потому что Mindbox, в отличие от того же Netflix, действительно владеет целым арсеналом "выстраданных" лучших практик и доказали это финансовыми показателями.
Не понял - а почему постыдно, когда закончил вовремя и ушёл? или надо еще часик внеурочно, но бесплатно потому, что собственник может приходить и уходить когда хочет?
Сейчас крайне мало людей, которые могут в срок выполнить работу, и ругать за то, что человек ввиду личных причин ушёл ровно в конце рабочего дня - глупо и недальновидно.
мне кажется, что идея с сайтом неплоха, но также было бы интересно узнать - а насколько снизилась текучка, выросла конверсия подбора, как изменилось качество подбора? нет никаких показателей, только самолюбование
Всем доброго дня.
Статья интересна своим подходом. И написана четко, по порядку, но вот как-то действительно обратной связи от внедрения или пока нет, или автор статьи не стал эту связь выкладывать в виде результатов подбора персонала. Было до сайта...., стало после.... А это ведь Цель внедрения такого видео контента.
Про подход самой компании.
1. Я считаю, что есть вещи открытые в компании, но часть вещей нет смысла предовать всеобщей гластности. Например размер непосредственной заработной платы всех сотрудников, софинансирование на некую медицинскую помощь, единовременные выплаты в связи с трагическими событиями в жизни человека и др. Гласность в этих вопросах мне кажется иногда демотивирует, иногда придает лишнюю эмоциональность в работу коллектива, иногда просто есть личные психологические установки.
Можно сказать это наша культура - не хочешь не работай. Это понятно. При этом сама компания возможно теряет гораздо более эффективных работников, чем те, которые есть сейчас, и может быть за меньшие деньги эти работники бы работали, чем те, которые сейчас. Но все на алтарь корпоративной этики, нет проблем, есть владельцы, их решение. Мне такой подход нравиться, но не надо ставить его во главу угла при работе компании.
2. Есть результат работы компании. И в 99% всех компаний это деньги (прибыль). Многие скажут, что это не так и т..д. Я подчеркну - прибыль должна быть обязательна в 99% компаний (1% это разные благотворитльные компании, или компании с убытком для удовлетворения амбиций собственников, которые их постоянно извне финансируют), это ключевая цель этих компаний. Если при этом есть еще Миссия, корпоративная этика и другие цели, то еще лучше, но без прибыли компании не будет. Если человек не будет есть, и писать красивые картины, то картин не будет через 2-3 недели, и самого человека тоже не будет в отсутствии еды.
Поэтому говорить что у этой компании цели и ценности вместо показателей это подмена понятий, красивыми заморскими терминами. Любой цель должна быть четко описана, через конкретные показатели, иначе это не цель. Пример: цель - бегать быстрее всех. Ни о чем нам не гворит. А показатель - пробежать 100 метров менее 9 секунд, это уже понятное измеримое задание.
3. Напишу еще буквально одно, про назначение самому себе размреа заработной платы. Прочитав статью создается такое впечатление, что сотрудник сидит и думает, я же много и упорно работаю, повышу ка я себе зп, пару раз по кнопочкам и, вуаля, я получаю больше в 2 раза. Надо понимать, что повышение все равно кто-то акцептует, отказывает, проверяет, ставит задачи и т.д.
В целом, на мой взгляд, философия Бирюзовых компаний это всего лишь новый макияж и одежда для тела бизнеса. А принципы работы бизнеса (тела) не поменялись.
Насколько я понял из описания их продукта и нескольких кейсов (на сайте), которые я как-то могу понять и проверить, сама компания ничего не рассылает - это B2B SaaS. Они делают некую платформу с возможностью интеграции каналов коммуникаций и предлагают её функционал.
С этой точки зрения их основной бизнес - производство.
Если сотрудник компании (любой) выполнил всё намеченное в срок - в полном объёме и с требуемым качеством - ему нужно давать орден и всячески поощрять.
Да, специфическая внутренняя культура. Я бы наверное не смогла в такой работать) Хотя могу себе представить людей, которым это нравится.
понравилось, компания мечты
Это в каком-нибудь среднем или большом IT, а в рядовой веб-студии и интеграторе известных CRM-систем - по всякому может быть)
Сейчас инвесторы денег суют в куда только можно, их - перееизбыток, а инфляция тоже растет.