Брать не лучших, а подходящих кандидатов

А всегда ли лучший на рынке – лучший выбор для вас?

«Мы нашли самого лучшего специалиста на рынке, и он завтра начинает работать», — говорит на недельном совещании руководитель отдела кадров директору фирмы среднего размера. Увидев на лице опытного руководителя компании скептическое выражение лица, HR компании, ожидавший похвалу, расстраивается и не понимает причину недовольства руководителя.

За большой период управленческого опыта я нередко становился свидетелем того, как мелкий и средний бизнес делал напряжение и брал на работу одного из лучших специалистов  на рынке, но через некоторое время человек уходил, найдя работу в более крупной и престижной компании.

В чем и когда ошибаются руководители компаний?

Вместо объективного анализа сложившейся ситуации, выявления промахов в менеджменте руководство часто склонно видеть источник всех бед в неумении HR удержать сотрудника, в личных качествах сотрудника, стиле мышления, нежелании работать, расти и развиваться.

Да, все это нередко присутствует – это всегда было, есть и будет. А на самом деле, если посмотреть на проблему глубже, она в руководстве самом, которое не может подобрать подходящего для компании и должности человека, и по этой причине с каждым разом встречается с проблемами. Люди приходят и уходят; даже если остаются, то бывают недовольными и по этой причине отсутствует эффективность; нередко очень грамотные и опытные люди, которые могли бы быть полезны компании даже в короткий промежуток времени,  просто отсиживают некоторый период, и хлопнув дверью, уходят из компании. А порой возникает вообще странная ситуация — компания предоставляет кроме зарплаты и бонусы, дополнительные нематериальные виду мотивации, но люди все еще уходят.

Причина проблемы на самом деле весьма проста: руководители должны адекватно оценивать кандидатов и очень честно и объективно видеть свои возможности, масштаб и предоставляемые условия, но глазами тех людей, которых они берут на работу.

Уже давно мое внимание привлекает факт, что для любой позиции на рынке труда, соискателей по уровню знаний, опыту, личным качествам, а также их целям на будущее, можно в общем виде разделить на три уровня: люди класса А, класса В и класса С. Разница между представителями одной и той же специальности, но разных классов может быть огромной, и в случае, если компания недостаточно глубоко и верно оценивает кандидата, то через некоторое время получает ворох проблем, и ей приходится повторно искать новых кандидатов.

Если смотреть в общем, то:

  • Класс А — это специалисты выше среднего рыночного уровня. Их на рынке меньшинство, они сами это прекрасно знают, и на них большая конкуренция. Эти специалисты за исключением редких случаев никогда не остаются без работы.
  • Класс В — это среднерыночные специалисты, их много. Их с удовольствием берут на работу, зная, что они будут на удовлетворительном уровне выполнять свою работу.
  • Класс С – это представители любой специальности ниже среднего рыночного уровня.      

Итак, рассмотрим показатели представителя любой профессии высшего класса, которого компании стремятся взять на работу, и постараемся понять, в чем же проблема.

Будем говорить на примере гипотетического продавца сети магазинов, и при этом не забываем, что эта система применима и к бухгалтерам, маркетологам, менеджерам по финанасам  и т. д. В каждой из должностей/сфер деятельности есть люди класса А, В и С.

Есть три класса консультанта по продажам – А, В и С. 

Класс А по своему подходу, профессиональным знаниям, языку тела намного превосходят среднерыночного продавца-консультанта. У них прекрасный словарный запас, они умеют подвести разговор в необходимое русло и красиво убеждать собеседника. Они амбициозны, склонны к совершенствованию, внутренне мотивированы и порой даже склонны к командной работе. У них хорошие навыки коммуникации, что позволяет им «находить язык» и со своим непосредственным руководителем, и с клиентами, и с коллегами.  Они обращают внимание на свой внешний вид, они умеют рассмотреть любую ситуацию с различных ракурсов, и при этом им помогают их хорошие аналитические способности. Они не боятся брать на себя ответственность

Таких сотрудников сложно и дорого найти, так как они редко остаются без работы, а там, где они работают, их стараются не терять.

Ожидания класса А

Их ожидания выше среднерыночного, и для того, чтобы их привлечь и удержать, уровень зарплаты должен быть выше среднего по рынку. Этих людей невозможно удивить дополнительными условиями, предоставляемыми компанией, так как они знают себе цену и понимают, что любая крупная компания будет рада их принять, и тогда эти все «сверх» зарплаты будут обеспечены им по умолчанию.  (В средней же компании об этих моментах регулярно напоминают сотрудникам, мол, компания заботится о персонале и дает им обеды).

