Пять лет назад у нас в регионе наступил кадровый голод. Всех седовласых профи давно схантили, поэтому мы сделали ставку на молодежь. Оказалось, привлечь новичка сложнее, чем эксперта: слишком много нюансов нужно учесть. Путем проб и ошибок мы составили чек-лист из пяти способов привлечения, которые работают.
Станьте партнером студенческой «движухи»
Чем раньше компания попадется на глаза соискателю, тем лучше. Образы успешных компаний человек впитывает с детства, а по мере взросления его социальные стереотипы только укрепляются. Лидеры карьерных предпочтений молодых россиян — Google, «Яндекс» и «Газпром». Если вашего СЕО зовут не Аркадий Волож, вам придется побороться за внимание кандидатов.
В маркетинге популярна теория семи касаний: чтобы заключить договор, необходимо показать товар потенциальному клиенту не менее семи раз. В рекрутинге то же самое: чтобы продать компанию кандидату, мозольте ему глаза, привлекайте рекламой, заходите в голову через его друзей. Проще всего это делать через университет. Студенты начинают думать о будущей работе на 3-4-м курсе, этим нужно пользоваться.
Каждый вуз организует немало мероприятий для студентов. Мы работаем в Туле и поддерживаем сразу несколько активностей крупнейшего вуза региона: ярмарки вакансий, местную лигу КВН, интеллектуальные игры «Что? Где? Когда?», премию лучшему студенту года.
Но попасть на «движуху» — половина дела, важно выделиться из массы работодателей и подойти к активностям с воображением. В прошлом году на ярмарку вакансий мы приглашали грид-герл — девушек, которые открывают заезды в автогонках. Студенты охотно фотографировались с девушками, а мы, в это время, заполняли с ними анкеты.
Отдача от такого способа общения невелика, на собеседование соглашаются, максимум 10% заполнивших, но перед нами и не стоит цели поймать с первого раза. Мы рассказали о себе, создали касание и «пустили» кандидата дальше по воронке.
Встречайтесь со студентами на кафедрах
Молодой человек с дипломом привлекает не только военкомат, но и армию работодателей. Мы проводили эксперимент: рекрутер разместил резюме новичка на известном агрегаторе вакансий. За день его позвали на работу 14 компаний. Чтобы студент ответил правильно, работайте с ним задолго до выпускного вечера.
В любом крупном городе есть вузы, которые готовят нужных специалистов: менеджеров, программистов или пиарщиков. Чтобы попасть к ним, необходимо договориться с преподавателями и собрать студентов в одном месте. Раньше это было бесплатно, сейчас нет. Вузы прекрасно понимают, что кадры — ресурс, на котором можно заработать. Абонемент на все мероприятия для работодателей, включая встречи со студентами, в Туле начинается от 50 тыс. рублей.
Стоит ли оно того, думайте сами. Для себя мы решили, что университетские активности полезны, так как работают сразу на две цели:
- Дают базу контактов. По итогам ярмарок и других мероприятий мы собираем анкеты участников, потом обзваниваем их и цепляем самых активных ребят.
- Повышают узнаваемость. О компании пишут на сайте университета, в студенческой газете. После встреч наша PR-служба отправляет пресс-релиз местным СМИ. Все это положительно влияет на HR-бренд.
Есть и минусы. Привлечение студентов не решает проблему компетенций. Бывало и так: берем краснодипломника, а он не тянет на уровень стажера. В этом случае на первый план выходят soft skills — навыки общения с людьми, командная работа, обучаемость. Мы работаем над тем, чтобы выращивать специалистов для себя прямо в вузе — вести и лекции и семинары с практическим уклоном.
Участвуйте в молодежных мероприятиях
Следующий уровень воздействия — отраслевые мероприятия. В отличие от студенческих встреч, куда ребят сгоняют преподаватели, в таких конкурсах участвуют мотивированные и амбициозные ребята: студенты, выпускники, просто талантливая молодежь, сотрудники конкурентов. Из рисков — никогда не знаешь, кто именно придет «на огонек».
