Как проект «Суворов» оптимизировал персонал компании

«Воевать не числом, а умением»

В связи со стремительными изменениями в 2017–2019 годах тенденций рынка продуктов питания, связанных с глобализацией двух крупных продуктовых сетей, занимающих вместе в объеме продаж более 50%, возник вопрос в целесообразности содержания большой структуры отдела продаж в компании, являющейся поставщиком для обоих сетей.

Соответственно, сохранить текущий уровень продаж можно и удешевив данную структуру. А именно:

  • Часть подразделений, работающих через дистрибутора вывести из штата компании и «трудоустроить» их на этих же дистрибуторах, дав последним для компенсации небольшую скидку в цене, которую — в свою очередь, «незаметно» забрать при очередном повышении цен на продукцию. Это позволит со временем: снизить зарплату переведенных сотрудников, не оформлять им страховку «жизни и здоровья», добровольное медицинское страхование, не предоставлять им служебный автомобиль со всеми расходами на него и т. п. По сути сформировать структуру заемного труда.
  • Другую более значительную часть — вовсе сократить, а обязанности сокращенных менеджеров перераспределить на оставшихся и переведенных на дистрибуторов.

И хоть заемный труд запрещен по статье 56.1. Трудового кодекса РФ, но кто об этом узнает?

Таким образом, запланировали «списать в обоз» — перевести на дистрибуторов и «уволить в запас» — сократить:

  • В подразделении «Направление по работе с мелкой розницей» всех менеджеров по продажам на территориях, которые отвечают за город/область или район городов миллионников, менеджеров по продажам в округе, которые отвечают за несколько городов/областей или город миллионник.
  • В подразделении «Направление по работе с локальными сетями» 80% от всех менеджеров по работе с ключевыми клиентами, которые отвечают за несколько торговых сетей в данном регионе.

По факту это получилось около 700 человек!

«Скорость нужна, а поспешность вредна»

Всех сокращаемых и запланированных к переводу на дистрибуторов — по сути необходимо уволить по соглашению сторон. Но, как всех, подлежащих увольнению, одновременно собрать и уволить по соглашению сторон, в условиях территориальной дислокации этих менеджеров или различий в часовых поясах — от Калининграда до Камчатки?

«За одного ученого трех неученых дают»

Опыт предыдущих кампаний по оптимизации персонала в период 2015–2017 годов показал: убедить народ увольняться за 5-6 окладов — сложно! Все стали умными, грамотными, умеют считать и понимают, что 3 месяца отработки и 3 средние зарплаты по сокращению больше, чем 6 окладов по соглашению. При этом были случаи восстановления работников, ранее уволенных по сокращению.

«Быстрота и внезапность заменяют число»

Поэтому важен эффект неожиданности! Сотрудники приедут на специально организованные митинги для подведения итогов 2019 года с прекрасным настроением. Как обычно: приедут за день до митинга, вечером «примут на грудь» за встречу с боевыми товарищами региона, расслабятся! А на утро — вот вам, пожалуйста, соглашение на увольнение! Все должно быть быстро, чтобы никто не успел опомниться!

Всех собираем по региональным городам — Москва, Санкт-Петербург, Воронеж, Самара, Нижний Новгород, Екатеринбург, Новосибирск, Владивосток, Ростов-на-Дону — в конференц-залах гостиниц. Обязательно всех, в том числе и тех, которых не собираемся увольнять. Иначе увольняемые что-то заподозрят и под каким-нибудь предлогом пропустят это мероприятие! Поэтому в обязательном порядке не согласовываем на данные даты отпуска и командировки всем участвующим сотрудникам, а также любыми другими способами обеспечиваем их максимальную явку на эти митинги.

«Оттеснен враг — неудача. Отрезан, окружен, разделен — удача»

По времени: начало митингов обязательно должно быть в период 9:00 — 11:00, строго по Московскому времени: таким образом — во Владивостоке это уже будет 16:00 — 18:00 часов. Иначе, сотрудники с Дальнего Востока предупредят сотрудников европейской части страны и эффект неожиданности будут утрачен!