Они прекрасно понимают свою силу и востребованность и по этой причине для них просто работа неинтересна – их надо увлечь, завлечь возможностью карьерного и профессионального роста. Они не будут покорно сносить наглого, закомплексованного непосредственного руководителя, могут развернуться и уйти.

Человек такого класса, в зависимости от амбиций и целей, будет работать в средней компании только лишь в том случае, если желает получить разностороннее развитие, чего нельзя сделать в крупной компании. Либо, если временно нет работы в крупной компании, куда человек стремится, и ему необходимо переждать какое-то время до более серьезного предложения. Представитель класса А в подобном случае работает в компании малого и среднего бизнеса с одолжением, при этом срывая прилюдно отношения с руководителем, преуменьшая его авторитет и параллельно портя атмосферу доверия к компании. И еще будет параллельно искать «достойную» себя работу, о чем будет делать громогласные заявления.

Минусы класса А

В компаниях малого и среднего бизнеса, зная свою силу, значимость, они могут быть чересчур самоуверенны, заносчивы, порой дерзки. И конечно же,  через некоторое время могут «зазвездиться». В зависимости от личных качеств, почувствовав, что компания нуждается в них, эти люди с течением времени могут шантажировать компанию —  будут грозиться уйти, привязав дело лично к себе, стараться вырвать себе больше условий, привилегий и т. д.

Но есть одно небольшое «но» —  в большой компании они так вести себя не будут. Там таких «звезд» много, и после пары разговоров компания с ними запросто расстанется.

Когда брать на работу людей класса А?

Взятие на работу людей этого класса в малый или средний бизнес оправдано только лишь в том случае, если человек имеет большой практический опыт работы и привнесет в компанию новую культуру и систему, процедуры и процессы. И об этом надо с ними заранее открыто, прозрачно и честно договориться. Люди класса А могут привнести много нового и полезного в корпоративную культуру компании. В противном случае, они временно перекантуются и после получения предложения от крупной компании уйдут,  а вы потеряете время, средства, энергию и еще будете демотивированы.  Считайте, что вы покупаете Феррари, не имея даже места для его содержания у себя во дворе, не имя возможности правильно за ним ухаживать. Вы все равно от него избавитесь – и получите убытки и разочарование, потерю времени и средств.

Я ни в коем случае не имею ввиду, что не стоит  брать на работу людей класса А. Но перед тем, как принять решение о включении этого человека в команду, надо разобраться с целями, амбициями  этого человека, причинами его безработицы на сегодня (вполне возможно, что это временно, и ему необходимо где-то просто переждать и подзаработать). Обращайте внимание на слова, которые он использует, рассказывая о предыдущих своих местах работы — если употребляются слова «без меня им будет сложно», «я знал, что уйду и там все развалится», то знайте, что перед вами типичный зазвездившийся представитель класса А, любящий привязать все нити дела к себе и получающий от этого удовольствие.

Увидев даже лучшего специалиста на рынке, постарайтесь избавиться от соблазна сразу же взять его на работу. Не всегда самые лучшие на рынки являются самыми лучшими для вашей компании среднего масштаба, где слаженная работа команды намного важнее одной звезды и временное отсутствие лучших условий рабочего и делового быта — это возможная ситуация.

Директора малого и среднего бизнеса делают серьезную ошибку, ставя задачу кадровой службе взять на работу лучшего специалиста. В результате они теряют деньги, время и энергию на поиск и удержание высококлассного специалиста, в конце потеряв также и его.

Самый лучший на рынке не всегда лучший выбор для всех — и именно по этой причине необходимо объективно оценивать свою компанию, потенциальных кандидатов, и уделять больше времени выбору сотрудников. И конечно же, это дело необходимо доверить профессионалам HR.

Комментарии
Директор по развитию, Москва
Евгений Дмитриев пишет:
Назовите хоть одно, где давют диплом HR -специалиста.

Сейчас полно магистерских программ высшего образованию по управлению персоналом. 

Директор по логистике, Москва
Елена Аронова пишет:
Евгений Дмитриев пишет:
Назовите хоть одно, где давют диплом HR -специалиста.

Сейчас полно магистерских программ высшего образованию по управлению персоналом. 

