Не рабочие места, а роли в компании: как изменился рекрутинг за 10 лет?

1. Эффективный онбординг как способ борьбы с гостингом

Нельзя отрицать, что современные инструменты поиска персонала значительно упростили жизнь. Подбор на ту или иную вакансию может идти сразу по нескольким каналам, благодаря чему компания получает максимальный охват релевантных соискателей. Однако подобная доступность рынка труда как для работодателя, так и для потенциальных сотрудников несет ряд специфических проблем.

В последние годы понятие «гостинг» (от англ. ghost — «привидение», «призрак»), пришедшее из мира онлайн-свиданий, стало, увы, популярным термином и в HR-среде. Кандидат проходит все этапы собеседований и буквально исчезает с радаров – перестает отвечать на звонки и сообщения. «Призраков», считающих, что «отсутствие ответа – это и есть ответ», с каждым годом становится все больше.

Однажды был исключительный случай: человек пришел на интересную позицию в отдел продаж, который на тот момент формировался практически с нуля (до этого момента мы работали только с дистрибьюторами). Соискатель отметил перспективность вакансии и буквально боролся за нее с другими кандидатами. Мы оценили его энтузиазм, подготовили оффер, и человек пропал. Весь процесс подбора пришлось начинать заново.

Борьба с «призраками», исчезнувшими до выхода на работу, невозможна. Рассматриваем их уход как удачно сложившиеся обстоятельства – с таким человеком нам точно не по пути. Однако совсем иная ситуация, когда человек с определенными перспективами молча покидает компанию в первые 45 дней. Так, как правило, поступают молодые сотрудники, которым по той или иной причине работа показалась скучной, бессмысленной.

Подобных ситуаций можно избежать при помощи эффективного онбординга, а облегчить период адаптации призван опытный сотрудник-наставник. Он старается не перегружать новичка, ставит перед ним краткосрочные и понятные задачи.

2. Оценивать потенциал, а не смотреть только на опыт

Если вы когда-то были наемным работником, вспомните, как часто требовалась вам «корочка» профильного вуза? Еще десять лет назад без подтвержденного диплома рассчитывать на должность было бы сложно. Сегодня сама сфера образования настолько турбулентна, насколько она не успевает за требованиями рынка: специализации появляются раньше, чем им начинают учить. Ждать пять лет выпускника с профильным дипломом достаточно сложно.

Сам профиль должности зачастую выглядит весьма «обтекаемо», а четко «высеченные в граните» должностные инструкции воспринимаются как рудимент. Поэтому сегодня работодатели куда больше внимания обращают на многочисленные мягкие навыки соискателей.

Не бросаясь в крайности (на должность медицинского консультанта человек «без корочки» все-таки не подойдет), мы закрываем «гуманитарные» вакансии людьми с достаточным уровнем интеллекта и психоэмоциональных компетенций: администраторы офиса, организаторы конференций и даже сейлзы. Документ о высшем образовании, разумеется, будет преимуществом, но специализация и тема диплома уже не столь важны. Конкурентным преимуществом стала личность сотрудника, его поведение в критических обстоятельствах, потенциал.

Пример из жизни. Два года назад на очередном этапе трансформации бизнеса, мы приняли решение сформировать собственный отдел продаж. При поиске специалистов акцент на диплом не делался. Куда важнее для нас были коммуникативные навыки соискателей. Учитывая специфику бизнеса, работу с врачами, мы обращали внимание на умение слышать клиента, навык определения цикла взаимодействия с ним.

На руководящей должности в этом сегменте нам был важен человек с развитой эмпатией (для удержания сотрудников) и когнитивной гибкостью в решении нестандартных проблем.

3. «Пожизненное обучение» в приоритете

Недавно мне попался на глаза опрос, в котором приняли участие 3,5 тыс. менеджеров среднего звена. Выяснилось, что при переходе на новую работу лишь у трети из них были все нужные навыки для их новых обязанностей. При этом исследование показало, что для работы в ключевых сферах уже в ближайшее время потребуется до 10 новых навыков. Причем рынок так стремительно меняется и «цифровизуется», что абсолютно не понятно, какие умения понадобятся в будущем.

Вот почему при найме сотрудников мы всегда отмечаем их приверженность концепции Long-Life Learning (LLL). К слову, некоторые страны на государственном уровне приняли необходимость такого подхода. Так, в Финляндии выстроена модель непрерывного образования, бесплатная для граждан.