Всех делим на три группы:

  1. «Остающиеся на работе» в компании. Это примерно 15% от всего персонала — в основном руководство регионами, их ассистенты и другие региональные менеджеры.
  2. «Сокращаемые с трудоустройством на дистрибуторах». Это примерно 35% от всего персонала — менеджеры по продажам на территориях, менеджеры по продажам в округе, менеджеры по работе с ключевыми клиентами. Для этой категории — увольнение по соглашению сторон с выплатой 2 окладов и подписание трудового договора с дистрибуторами. Кто не согласен на работу у дистрибутора — переход в группу №3.
  3. «Сокращаемые — без работы». Это примерно 50% от всего персонала. Увольнение по сокращение в соответствие с Трудовым кодексом РФ, или увольнение по соглашению сторон с выплатой 6 окладов.

Под каждую группу заранее бронируем в гостиницах аудитории, чтобы исключить взаимное общение и обмен информацией.

Предварительно, дабы избежать путаницы и паники — за 1 час до начала митингов провести регистрацию прибывших, и у же на этой стадии провести разделение с выдачей соответствующих браслетов. Чтобы руководителям и охране было проще ориентироваться — на принадлежность «окольцованного» работника к той или иной группе!

«Кто напуган — наполовину побит»

Ровно в 9:00 по Московскому времени, каждую из трех групп заводим в отдельную аудиторию, закрываем двери, желательно на замок! У каждой двери дополнительно выставить по 1-2 менеджеров регионального уровня, а также дополнительно — заранее нанятых сотрудников охраны, желательно привлечь сотрудников частных охранных организаций. Кроме того, в каждой аудитории так же должны присутствовать заранее нанятые: юрист и психолог. Около каждого гостиничного комплекса разместить автомобиль скорой медицинской помощи, на случай проблем со здоровьем у собравшихся. А эти проблемы точно будут, в том числе и возможно надуманные, чтобы работникам под этим предлогом выйти из этих аудиторий для консультаций со своими юристами, профсоюзом, семьей и т. п.

После официального объявления о сокращении, особенно в тех аудиториях, где сотрудники категории «Сокращаемые — без работы» — старшим в каждой аудитории следует организовать работа так, чтобы никто не был выпущен из аудитории, пока не подпишет один из документов: соглашение о расторжении трудового договора или уведомление о сокращении. Не выпускать даже в туалет. Звонить по телефону, фотографировать и снимать видео — категорически запретить, так как в дальнейшем возможно использование данной информации в суде и/или в других правоохранительных органах. На просьбы выйти и проконсультироваться — говорить, что для этого есть юристы компании и юристы, специально нанятые для этого мероприятия. Эти юристы подготовлены: консультировать сотрудников в нужном нам направлении.

Если данное мероприятие затянется надолго, то на обед все равно не выпускать: еду принесут прямо в аудиторию. При сервировке обедов в аудиториях — во избежание травм, вилок и ножей быть не должно: пусть едят только ложками…

Если кто-нибудь из работников категории «Сокращаемые с трудоустройством на дистрибуторах» не пожелают продолжить работу на дистрибуторах — перевести в сопровождении охраны в аудиторию «Сокращаемые — без работы».

«Легко в учении — тяжело в походе, тяжело в учении — легко в походе»

Для реализации столь масштабного плана и отработки навыков всех участвующих лиц — необходимо провести соответствующие тренировки, в которых отработать слаженность работников всех подразделений: руководители отделов, труженики от отделов по работе с персоналом, юристы, кадровики, отвечающие за оформление документов, охрана, врачи, администраторы регионов, разработчики презентаций для запудривания мозгов работникам, чтобы убедить их — как плохо быть сокращенным и хорошо уволенным по соглашению сторон!

Дозированно к данным мероприятия следует привлечь менеджеров дистрибуторов, т. к. часть персонала перейдет к ним. Но, самое главное — режим конфиденциальности: чтобы раньше времени никто не узнал о предстоящем сокращении или не заподозрил что-то неладное, и таким образом смог заранее уклониться от столь важного и полезного мероприятия.

