5 способов утолить кадровый голод и привлечь молодежь в компанию

Пять лет назад у нас в регионе наступил кадровый голод. Всех седовласых профи давно схантили, поэтому мы сделали ставку на молодежь. Оказалось, привлечь новичка сложнее, чем эксперта: слишком много нюансов нужно учесть. Путем проб и ошибок мы составили чек-лист из пяти способов привлечения, которые работают.

Станьте партнером студенческой «движухи»

Чем раньше компания попадется на глаза соискателю, тем лучше. Образы успешных компаний человек впитывает с детства, а по мере взросления его социальные стереотипы только укрепляются. Лидеры карьерных предпочтений молодых россиян — Google, «Яндекс» и «Газпром». Если вашего СЕО зовут не Аркадий Волож, вам придется побороться за внимание кандидатов.

В маркетинге популярна теория семи касаний: чтобы заключить договор, необходимо показать товар потенциальному клиенту не менее семи раз. В рекрутинге то же самое: чтобы продать компанию кандидату, мозольте ему глаза, привлекайте рекламой, заходите в голову через его друзей. Проще всего это делать через университет. Студенты начинают думать о будущей работе на 3-4-м курсе, этим нужно пользоваться. 

Каждый вуз организует немало мероприятий для студентов. Мы работаем в Туле и поддерживаем сразу несколько активностей крупнейшего вуза региона:  ярмарки вакансий, местную лигу КВН, интеллектуальные игры «Что? Где? Когда?», премию лучшему студенту года. 

Но попасть на «движуху» — половина дела, важно выделиться из массы работодателей и подойти к активностям с воображением. В прошлом году на ярмарку вакансий мы приглашали грид-герл — девушек, которые открывают заезды в автогонках. Студенты охотно фотографировались с девушками, а мы, в это время, заполняли с ними анкеты.

Отдача от такого способа общения невелика, на собеседование соглашаются, максимум 10% заполнивших, но перед нами и не стоит цели поймать с первого раза. Мы рассказали о себе, создали касание и «пустили» кандидата дальше по воронке.

Встречайтесь со студентами на кафедрах

Молодой человек с дипломом привлекает не только военкомат, но и армию работодателей. Мы проводили эксперимент: рекрутер разместил резюме новичка на известном агрегаторе вакансий. За день его позвали на работу 14 компаний. Чтобы студент ответил правильно, работайте с ним задолго до выпускного вечера.

В любом крупном городе есть вузы, которые готовят нужных специалистов: менеджеров, программистов или пиарщиков. Чтобы попасть к ним, необходимо договориться с преподавателями и собрать студентов в одном месте. Раньше это было бесплатно, сейчас нет. Вузы прекрасно понимают, что кадры — ресурс, на котором можно заработать. Абонемент на все мероприятия для работодателей, включая встречи со студентами, в Туле начинается от 50 тыс. рублей.

Стоит ли оно того, думайте сами. Для себя мы решили, что университетские активности полезны, так как работают сразу на две цели:

  • Дают базу контактов. По итогам ярмарок и других мероприятий мы собираем анкеты участников, потом обзваниваем их и цепляем самых активных ребят. 
  • Повышают узнаваемость. О компании пишут на сайте университета, в студенческой газете. После встреч наша PR-служба отправляет пресс-релиз местным СМИ. Все это положительно влияет на HR-бренд.

Есть и минусы. Привлечение студентов не решает проблему компетенций. Бывало и так: берем краснодипломника, а он не тянет на уровень стажера. В этом случае на первый план выходят soft skills — навыки общения с людьми, командная работа, обучаемость. Мы работаем над тем, чтобы выращивать специалистов для себя прямо в вузе — вести и лекции и семинары с практическим уклоном. 

Участвуйте в молодежных мероприятиях

Следующий уровень воздействия — отраслевые мероприятия. В отличие от студенческих встреч, куда ребят сгоняют преподаватели, в таких конкурсах участвуют мотивированные и амбициозные ребята: студенты, выпускники, просто талантливая молодежь, сотрудники конкурентов. Из рисков  — никогда не знаешь, кто именно придет «на огонек».

В прошлом году мы разместили стенд на открытии городского молодежного пространства. Организаторами были городская администрация и компьютерная академия, которая вела курсы по основам интернет-маркетинга. Нам обещали, что на ивент придут выпускники этой академии — прокачанные ребята-экстраверты. Получилось не так.