В прошлом году мы разместили стенд на открытии городского молодежного пространства. Организаторами были городская администрация и компьютерная академия, которая вела курсы по основам интернет-маркетинга. Нам обещали, что на ивент придут выпускники этой академии — прокачанные ребята-экстраверты. Получилось не так.
Вместо заявленных миллениалов с горящими глазами пришли их отцы — интеллигентные мужчины за сорок. Оказалось, именно они ходили на курсы по интернет-маркетингу после основной работы. Никаких практических знаний и юношеского запала у них не осталось.
Вывод из этой ситуации: изучайте программу события и смотрите, кто организатор. Открытые городские мероприятия с подачи чиновников — всегда русская рулетка. Случается, что и там можно поймать потенциальную «звезду», но чаще аудитория радикально отличается от заявленной.
Чтобы такого не повторялось, мы сами стали организаторами и вместе с партнерами создали областной конкурс программирования. Каждый год мы приглашаем на работу самых талантливых программистов Тулы. В прошлом году из 50 участников наше приглашение на стажировку приняли 10 человек. Трое работают до сих пор.
Даешь барбекю на Дне открытых дверей
Еще один распространенный способ офлайн-рекрутинга — дни открытых дверей. К сожалению, сейчас это — больше имиджевая картинка, чем эффективный способ рекрутинга. Работайте с ним как с сарафанным радио, чтобы о вашей компании рассказали друзьям, написали в Instagram.
Много лет назад мы одними из первых стали проводить дни открытых дверей в Туле. Сейчас, когда с кадрами стало туго у всех, подтянулись другие работодатели, и ценность мероприятия упала. Есть стандартная программа, не отличимая от приема советских делегаций – экскурсия по производству, выступление директора, занавес. Такой сюжет не привлекает современных соискателей — скучно, долго и голодно.
Это привело к смещению аудитории. Раньше приходили профессионалы с опытом работы, теперь — молодые ребята либо совсем посторонние. Сформировалась особая субкультура соискателей, мы называем их «ходоками» — трудоустроенные люди приходят в крутые компании и смотрят, как они работают. Так поступают сотрудники госучреждений, которым в принципе интересно, есть ли жизнь за пределами их кабинетов.
Поэтому мы ищем другие форматы: зовем молодежь, отходим от встреч «в галстуках», больше общаемся и жарим шашлыки. В этом году один такой эвент выглядел так: на официальной части руководители рассказали про компанию в целом, на второй, более молодежной, отдел найма, линейные менеджеры и кандидаты общались, курили кальян, жарили хот-доги и играли в настольные игры.
Результат таков: 5 человек на собеседовании из 15 присутствующих. Кто-то подумает, что это немного. Но раньше день открытых дверей приводил нам максимум одного соискателя.
Проверяйте кандидатов на стажировках
Всю работу по привлечению кандидата можно отразить в виде воронки продаж. Человек слышит о компании на студенческом КВН, встречает рекрутера на кафедре или городском мероприятии, где гуляет с друзьями, читает статью в студенческой газете. Логичным продолжением становится приглашение на собеседование или стажировку.
Стажировка — последний этап перед наймом, все клиент-менеджеры компании ее проходят. Для кого-то стажировка — первое свидание без обязательств, для нас — официальный брак. Мы считаем каждого стажера своим коллегой — учим всему, что знаем сами и доверяем самое дорогое, своих клиентов.
Стажировка клиент-менеджера выглядит так. Первая неделя — обучение продукту и навыкам переговоров, вторая — практика, обзвон клиентов по базе. Больше всего соискателей уходит после практики. Причин много: не справился, стало скучно, понял, что работа не для него.
Стажировку проходят около 30 % пришедших. Никто не знает, как поведет себя сотрудник на первом рабочем месте. Одна стажерка физически не могла заставить себя звонить — ее била крупная дрожь при виде телефона. Такая работа ей не подойдет, и хорошо, что она поняла на старте карьеры. Но те, кто прошли сито стажировки — точно наши люди.