«Дипломатичный слог — обманчивая двуличность»

Во всех городах, в которых часовые пояса опережают московское время на 1 час и более, необходимо тянуть время до момента наступления 9:00 по московскому времени: проводить презентации о больших достижениях за 2019 год, как можно больше сотрудников хвалить, поздравлять и награждать. Главное: не объявлять о сокращении раньше времени! Если награжденные за 2019 год запланированы на сокращение/увольнение — нестрашно: ничего объяснять сотрудникам не надо, берегите силы для оформления документов на их увольнение. Больше всего тянуть время будут вынуждены на Дальнем Востоке (с 9:00 до 16:00 по местному времени). Поэтому готовьтесь как можно лучше и тщательней, делайте побольше перерывы на кофе-брейки и обед, тренируйте красноречие!

«Недорубленный лес опять вырастает»

Когда будет все завершено на так называемых «митингах» по региональным городам, необходимо будет таким же образом подписать уведомление о сокращении или соглашение о расторжении трудового договора с сотрудниками, которые по каким-то причинам не были на данных митингах и не уведомлены должным образом о сокращении.

К такой категории относятся сотрудники: пропустившие митинг по болезни — открыли лист нетрудоспособности; находящиеся в отпуске, в который работодатель обязан был отпустить; находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до трех лет и т. д. Для этих целей необходимо сформировать группы из сотрудников «Остающиеся на работе» в количестве 3 человека и направить их на соответствующие территории, где проживают неуведомленные сотрудники.

Цель — лично вручить документы об уведомлении о сокращении под подпись и/или зачитать их вслух при свидетелях, или по возможности договориться на соглашение о расторжении трудового договора за 6 окладов. Наиболее приемлемые места «отлова» таких сотрудников: офис дистрибутора, у подъезда дома и/или у квартиры сотрудника или его близких родственников, в полях или в офисе клиентов. В региональных городах — вызвать под надуманным предлогом в региональный офис. Список неисчерпывающий: возможны и другие места, и другие мероприятия для уведомлений — на усмотрение старшего «тройки». Все необходимые адреса старшим будут предоставлены.

«Голод — лучшее лекарство»

Если к моменту запланированного увольнения сотрудники продолжают находиться на «больничном листе», необходимо выявлять лечебные учреждения, в которых они лечатся и «бомбить» их письмами, что данный работник — симулянт и прячется от увольнения. Пока не предоставят листы нетрудоспособности все выплаты прекратить: «захотят есть — выйдут на работу», и мы их в первый рабочий день уволим!

«Нет никого страшнее отчаянных»

Безусловно — все, с кем не удастся договориться о расторжении трудового договора по соглашению сторон с определенными выплатами и, соответственно, придется их уволить по сокращению — будут оспаривать такое увольнение в судах и трудовой инспекции.

Поэтому необходимо заранее зарезервировать бюджет для покрытия следующих расходов:

  • Наем крупного юридического агентства (желательно, подразделения международного юридического агентства) — для представительства в судах по всей территории РФ.
  • Затрат, связанных судебными процессами: авиа- и ж/д-билеты, гостиницы, автотранспорт, производство экспертиз, большое количество почтовых и экспресс-отправлений и т. п.
  • Затрат на «убеждение» соответствующих должностных лиц в законности всех наших действий по увольнению работников и создание негативного имиджа последних (типа: компания столько хорошего для них сделала, а они недостойные и неблагодарные — в суд подают…): чтобы решения судов в 99% случаев были в пользу компании, а ответы правоохранительных органов — о законности всех ее действий по увольнению сотрудников.

«Война закончена лишь тогда, когда похоронен последний солдат»

Проект не достиг целей: компания недооценила находчивость, смелость и решительность сокращаемых сотрудников… С момента его начала прошел 1 года, а еще 11 человек уволить не удается: одни сотрудники являются руководителями первичной профсоюзной организации отдела продаж (без согласия вышестоящего профсоюза их уволить можно только через суд), другие — находятся «на больничном», и третьи — протянув необходимое время, ушли в отпуск по уходу ребенком до трех лет и вышли на работу в режиме неполного рабочего времени, 75% или 80% оклада, тем самым получили «иммунитет» от увольнения по сокращению.