Вместо заявленных миллениалов с горящими глазами пришли их отцы — интеллигентные мужчины за сорок. Оказалось, именно они ходили на курсы по интернет-маркетингу после основной работы. Никаких практических знаний и юношеского запала у них не осталось. 

Вывод из этой ситуации: изучайте программу события и смотрите, кто организатор. Открытые городские мероприятия с подачи чиновников — всегда русская рулетка. Случается, что и там можно поймать потенциальную «звезду», но чаще аудитория радикально отличается от заявленной.

Чтобы такого не повторялось, мы сами стали организаторами и вместе с партнерами создали областной конкурс программирования. Каждый год мы приглашаем на работу самых талантливых программистов Тулы. В прошлом году из 50 участников наше приглашение на стажировку приняли 10 человек. Трое работают до сих пор. 

Даешь барбекю на Дне открытых дверей

Еще один распространенный способ офлайн-рекрутинга — дни открытых дверей. К сожалению, сейчас это — больше имиджевая картинка, чем эффективный способ рекрутинга. Работайте с ним как с сарафанным радио, чтобы о вашей компании рассказали друзьям, написали в Instagram.

Много лет назад мы одними из первых стали проводить дни открытых дверей в Туле. Сейчас, когда с кадрами стало туго у всех, подтянулись другие работодатели, и ценность мероприятия упала. Есть стандартная программа, не отличимая от приема советских делегаций – экскурсия по производству, выступление директора, занавес. Такой сюжет не привлекает современных соискателей  — скучно, долго и голодно.

Это привело к смещению аудитории. Раньше приходили профессионалы с опытом работы, теперь — молодые ребята либо совсем посторонние. Сформировалась особая субкультура соискателей, мы называем их «ходоками» — трудоустроенные люди приходят в крутые компании и смотрят, как они работают. Так поступают сотрудники госучреждений, которым в принципе интересно, есть ли жизнь за пределами их кабинетов.

Поэтому мы ищем другие форматы: зовем молодежь, отходим от встреч «в галстуках», больше общаемся и жарим шашлыки. В этом году один такой эвент выглядел так: на официальной части руководители рассказали про компанию в целом, на второй, более молодежной, отдел найма, линейные менеджеры и кандидаты общались, курили кальян, жарили хот-доги и играли в настольные игры.

Результат таков: 5 человек на собеседовании из 15 присутствующих. Кто-то подумает, что это немного. Но раньше день открытых дверей приводил нам максимум одного соискателя.

Проверяйте кандидатов на стажировках

Всю работу по привлечению кандидата можно отразить в виде воронки продаж. Человек слышит о компании на студенческом КВН, встречает рекрутера на кафедре или городском мероприятии, где гуляет с друзьями, читает статью в студенческой газете. Логичным продолжением становится приглашение на собеседование или стажировку.

Стажировка — последний этап перед наймом, все клиент-менеджеры компании ее проходят. Для кого-то стажировка — первое свидание без обязательств, для нас — официальный брак. Мы считаем каждого стажера своим коллегой — учим всему, что знаем сами и доверяем самое дорогое, своих клиентов.

Стажировка клиент-менеджера выглядит так. Первая неделя — обучение продукту и навыкам переговоров,  вторая — практика, обзвон клиентов по базе. Больше всего соискателей уходит после практики. Причин много: не справился, стало скучно, понял, что работа не для него.

Стажировку проходят около 30 % пришедших. Никто не знает, как поведет себя сотрудник на первом рабочем месте. Одна стажерка физически не могла заставить себя звонить — ее била крупная дрожь при виде телефона. Такая работа ей не подойдет, и хорошо, что она поняла на старте карьеры. Но те, кто прошли сито стажировки — точно наши люди.

И самое главное

Никогда не бросайте работу с кандидатом, даже после оффера. На рынок труда выходит супервключенное поколение Z, у которого другие ценности и приоритеты. По нашей статистике, 20% уже согласившихся кандидатов не приходят в первый рабочий день. Чтобы не терять будущего коллегу из виду, мы сделали чат-бота, который общается с кандидатом и отвечает на вопросы о компании, корпоративной культуре и перспективах роста.