Возвращаясь к истории формирования нашего отдела продаж. При поиске сотрудников мы обращали внимание на приверженность кандидатов постоянному обучению. Умение пользоваться конкретными программами, прописанное в резюме, как это было раньше — недостаточное мастерство в мире, где все меняется очень быстро. При этом с развитием технологий постоянно обновляется и пакет инструментов, а значит, трансформируется опыт, необходимый менеджерам по продажам.

4. Делать назначения с учетом теории поколений

Мы отдаем себе отчет в том, что «цифровое поколение» становится неотъемлемой частью рынка труда. При этом уже успели понять, что их отношение и подход к работе имеют как сильные, так и слабые стороны.

Привычка «зумеров» делать все на сверхскоростях, их креативность и многозадачность ценится нами в подразделениях компании, где необходим нестандартный подход и быстрое реагирование на переменчивость рынка. Однако мы проводим четкую сепарацию, определяя в каких сегментах нашего бизнеса стремление «мчать без оглядки» абсолютно неприемлемо. Работая в сфере медицины, мы понимаем, что торопливость «зумеров» в отдельных вопросах недопустима.

5. Ротация кадров как способ борьбы с выгоранием

Изначально работа с кросс-функциональными командами зародилась в Agile-культуре. Однако, принцип «эджайл» за последние пару лет вышел за пределы IT-бизнеса и успешно используется в работе самых разноплановых компаний. Я вижу перспективу этого подхода для сотрудников в том, что он позволяет ротировать кадры, обеспечивая их разными задачами.

Подобный подход помогает в борьбе с выгоранием. Разумеется, мы не просим специалиста с медицинским образованием попробовать себя в сфере горячих продаж. А вот менеджер отдела маркетинга вполне может реализовать свой потенциал в подготовке профильного мероприятия. Этим достигается сразу две цели: сотрудник не погрязает в рутине, не теряет градус интереса к работе в компании и умело управляется с интервальными заданиями, сохраняя концентрацию.


По сути, рабочие места становятся гибкими, и членам команды требуются самые разные компетенции. В ближайшем будущем у сотрудников в бизнесе будут не просто рабочие места, а роли в компании, и это самое будущее уже практически наступило.

Диджитал-мир определенно стремительнее меняет сферу рекрутинга, чем мы хотели бы, и чем мы готовы принять. И тут хорошо работает правило Чеширского кота: «Нужно бежать со всех ног, чтобы только оставаться на месте, а чтобы куда-то попасть, надо бежать как минимум вдвое быстрее!»

Читайте также:

Расскажите коллегам:
Комментарии
Специалист, Санкт-Петербург

Не обращая внимания на чеширского кота вместо чёрной королевы, хочется спросить у компании, требующей постоянного обучения: а что она сама делает, чтобы её работники постоянно чему-то учились?

Руководитель проекта, Калининград

Соискатель отметил перспективность вакансии и буквально боролся за нее с другими кандидатами. Мы оценили его энтузиазм, подготовили оффер, и человек пропал.

А как долго готовили оффер и сколько вообще длился процесс отбора? Похоже, человеку нужна была работа - он за нее боролся, причем, видимо, вакансий  у него было несколько - выбрал ту, где итоговое предложение поступило быстрее.

 

Инженер, Томск

Однажды был исключительный случай: человек пришел на интересную позицию в отдел продаж, который на тот момент формировался практически с нуля (до этого момента мы работали только с дистрибьюторами). Соискатель отметил перспективность вакансии и буквально боролся за нее с другими кандидатами. Мы оценили его энтузиазм, подготовили оффер, и человек пропал. Весь процесс подбора пришлось начинать заново.

Плохо выстроен процесс. В правильно выстроенном процессе получается рейтинг из кандидатов, пропал первый из рейтинга - приглашаем второго.

 При этом с развитием технологий постоянно обновляется и пакет инструментов, а значит, трансформируется опыт, необходимый менеджерам по продажам.

Частая смена инструментов приводит к кусочной автоматизации, а это все равно что нет никакой. По данным исследования Калифорнийского университета до 90% инвестиций в цифровизацию можно было не делать.

Изначально работа с кросс-функциональными командами зародилась в Agile-культуре. Однако, принцип «эджайл» за последние пару лет вышел за пределы IT-бизнеса и успешно используется в работе самых разноплановых компаний. Я вижу перспективу этого подхода для сотрудников в том, что он позволяет ротировать кадры, обеспечивая их разными задачами.

Компания "ЮКОС" реализовала этот принцип 20 лет назад, но и они не были первыми. Привезли этот опыт из-за рубежа.