Проблема в том, что эти неуволенные сотрудники находятся в разных регионах страны, и поэтому пока они не уволены — невозможно произвести какие-либо кадровые изменения: принять на работу, перевести и/или назначить на вакантную должность. По законы на все новые и/или вакантные должности в первую очередь претендуют неуволенные сотрудники!

«Благомудрое великодушие часто полезнее, нежели стремглавый военный меч»

Применение подобных «военных технологий» в работе с персоналом, да еще и под названием «Проект Суворов» — может помочь только один раз: при ликвидации такой компании, завершении бизнеса и ухода с рынка.

Тот шок, который пережили сотрудники, даже те, которые продолжают работать в компании, те нравственные страдания, которые сотрудники испытывают до сих пор — навсегда останутся в их памяти и душах! И останутся эти переживания — в виде образа «истинного» лица этой якобы социально ориентированной компании, несмотря на проповедуемые ею принцип: заботиться о сотрудниках, которых такая компания считает — своим главным ценным активом.

Наладить эффективную работу в такой компании будет очень сложно: весь свой талант, способности и энергию сотрудники будут направлять не на достижения результатов в своей работе, а на «действия», которые помогут им удержаться на работе в случае наступления вышеуказанных последствий. Проявлять при этом работники будут самые гнусные и низменные черты своего характера. Таким образом компания — резко превратиться в токсичную!

Кроме того, при реализации таких «проектов» велик риск судебных разбирательств, привлечения внимания СМИ и правоохранительных органов, в связи возможными последствиями, имеющими признаки уголовных и административных правонарушений.

Поэтому уверен, проекты подобного рода, да ещё под названиями великих полководцев — крайне вредны для здоровых коллективов любых компаний, как крупных, так и не очень!

Или проводите такие проекты под именем других известных военачальников, например, фельдмаршала Оскара Бенавидеса, который говорил: «Друзьям — милосердие, врагам — закон!».

Читайте также:

Комментарии
Директор по продажам, Санкт-Петербург
Татьяна Лапшина пишет:
цифры немного не сходятся)? По одному, растянув драму на полгода? И правда, слишком много пафоса, передергиваний, граничащих с демагогией. Слишком много притянутых за уши измышлений о чужих мотивах и намерениях, слишком много оценочных суждений и неприкрытого торжества на то скромное количество фактов, которое есть в статье. Читаю, и видится мне, что все могло быть и по-другому.

В точку! Скорее всего, эти подходы авторы нашли у Суворова. Посему и проект Суворов. Ну, это глупость, конечно)) И, к Суворову не имеет никакого отношения Хотя,

Татьяна Лапшина пишет:
Статья, конечно, красочная, но ситуация совершенно не реалистичная

Именно, что слишком уж много народа должно было знать о предстоящих глобальных переменах. Такие переговоры и никто не растрепал, не вскрыл? Не верю.

Я так же имел опыт работы в середине 90х в западных fmcg P&G и FTL(чипсы Lays). Там всё круче, чем в российских. Да, корпоративный авто, ДМС, хорошая зп в у.е. в разы выше, чем по рынку, соблюдение КЗОТ, всякие премии и бонусы. И, при сокращение штатов, а я, как 80% региональных офисов, попал именно под сокращение, нам всем выплатили по 3 зп, как и положено тогда было по КЗОТу. А, у вас 6)) да с вами вполне по-человечески обошлись! Да, тяжело , когда тебя отделяют от этой синекуры. Но, это бизнес, ничего личного. Они же нас этому научили. Хуже, когда в один день увольняют и зп по договору, где она офминимальная минимальная 15тр. Но, вы это можете очень реально прочуствовать, если так будете открыто выступать против начальства. Всегда и везде, на хитрую ...опу найдётся болт с обратной резьбой, при желании и от вас можно легко по ТК избавиться. Хотя, может вы и в тандеме с авторами этого проекта. "Здоровая оппозиция " так сказать, но своя.