И самое главное
Никогда не бросайте работу с кандидатом, даже после оффера. На рынок труда выходит супервключенное поколение Z, у которого другие ценности и приоритеты. По нашей статистике, 20% уже согласившихся кандидатов не приходят в первый рабочий день. Чтобы не терять будущего коллегу из виду, мы сделали чат-бота, который общается с кандидатом и отвечает на вопросы о компании, корпоративной культуре и перспективах роста.
Несмотря на кажущуюся веселость, такая система работает на верхние уровни пирамиды потребностей. Сильный HR-бренд — не кухня с печеньками и красивый офис, а общие ценности и признанная рынком система обучения. Это особенно важно для амбициозных ребят из провинции, которые мечтают рвануть в мегаполис. Ощущение того, что компания превратит розовощекого кандидата в гуру интернет-маркетинга — мощный мотиватор остаться и расти вместе с командой.
А как вы привлекаете молодежь в компанию? Пишите в комментариях.
Фото в анонсе: Unsplash.com
Давно уже понял. И, всегда это знал. Это объяснять и доказывать нет необходимости.
У всех, без исключения.
А, я вообще никакие очки никогда не носил, ни розовые, ни голубые, ни зелёные. И, без всяких очков их вижу.
Ууууууу, прощайте!))) Вам в Лондон. К его квартире. Вам надо туда. Жить у него на лестнице, ждать его выхода и в раболепском почитание кидаться ему под ноги. Главное, верить, что именно он и именно вас, спасёт и преобразит!
Вы, конкретно о ком и о чём?! Кто для вас авторитет-- понятно. Тогда, что вы тут делаете? Вам это зачем?
Ну, если для вас авторитет -- вещалы с Эха Москвы, моральный деградант и скорее всего латентный психбольной Венедиктов и иже с ними, то ваше дело швах. Мне сия публика и их почитатели не интересны! Они и есть главные и открытые вредители. И, вы в их числе.
Бокасса читает заколовок:
"Как утолить кадровый голод ..."
...
Жаль. Жаль, что умения вести себя подобаюче и не кидатся в человека деградантскими рабскими выводами - не ваши качества. А могло быть намного лучше. Деградируйте и унижайтесь дальше, прощайте.
Мне не жаль! Деградирует тот , кто слепо верит этим авантюристам. Власть не идеальна, это не секрет.
Перестаньте разговаривать с отражением! Идите к людям! Живите обычную рядовую, свою простую каждодневную жизнь. Хватит уже в облаках облакать.
Это провокация, так? Если вы верите только в авторитет далекоидущих выводов, в чем искренне желаю усомнится, то, пожалуйста, избавьте хотя бы адекватных читателей и других участников дискуссии от этих бесполезных советов.
Вы думаете, что я это давно не понял? Я не пытаюсь играть в идеолога и жить слепыми мечтаниями, верить в глупую идеологическую ложь, или поддакивать конкретным ярым муразматикам, которым место в психушке. Рад служить, да прислуживать тошно. Выбирать приходится здесь и сейчас, сегодня или никогда. И я вовсе не наивный дурачек, который действует не раздумывая по любой указке. Если вы такой - то не нужно пытатся делать такими всех остальных. Если вы не такой - а я очень на это надеюсь, то прошу, избавьте хотя бы остальных от своих надуманных ложных обвинений, это как минимум очень не этично.
Прямо претендент на самого идеального HR.
Интересно, какие мысли появятся с опытом ;)
"Студенты начинают думать о будущей работе на 3-4-м курсе, этим нужно пользоваться."
Мне кажется, думать они начинают уже в школе, и показываться им на глаза пора если не в школе, то уж точно на дне открытых дверей вуза для абитуриентов: рассказывать, какую работу они смогут получить после обучения (возможно, кто-то скорректирует в связи с этим свой выбор факультета или специальности), какие возможности для стажировки, подработки, сотрудничества при написании курсовых или дипломных работ и т.д.