Несмотря на кажущуюся веселость, такая система работает на верхние уровни пирамиды потребностей. Сильный HR-бренд — не кухня с печеньками и красивый офис, а общие ценности и признанная рынком система обучения. Это особенно важно для амбициозных ребят из провинции, которые мечтают рвануть в мегаполис. Ощущение того, что компания превратит розовощекого кандидата в гуру интернет-маркетинга — мощный мотиватор остаться и расти вместе с командой.

А как вы привлекаете молодежь в компанию? Пишите в комментариях.

Фото в анонсе: Unsplash.com

Комментарии
Экономист, Краснодар
Сергей Алейников пишет:

Продолжаю считать для себя, что в серьёзной компании, работающей на перспективу, хорошо придерживаться "семейного принципа", то есть иметь в коллективе мультивозрастной набор сотрудников, конечно же - решая при этом СЛОЖНУЮ проблему мотивировки и оплаты, с учётом особенностей!

В идеале так и должно быть. Но где вы видели такие компании в России? У нас же везде нужны "молодые и дружные". Работодатели почему-то считают, что они все неоткрытые пока что гении (как показывают в американских блокбастерах типа Человек Паук). Все ищут молодежь, хотя, как показывает опыт общения, более половины из них откровенные раздолбаи, лентяи и инфантилы. 

Адм. директор, Санкт-Петербург
Дмитрий Карусев пишет:
В идеале так и должно быть. Но где вы видели такие компании в России?

Ну, не всё так плохо, в одной из таких компаний я работаю...

Экономист, Краснодар
Сергей Алейников пишет:

в одной из таких компаний я работаю...

Ну это серьёзно меняет дело )) Хорошо хоть одна такая компания нашлась

HR-директор, Москва
Валерий Андреев пишет:
акое-то противоречие. С одной стороны , они уже охарактеризованные вами , эти ваши потенциальные коллеги/сотрудники, как необязательные, не договороспособные.  С другой стороны, их нужно привлечь и вырастить в них лояльность и крутых профи. Хотя, зачем они такие, я не понимаю. Лояльность взращивать,  также как и привлечение, очень накладно. Одно дело это уже для существующих, другое дело для потенциальных, тем более, заранее известно, что они недоговороспособные. Согласен, что при работе с молодёжью правильно, верно и уместно тусовка и блестящая обёртка. Если вы говорите о телемаркетологах, а это по сути операторы КЦ, или интервьюэры на улице, не знаю точно, предполагаю, то здесь уж точно слишком всё затратно ! И, офис шикарный и постоянные тусовки перед стартом и постоянное удержание. А, зачем? На этой должности нормально  когда большая текучка кадров, когда её не рассматривают, как постоянную, неквалифицированный труд, низкая оплата труда. Её всегда рассматривают, как временную и подработка, куда возьмут любого более-менее подходящего под простые и не хитрые требования. Я к тому, стоит ли так вкладываться? Или я не совсем верно предположил?

Они не необязательные, не плохие и не хорошие — просто другие. Некоторые прямо обозначают цели: «поработаю полгода, потом уеду в Москву» или «буду фрилансить, лежа на пляже», другие молчат, но уверена — думают о том же. Толковые, умные ребята, но с ценностями, сформированными текущей цифровой средой, рекламными образами. Таких мы плавно приземляем более реальными жизненными целями.

Подробнее останавливаться не буду, писала об этом для другой площадки: https://rb.ru/opinion/gen-z-on-the-beach/

Что касается телемаркетологов, действительно, требования к ним ниже. Но это не значит, что из соискателей выстраивается очередь. Я писала в статье, что нашему рекрутеру, прикинувшемуся молодым кандидатом, позвинили 14 работодателей за день. А мы стремимся быть не одними из 14, а лучшими в своем городе. Чтобы не мы звонили, а к нам мечтали попасть. Работа с вузами, конференциями, веселые ДОД — работа на эту цель, на HR-бренд.

И второе – мы заинтересованы в том, чтобы превратить низкоквалифицированного сотрудника или новичка в эксперта. Компетентные сотрудники более эффективны. Конверсия из звонка в переданную заявку у телемаркетолога третьего уровня в два раза выше, чем у первого. Для этого мы учим, предоставляем шансы. У каждого есть индивидуальный план развития. Для сотрудника это значит следующее – если ты не ленишься, выполняешь план, развиваешься, у тебя растет заработная плата и появляются перспективы на карьерный рост. Все менеджеры службы телемаркетинга (руководители групп, начальник отдела) выросли из рядовых сотрудников.