Да, при переходе в российскую компанию брали

Виктор Москалев пишет:
в рассчете на необычно высокие результаты, которых от Вас будут ждать

И, они были. Тогда и рынок только формировался и западники задавали тон. Но, после 00х и особенно в последнее время, разницы особой нет между западными и российскими компаниями.  Особенно, нет этой яркой разницы на уровнях низшего и среднего звена. Да, где-то лучше, но не существенно. И, отношение таково, что уже особо и не гонялись за бывшими работниками из западных компаний и не встречали их с надеждой,  как это было в 90х. А, наоборот.

Виктор Москалев пишет:
не всегда работает при переходе в российскую. По многим причинам. Во-первых бюджета на рекламу нет даже близко сопоставимого с тем, что тратил западный FMCG игрок и со стороны Pull никакой поддержки.

Посему тяжеловато...в западных компаниях , при их бюджетах, товар сам себя продаёт. И, менеджер лишь в этом помогает, хотя и там он конечно же работает. В российских, с меньшим рекламным бюджетом, менеджер должен реально проявить все свои качества, чтобы достичь тех же результатов.  Посему,

Виктор Москалев пишет:
придется возвращаться к тому, чем занимались раньше в похожей компании, то есть в западной

Или, сидеть тихо в своей.

Виктор Москалев пишет:
Потому что Вы привыкли к другому. 

Или, 

Виктор Москалев пишет:
и вероятно переезжать. В родном городе очень мало таких мест, которые бы Вас могли устроить.

Но это вряд ли. Там своих стаи безработных бегают. Наверняка, автор, как и другие участники увольнения, разсылал своё резюме. Очевидно, без ответа. Куда им ещё и другие?! 

Вполне обычная ноэль в любом бизнесе. И, всё-таки,  нет ответа на один вопрос: при чём здесь Суворов?

Директор по маркетингу, Москва

Вообще эта история иллюстрирует то, как заканчивается благополучие и как это связано с политикой. Давно уже началось то, что страна вышла из списка привлекательных для инвестиций. В 2014 году произошли события, санкции, но никакой немедленной реакции не последовало со стороны западных игроков. Они только обнулили инвестиции. Это не было заметно, кроме как на уровне статистики. Не реализованные проекты не так видны, как закрытые. 

Прошли годы, ситуация ухудшалась и дошла до этого кризиса с пандемией. Логичная реакция инвестора - сокращать затраты. Вот они и сокращают. Только теперь уже режут по-живому. Сократили 300 человек. Это не все. Это только начало массового сокращения по всем компаниям. Потребительский рынок сужается, больше нет такого роста, что был раньше и инвесторам нет интереса теперь держать большие команды для развития продаж. Они могут монетизировать прошлые усилия просто сокращая затраты, при некотором запасе снижающихся, но существующих продаж. 

Ну и конечно там все герои, депутат Госдумы кричит давайте их вообще уберем. Это трудно сделать и вряд ли будет реализовано. Но случится еще другое. Появятся якобы новые игроки, которые попытаются заменить снижающих активность западных. Протрезвление наступит через несколько лет, когда эти новые проекты один за другим начнут банкротиться. Ведь рынок сокращается. Если кто-то предпринимает теперь попытки увеличения рыночной доли путем агрессивных инвестиций, то это работает ровно до тех пор, пока есть проектные деньги. Новый игрок любой находится в заведомо худшем положении, чем старый. Старый едет на старых затратах на заработанной репутацией. А новый вкладывается. Падающий рынок не может денежным потоком компенсировать новые инвестиции. Он и так падает. 

 

Директор по маркетингу, Москва
Дмитрий Исаревич пишет:
В "Направление по работе с локальными сетями, работающими через дистрибутора" - в каждом регионе осталось примерно по 2-3 менеджера, вместо 6-8. В "Направление по работе с мелкой розницей, работающей через дистрибутора" в каждом регионе остались только руководитель региона и по 2-3 его помощника, а звено "территориальные" и "окружные" менеджеры полность ликвидировано в компании и частично введено на дистрибуторах. Получилась структура крайне неповоротливая...