Генеральный директор, Москва

"Эффективный онбординг как способ борьбы с гостингом".

Как, однако, я отстал от современного русского языка.

Директор по развитию, Самара
Леонид Сохор пишет:

"Эффективный онбординг как способ борьбы с гостингом".

Как, однако, я отстал от современного русского языка.

+100! Леонид, я как прочитал эту фразу - сразу статью закрыл. Автор явно не из моей вселенной. 

Вице-президент, зам. гендиректора, Московская область
Дмитрий Чуркин пишет:
Леонид Сохор пишет:

"Эффективный онбординг как способ борьбы с гостингом".

Как, однако, я отстал от современного русского языка.

+100! Леонид, я как прочитал эту фразу - сразу статью закрыл. Автор явно не из моей вселенной. 

человеку надо было что-то оригинальное добавить  в текст ))) так вот вместо сути, показали форму "с претензией" )) 

Директор по развитию, Самара
Елена Бреслав пишет:
А как долго готовили оффер и сколько вообще длился процесс отбора? Похоже, человеку нужна была работа - он за нее боролся, причем, видимо, вакансий  у него было несколько - выбрал ту, где итоговое предложение поступило быстрее.

 

Елена, уверен, что именно так и было. У меня был аналогичный случай: я номинировался на исполнительного директора крупной самарской мед.клиники. Три месяца длился отбор, очень жесткий и многоступенчатый. Я был единственным финалистом. Когда стали с собственником разговаривать по деньгам - возникла проблема: моя мотивация достаточно велика, и вызвала бы у врачей крайне негативную реакцию, если платить в белую. А в серую компания не работала. И собственник «завис», не мог придумать, как это сделать. Я не стал брать эту «обезьяну» не себя, и искать решение, а просто сказал: думайте, я жду оффера.

Прошел месяц, за это время появилась другая вакансия на аналогичную должность, но в сфере страхования. Я опять вышел в финал, и мне очень оперативно сделали окончательное предложение, которое я принял. 

На второй день работы позвонил собственник медклиники и сказал: «Мы тут кое-что придумали по оплате, но надо обсудить с Вами». Я ответил, что уже работаю в другой компании. И выслушал о себе много «хорошего»: оказывается, они потратили на меня кучу времени и денег (нанимали на подбор HR аж из СПб), а другие кандидаты, получив отказ, наверняка уже что-то нашли, и, в общем, я их очень подвел, и так не делается! Я молча положил трубку и заблокировал его номер.

И наверняка HR этой медклиники тоже везде рассказывала, какой им гадкий и непорядочный кандидат попался. 

Генеральный директор, Москва
Дмитрий Чуркин пишет:
И наверняка HR этой медклиники тоже везде рассказывала, какой им гадкий и непорядочный кандидат попался. 

У собственника логика готентота. Очень распространенное явление, к сожалению.

Директор по развитию, Самара
Леонид Сохор пишет:

У собственника логика готентота. Очень распространенное явление, к сожалению.

Я вспоминаю одного из своих работодателей :-D Он запустил в компании концепцию Три Р: радость, развитие, результат. Презентуя её на общем собрании, он сказал: «Я хочу видеть в ваших глазах радость! А кто не будет радоваться - идите на рынок труда!» Вот так, не больше, ни меньше: цак в нос, делать Ку, и радоваться )))) 

К слову, после этого народ побежал из компании валом. Что-то не оценили честь цаки носить ))

Руководитель проекта, Калининград
Дмитрий Чуркин пишет:
Я вспоминаю одного из своих работодателей :-D Он запустил в компании концепцию Три Р: радость, развитие, результат. Презентуя её на общем собрании, он сказал: «Я хочу видеть в ваших глазах радость! А кто не будет радоваться - идите на рынок труда!»

:-)))))))))))))))))))))))

Вы описали такой очень выразительный случай. Но в менее наглядной форме нечто подобное случается очень часто, к сожалению.

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Cпрос на менеджеров по продажам вырос в полтора раза

Сильнее всего спрос на sales-менеджеров вырос в компаниях из IT-отрасли – сразу на 84% к прошлому году. 

В Петербурге с 1 ноября введут QR-коды для посещения мероприятий

А работников старше 60 лет отправят на удаленку.

Сколько россиян мечтают стать начальниками

Большинство опрошенных хотят быть боссами из-за более высокой зарплаты.

Две трети сотрудников не готовы к сокращению зарплат ради работы на удаленке

Подавляющее большинство сотрудников не готовы к сокращению заработных плат в случае релокации.