 

Генеральный директор, Нижний Новгород
Дмитрий Павлик пишет:
Например, в различных творчесских областях лучше молодой мозг - всё же он креативит быстро, генерит новые идеи, у него нет сотни вагонов "лишних" знаний, которые замедляют движение вперед, фильтруют идеи и т.д. Достаточно обучить основным правилам.

Не могу согласиться  - чтобы преодолеть психологическую инерцию нужно просто применять известные приемы. 

Статье уже поставил +5 (отправил в избранные). 

Самое время начать спорить:

С молодежью нужно обязательно работать - так как зрелые раньше уйдут на пенсию.

То есть здесь повода для дискусси не вижу, что касается методов привлечения, то нужно внимательно почитать. 

 

Инженер, Омск
Валерий Андреев пишет:
- это в Мск и МО, что ли?!! Так, посидите тут пару дней и целый коллектив седовласых профи у вас в кармане! Даже на ХРов тратиться не надо!

Полностью согласен! И больше даже - здесь сразу могут найти человека с минимальной стажировкой, а из молодёжи - пристроится, пообвыкнет и достойный мотивированный менеджер уже работает в компании. Без звонков и регистрации на HR-порталах. 

Инженер, Омск
Валерий Андреев пишет:
Я с уверенностью утверждаю, что сейчас есть два ярко-выраженных тренда. Это то, что всех кому к/за 40 пытаются слить и не рассматривать вообще при приёме на работу. И, не важно, какие навыки и достижения у тебя есть. Это объективно. И, то, что постоянно пропихивают везде молодёжь. При этом же, сами рук-ли жалуются на то, что большинство из них ленивы, аморфны, безответственные, не договороспособные, не имеющие желания работать, вкладываться в общее дело.

А я с уверенностью, как представитель молодёжи-выпускников, скажу, что не жаловаться надо, а с людьми работать, так же как и всегда. А что вы хотели? Рядового работника с опытом работы 3-5 лет - удачи с этим, год уже, наверное, вакансии закрыть не можете. Заодно привет передайте Медведиву, Путину, силовикам, надзорщикам и прочим уродам, зато что убивают малый и средний бизнес, который вам как раз кадры генерирует, и где в основном и занята молодёжь в развитых странах - может тогда дойдёт и до вас, то что вы сеете, то и пожимаете! 

А что сейчас: У молодёжи уверенности в нормальном трудоустройстве никакой, высшее образование получают только для галочки или в основном в качестве отгула от армии, HR обгородились фильтрами и "без опыта" на стажировку попадают только по случайному великому стечению обстоятельств, с вузами и колледжами работать никто не хочет, студентам высших курсов путь чаще всего (в 80% случаев, по только моему опыту) напрочь закрыт, и как вишенка на торте - новые "реформы" наполняют рынок труда ещё сильнее, из-за начавшегося бума "возрастной дискридитации", когда у компаний вдруг опытные работники запросили большие зарплаты! Класс! И это нас называют ленивыми и аморфными? На себе бы "руководители" взглянули для начала. В своём же шаблоне часто забываете посмотреть сначала в зеркало. 

Генеральный директор, Москва
Александр Ковалёв пишет:

А я с уверенностью, как представитель молодёжи-выпускников, скажу, что не жаловаться надо, а с людьми работать, так же как и всегда. А что вы хотели? Рядового работника с опытом работы 3-5 лет - удачи с этим, год уже, наверное, вакансии закрыть не можете. Заодно привет передайте Медведиву, Путину, силовикам, надзорщикам и прочим уродам, зато что убивают малый и средний бизнес, который вам как раз кадры генерирует, и где в основном и занята молодёжь в развитых странах - может тогда дойдёт и до вас, то что вы сеете, то и пожимаете! 

А что сейчас: У молодёжи уверенности в нормальном трудоустройстве никакой, высшее образование получают только для галочки или в основном в качестве отгула от армии, HR обгородились фильтрами и "без опыта" на стажировку попадают только по случайному великому стечению обстоятельств, с вузами и колледжами работать никто не хочет, студентам высших курсов путь чаще всего (в 80% случаев, по только моему опыту) напрочь закрыт, и как вишенка на торте - новые "реформы" наполняют рынок труда ещё сильнее, из-за начавшегося бума "возрастной дискридитации", когда у компаний вдруг опытные работники запросили большие зарплаты! Класс! И это нас называют ленивыми и аморфными? На себе бы "руководители" взглянули для начала. В своём же шаблоне часто забываете посмотреть сначала в зеркало. 