Ну я считаю что адекватно поступили с точки зрения ответа на ситуацию. Ничего не произойдет в коротком периоде. Продажи по инерции будут примерно теми же, что и раньше. А затраты существенно ниже. При не очень агрессивной политике достаточно в два-три раза меньше менеджеров, чем это было в то время, когда боролись за наращивание доли рынка. Это все равно больше Sales Force, чем у прямых конкурентов. У конкурентов и того нет. Как правило ведь эти компании занимают первые места в своих сегментах по доле рынка. Такую позицию не так уж легко пошатнуть. Она устойчива. 

Далее если рынок оживет, они в три дня наймут новых молодых и гиперактивных менеджеров на зарплату ниже в разы, чем та, что былы уже у сорокалетних и много лет проработавших. Эти молодые опять начнут землю рыть и быстро восстановят все, что если будет потеряно. 

Если рынок не оживет, то компания будет просто монетизировать долю рынка и все. Не предпринимая никаких активных действий. 

Директор по маркетингу, Москва

Для меня лично эта история иллюстрирует то, что я правильно ушел из международной компании в 2004 году на позицию коммерческого директора в российской. Я иногда обдумывал это раньше и думал, не зря ли я так поступил? Ведь в международной моя карьера не была бы такими американскими горками, какой она сложилась в российском топ менеджменте. Она была бы благополучной. Лет пятнадцать такой прекрасной и сытой жизни меня бы ждали. Но потом все равно наступит вот это. Потому что работа Sales Force в международной компании - это для молодых и привлекательных, а не лысеющих пятидесятилетних с животиками. Рано или поздно это все равно закончится. При большом выборе и плохом развитии рынка труда в России у этих международных компаний всегда есть очень хороший доступ к талантливой молодежи и они предпочтут ее старшим. 

Менеджер, Брянск
Татьяна Лапшина пишет:

Жалел поп собаку - рубил ей хвост по частям. По частям, что ли, 300 человек нужно было увольнять (или все-таки 700? цифры немного не сходятся)? По одному, растянув драму на полгода? И правда, слишком много пафоса, передергиваний, граничащих с демагогией. Слишком много притянутых за уши измышлений о чужих мотивах и намерениях, слишком много оценочных суждений и неприкрытого торжества на то скромное количество фактов, которое есть в статье. Читаю, и видится мне, что все могло быть и по-другому.

Размер бедствия смоги установить с помощью прокуратуры: если точно - то 677 человек!

По поводу "измышлений"? Пожалуйста, факты:

И кейс НЕ закрыт до сих пор! Прошло уже больше года...

Татьяна Лапшина пишет:

Нет, я вовсе не настаиваю на своём варианте. Я правда не в курсе, что там в Нестле происходило год назад. Но я и в западных компаниях работала, и с FMCG дело имела, и дистрибов видала вблизи, и неплохо представляю, как там дела делаются. Статья, конечно, красочная, но ситуация совершенно не реалистичная. Что, кто-то всерьёз поверил, что провернуть такое мероприятие, с бюджетом, заказом разноцветных браслетов и психологами-аниматорами, можно втайне? Что, кто-то правда полагает, что можно трудоустроить работника к дистрибу без предварительного поменного согласования с последним? без анкет и собеседований? Да про предстоящие события с неизбежностью знало столько людей, в том числе и рядовых сотрудников и линейных руководителей разных уровней, и сотрудников дистрибуторских компаний, что и впрямь удивительно, как их удалось утаить от профсоюза. Видимо, такой профсоюз, весьма отдельный от трудового коллектива.

Короче говоря, концы в этой истории с концами не сходятся, а эмоций многовато. Неплохо было бы заслушать организаторов, да и кого-то из тех, кого компания оставила в штате добровольно, я бы тоже послушала. Подозреваю, они расскажут совсем другую историю. 

Напрасно считаете ситуацию нереалистичной. Да, организаторы, скорей всего старались все провести тайно и конечно это не получилось! Правильно: везде свои люди и они предупредили! Но пережить, то унижение, которое пережили сотрудники, которых кормили в аудитории обедом, и при этом отобрали вилки и ножи...; люди, которых не выпускали даже в туалет... Поэтому и эмоции!

И если брать Ваш образ "собаки", которой рубили хвост, то я считаю, что - самый гуманный способ: ампутировать хвост под наркозом, местным или общим! А мероприятия, связанным с сокращением персонала проводить - без уголовщины!

Директор по маркетингу, Москва
Дмитрий Исаревич пишет:
Но пережить, то унижение, которое пережили сотрудники, которых кормили в аудитории обедом, и при этом отобрали вилки и ножи...; люди, которых не выпускали даже в туалет... Поэтому и эмоции!

Ну они не правы конечно. Но теперь не правы Вы, а не они. Ну потому что вы у них работали много лет и это благодаря им ваши амбиции достигли теперь звездных высот, когда вы стали столь чувствительны. 

Если Вы с ними работали много лет, то имейте мужество принять обстоятельства. Прокуратуру подключать и тяжбы устраивать - это вообще сильно идет в разрез с моралью. Ведь они все эти годы платили Вам деньги, а не вы им. Они вам ничем не обязаны. Они дали отступных но видимо заранее знали что народ будет упрямиться и отсюда придумали этот фарс. 

Не красиво конечно поступили, но с другой стороны, учитывая шлейф событий, который за этим последовал, я начинаю думать, что у них не было иного выхода. Сколько надо было дать денег? 12 окладов или 16 или что им надо было сделать правильно, по-вашему? 

Это смешно и цинично выглядит со стороны. 600 сотрудников по продажам, не токарей, не слесарей. а менеджеров по развитию бизнеса и продажам воюют с прежним работодателем по поводу их увольнения.  Не хочет он покупать ваши услуги более. разве не имеет право? Вы клиентов тоже к стенке прижимаете, когда они отказываются от вашего товара? 

Генеральный директор, Санкт-Петербург

А как физически было реализовано то, что людей не выпускали из аудитории? Там же среди присутствующих, по-любому, были здоровые мужики, которые могли бы и по мордасам надавать....Не было агрессии от людей?

Как возможно не выпускать в туалет? Люди бы демонстративно начали справлять нужду на столы президиума... 

Или была ставка на то, что все люди интеллигентные ? Или охрана присутствовала в зале для подавления беспорядков?

Генеральный директор, Москва
Виктор Москалев пишет:
Это смешно и цинично выглядит со стороны. 600 сотрудников по продажам, не токарей, не слесарей. а менеджеров по развитию бизнеса и продажам воюют с прежним работодателем по поводу их увольнения.  Не хочет он покупать ваши услуги более. разве не имеет право? Вы клиентов тоже к стенке прижимаете, когда они отказываются от вашего товара? 

Виктор, прекратите  уравнивать человеческий труд с товаром. Это мерзкая либерастическая уловка!  Тут на сайте очень многие допускают такую аналогию.

У работодаетеля есть и права и обязанности. В обязанности входит развитие бизнеса и в том числе одним из критериев развитие является расширение занятости. И не обязательно эта занятость означает, что трудовая книжка находится у работодателя в шкафу. Занятость может быть обеспечена новым интерфейсом взаимодействия компании со служащими, например - использованием мобильного приложения как источника формирования заданий и задач.

Но в 90 проц случаев мы привыкли, что нет никакого развития в компании. Или мы не понимаем критериев такого развития, думая, что развитие это вред для сотрудников. Очередная бесплатная нагрузка.

Менеджер, Брянск
Кузьма Михайлов пишет:
Виктор Москалев пишет:
Это смешно и цинично выглядит со стороны. 600 сотрудников по продажам, не токарей, не слесарей. а менеджеров по развитию бизнеса и продажам воюют с прежним работодателем по поводу их увольнения.  Не хочет он покупать ваши услуги более. разве не имеет право? Вы клиентов тоже к стенке прижимаете, когда они отказываются от вашего товара? 

Виктор, прекратите  уравнивать человеческий труд с товаром. Это мерзкая либерастическая уловка!  Тут на сайте очень многие допускают такую аналогию.