Глас вопиющего в пустыне...

Директор по продажам, Санкт-Петербург
Александр Ковалёв пишет:
не жаловаться надо, а с людьми работать, так же как и всегда

Золотые слова!

Александр Ковалёв пишет:
А что вы хотели? Рядового работника с опытом работы 3-5 лет - удачи с этим, год уже, наверное, вакансии закрыть не можете.

Если рядового, то быстрее. Если толкового, работящего, ответственного, то может и побольше. Выбор маленький...

Александр Ковалёв пишет:
привет передайте Медведиву, Путину, силовикам, надзорщикам и прочим уродам,

Не могу! Нет доступа к телам!

Александр Ковалёв пишет:
малый и средний бизнес, который вам как раз кадры генерирует,

Не только он. 

Александр Ковалёв пишет:
дойдёт и до вас, то что вы сеете, то и пожимаете

Так это закон  один из основополагающих и фундаментальных, в природе и в жизни. Тут особой  скрытой и тайной мудрости нет, всё просто. Другой вопрос  что это у никто не следует, вот и результат.

Александр Ковалёв пишет:
У молодёжи уверенности в нормальном трудоустройстве никакой,

Она в этом не одинока.

Александр Ковалёв пишет:
высшее образование получают только для галочки или в основном в качестве отгула от армии,

Мне всегда казалось,   это нормально, для того чтобы получить знания. Хотя, каждый ищет того, о чём мечтает.

Александр Ковалёв пишет:
когда у компаний вдруг опытные работники запросили большие зарплаты!

Так  стоимость жизни растёт, вот работник и хочет компенсацию. После очередного нового года деньги опять  подешевеют на 10-20%. И, опять попросят пересчитать зп. Или вы этого не делаете?

Александр Ковалёв пишет:
И это нас называют ленивыми и аморфными?

А, какое это имеет отношение к лени?

Александр Ковалёв пишет:
На себе бы "руководители" взглянули для начала.

Периодически это делаю.

Александр Ковалёв пишет:
часто забываете посмотреть сначала в зеркало. 

Каждое утро и вечер. И, в течение дня несколько раз.

Александр Ковалёв пишет:
и прочим уродам,

Имена?!

Инженер, Омск
Валерий Андреев пишет:
Если рядового, то быстрее. Если толкового, работящего, ответственного, то может и побольше. Выбор маленький...

Не бывает идеального, поймите вы! Это чистая утопия, всегда есть плюсы и минусы, просто с опытом одно компенсирует другое. Может это мы, мечтатели-фантасты, не брезгуем утопиями, но в реальности приходится выбирать из того, что есть, и постоянно работать с тем, что есть. Выращивать, отсеивать, перебирать варианты, делать ошибки и учится на них, обмениваться опытом и узнавать что-то новое для себя и окражающих, встречатся и расстоваться, дружить, спорить, соперничать, соревноваться, побеждать и проигрывать, радоваться удачам и переживать неудачи - это всё часть жизни! Нормальной человеческой жизни! 

Погоня за утопией, равносильно жизни по модели "Ослеплённого успехом" - такая система обречена быть уничтоженной в энтропии информации, из-за неспособности упорядочить хаос в страхе перед неопределенностью. Для неё идеальное состояние это замороженная стагнация, отраженная на мольберте, и работающая лишь в фантазии её автора. Я могу понять ещё, что менеджерам тяжело принять это, либо они боятся собственника похлеще адского пламени, в страхе что потеряют своё насиженное место, но мир сейчас изменился, и очень значительно. Это не только конвенты, какие-то иновационные мероприятия, праздники и отвлечения, где мозговой штурм компенсируют недостаток жизненного опыта, но и часто незаметным базисом таких организаций является простое человеческое отношение, а не наглая эксплуатация человека человеком, за ширмой ярморки тщеславия. Лицемерия в нашей жизни, знаете ли, хватает за глаза, люди таким образом стараются увеличить вероятность успеха, но совершенно отвратительно оправдывать лицемерие и вести себя, как последняя сволочь, чтобы соответствовать всем мнимым "стандартам"! 

Валерий Андреев пишет:
Не могу! Нет доступа к телам!