У работодаетеля есть и права и обязанности. В обязанности входит развитие бизнеса и в том числе одним из критериев развитие является расширение занятости. И не обязательно эта занятость означает, что трудовая книжка находится у работодателя в шкафу. Занятость может быть обеспечена новым интерфейсом взаимодействия компании со служащими, например - использованием мобильного приложения как источника формирования заданий и задач.

Но в 90 проц случаев мы привыкли, что нет никакого развития в компании. Или мы не понимаем критериев такого развития, думая, что развитие это вред для сотрудников. Очередная бесплатная нагрузка.

Абсолютно согласен с Кузьмой! Спасибо!

Добавлю лишь, что даже в ряде Конвенций МОТ закреплены положения, что труд людей - не товар, а также - нет и не может быть рынка зарплат! Эти Конвенции ратифицированы РФ. Размер ЗП определяется мерой социальной ответственности работодателя при распределении полученной прибыли.

Виктор Москалев пишет:
Дмитрий Исаревич пишет:
Но пережить, то унижение, которое пережили сотрудники, которых кормили в аудитории обедом, и при этом отобрали вилки и ножи...; люди, которых не выпускали даже в туалет... Поэтому и эмоции!

Если Вы с ними работали много лет, то имейте мужество принять обстоятельства. Прокуратуру подключать и тяжбы устраивать - это вообще сильно идет в разрез с моралью. Ведь они все эти годы платили Вам деньги, а не вы им. Они вам ничем не обязаны. Они дали отступных но видимо заранее знали что народ будет упрямиться и отсюда придумали этот фарс. 

Не красиво конечно поступили, но с другой стороны, учитывая шлейф событий, который за этим последовал, я начинаю думать, что у них не было иного выхода. Сколько надо было дать денег? 12 окладов или 16 или что им надо было сделать правильно, по-вашему? 

Деньги платили не за красивые глаза, а за продажи в размере десятков миллионов рублей в месяц, а у ряда сотрудников - и сотни миллионов рублей. Так что, кто кому обязан - ещё большой вопрос?

Да, мы продаем своё время, способности (таланты), умения и навыки.Но, мы не продаем - честь, совесть, достоинство и друзей!

О каких морали и праве идёт речь? Работодатель во всех внутренних политиках декларирует социальную ответственность, заботу о персонале и длительную стабильность на рынке продуктов. На всех презентациях - только рост и успех на рынке! Уверенные в это сотрудники планируют увеличение семьи, увеличение жилья, кредиты и т.п. А тут вдруг компания - "Не хочет покупать ваши услуги более"! Тогда так и надо декларировать: "наша компания ничего вам не гарантирует, никакой социальной ответственности нет и не будет, в любой момент мы можем перестать нуждаться в ваших услугах и вы за 6 окладов пойдете на улицу; вот исходя из этих данных и планируйте свою жизнь и работу у нас...".

А выход всегда есть!

Менеджер, Брянск
Сергей Капустянский пишет:

А как физически было реализовано то, что людей не выпускали из аудитории? Там же среди присутствующих, по-любому, были здоровые мужики, которые могли бы и по мордасам надавать....Не было агрессии от людей?

Как возможно не выпускать в туалет? Люди бы демонстративно начали справлять нужду на столы президиума... 

Или была ставка на то, что все люди интеллигентные ? Или охрана присутствовала в зале для подавления беспорядков?

В некоторых городах просто заперли двери. В некоторых - у дверей встали руководители и незнакомые люди, вероятно сотрудники из ЧОПов.

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Booking уволит четверть персонала из-за пандемии

Ранее о сокращении четверти персонала из-за пандемии сообщали сервисы Aibnb и TripAdvisor.

В Москве повара в ресторане заменит робот

Компания не исключает дальнейшего использования робота в проектах, но все будет зависеть от результатов первой точки.

Четверть россиян считают, что женщины хуже справляются с IT-технологиями

Этому способствуют и родительские установки: родители втрое реже рекомендуют IT в качестве образования и дальнейшего построения карьеры дочерям чем сыновьям.

Visa и «Яндекс.Касса» запустили сервис по отказу от «зарплатного рабства»

Новый сервис позволит организациям перечислять зарплату в любой российский банк по выбору сотрудника без платежных поручений.