Ещё как можете. Агитируйте людей, пусть покажут своё отношение на выборах, своими голосами и явкой. Пусть приведут в органы власти людей, которые будут работать так, чтобы люди действительно хотели за них голосовать! И сейчас есть такие, снимите розовые очки и вы их увидите, там где власти их пытаются всячески скрыть в порыве своей агонии. 
Например, 8 сентября передали же громкий "привет", что вся верхушка хадуном забегала. И теперь у нас прорывные значимые события по всей стране. 
Так что ещё ого-го-го, как можете. Ходарковский смог, так и вы сможете. 

Валерий Андреев пишет:
Не только он. 

Ок. Давайте откинем бумагу и посмотрим: Кто ещё на практике генерирует опытных специалистов? Самозанятость? Это практически вид индидуального предпринимательства, и относится к малому бизнесу, только с меньшей величиной активов. И часто единственный способ практического обучения для основной части насиления. Центры переобучения и повышения квалификации? Я в миллионом городе живу, и могу пересчитать их по пальцам одной руки! Вебинары и курсы? По практике скажу, что только когда работаешь, то это становится дополнительным полезным времяприпровождением, чем целевым обучением. Деловые игры? Их единицы, в единичных отраслях. Семинары и практикумы? За столько лет наблюдений видел такое лишь в средних и крупных компаниях, успешные результаты показывает только фирмы с развитым менеджментом. Отраслевой опыт? Академический опыт и взаимодействие с научно иследовательскими институтами? Я на практике видел только один успешный частный опыт! Основной поток отраслевой реализации отберают у частного бизнеса госмонополии, и приходится надеятся только на кадровые утечки и распространение информации в сети (я сейчас про малый и средний бизнес говорю, а не про крупные заводские комплексы! Однако уверен, что у них дела обстоят абсолютно так же). И последний успешный поток, это специализированные форумы и порталы, где собирает и аккумулируется опыт, и становится огромной базой для самообразования. Эффективные менеджеры здесь слепы, рядовые в притык не замечают и уповают лишь на "авторитет", которого нет, а банальное здравомыслие деляет тебя академиком, а академика - величайшим академиком, достойного золотого понтеона на доске почёта. Феномен Executive, если вам интересно. 

Валерий Андреев пишет:
Так  стоимость жизни растёт, вот работник и хочет компенсацию. После очередного нового года деньги опять  подешевеют на 10-20%. И, опять попросят пересчитать зп. Или вы этого не делаете?

У нас это не так заметно, как в столице. В Омске в потребительском секторе значительная конкуренция, что несколько сдерживает рост цен, даже в условиях монополии на топливо. Хотя и последнее лишь вопрос времени - сейчас метан становится всё популярней, да и значительно дешевле в эксплуатации. Пошлют куда подальше чиновников и станут использовать газ с навоза - каждому лично руку пожму! 

Честно, я не особо и слежу за зарплатами в секторах. Адекватную статистику найти просто не могу. Но у нас, средняя зарплата у опытного специалиста с 1-3 годами работы в отрасли держится в среднем на 30-35 тыс. рублей, в некоторых отраслях 40-45, что для нашего региона - не особо и плохие деньги. А рядовой молодой специалист может уже сейчас рассчитывать на 18-25 тысяч в месяц. Но опять же это только по данным моего мониторинга с HeadHunter, у меня здесь слишком мало источников. 

Валерий Андреев пишет:
А, какое это имеет отношение к лени?

А такое, что если человек не способен показать выдающихся достижений, то не нужно обзывать его ленивым. 

Валерий Андреев пишет:
Имена?!

А уже называл, и то только поверхностно. Всех мерзавцев перечислять здесь бесполезно - за меня уже давно это сделали общественники, особенно на "Эхо Москвы". 

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Эксперты: 4-дневная рабочая неделя приведет к снижению зарплат

Закон не препятствует пропорциональному снижению ФОТ при переходе на четырехдневную рабочую неделю.

75% россиян не верят в пенсии

Три четверти россиян не верят в пенсии, показал опрос Райффайзенбанка. А те кто верят, полагают, что она составит всего 10-20 тыс. руб.

Японцы доказали, что при четырехдневной рабочей неделе производительность растет. В Microsoft сообщили о росте на 40%

Японское подразделение Microsoft подвело положительные итоги месячного эксперимента по переходу на четырехдневную рабочую неделю.

 
Кто счастлив в России?

Самыми счастливыми оказались - медики, госслужащие и HR-ы. Об этом сообщается в исследовании Headhunter.