Елена , комментарий ожидаемый. А вы сами  хотябы одну из таких программ посещали ?

Согласитесь, есть отличие между курсом ( программой) и полноценным профессиональным образованием.

У нас на подобного рода программах учат чему угодно, начиная от основных нормативных актов, регулирующих трудовые отношения и заканчивая в ,лучшем случае, ключевыми задачами руководителя службы по управлению персоналом как лидера. Но не учат методикам отбора и оценки специалистов. Вы зайдите на любой работный сайт, посмотрите насколько грамотно составлены вакансии. Тот кто их пишет поже не отличает профиль должность от требований, Обязанности от задач ну и т. д. 

 Т.е практически программы по  подготовка сотрудников HR  мало чем оличаются от  подготовки работкив отделов кадров советских времен за исключением того, что  терминология поменялась.

Для работы профессионалами, нужен профессионал в той области в которой  он предполагает работать с кардрами. Вы где нибудь видели такую специализацию ?

 По вашему мнению что должен знать профессиональный HR ( рекрутер) ? И какими профессиональными компетенциями он должен обладать ?

Вице-президент, зам. гендиректора, Азербайджан

К вопросу о курсах для HR.

Я всегда был сторонником комплексног подхода и правильного сочетания          1) курсов + 2) собственного регулярного обучения, чтения, развития + 3) постоянного общения с профессионалами для получения реальных и практических советов.

Директор по развитию, Москва
Евгений Дмитриев пишет:
Согласитесь, есть отличие между курсом ( программой) и полноценным профессиональным образованием.

Евгений, не поверите, но полноценное профессиональное образование - это тоже программа. Программа высшего образования (бакалавриат), программа высшего образования (специалитет), программа высшего образования (магистратура).

Курсы профессиональной переподготовки и курсы повышения квалификации, о которых Вы ведете речь, - это дополнительное профессиональное образование.

А я веду речь о программе высшего образования - магистратуре.

Чем программа высшего образования (магистратура) не  полноценное образование?

Директор по логистике, Москва
Елена Аронова пишет:

Евгений, не поверите, но полноценное профессиональное образование - это тоже программа. Программа высшего образования (бакалавриат), программа высшего образования (специалитет), программа высшего образования (магистратура).

Курсы профессиональной переподготовки и курсы повышения квалификации, о которых Вы ведете речь, - это дополнительное профессиональное образование.

А я веду речь о программе высшего образования - магистратуре.

Чем программа высшего образования (магистратура) не  полноценное образование?

Елена, да , спасибо за дискуссию. Но речь ведь по сути не о степени образования, а о его качестве и содержании. Понятно, что программы различных высших школ предусматривают много различных дисциплин, но это не означает что их качество соотвествует требования рынка. Вы к стати MBА где получали в России ? Спрашиваю не из любопытства. Просто качесвто MBA в России и к примеру, в США сильно отличается.

И по сути, вопрос не в образовании а в качестве российского рекрутинга. Который с моей точки зрения, оставляет желать лучшего. Собственно о чем и говорит автор обсуждаемой статьи. Что "работу эту нужно доверить профи", котрых, с моей точки зрения,да и по практике,  в России единицы.  Не согласны ?

 

Директор по развитию, Москва
Евгений Дмитриев пишет:
Понятно, что программы различных высших школ предусматривают много различных дисциплин, но это не означает что их качество соотвествует требования рынка.

Качество образования - это уже другой вопрос. Включая качество очной формы обучения в государственных вузах.

Евгений Дмитриев пишет:
Вы к стати MBА где получали

Я не получала МВА и не планирую.

А Вы где получали МВА?

Директор по развитию, Москва
Евгений Дмитриев пишет:
Что "работу эту нужно доверить профи", котрых, с моей точки зрения,да и по практике,  в России единицы.  Не согласны ?

Согласна.

Евгений Дмитриев пишет:
по сути, вопрос не в образовании а в качестве российского рекрутинга.

Да, статья как раз об этом. Далее в комментариях вы спросили:

Евгений Дмитриев пишет:
Назовите хоть одно, где давют диплом HR -специалиста.

Я и ответила, что сейчас люди получают высшее образование по управлению персоналом (т.е. мест, где дают диплом HR-специалиста, много)

Директор по логистике, Москва
Елена Аронова пишет:
Евгений Дмитриев пишет:
Что "работу эту нужно доверить профи", котрых, с моей точки зрения,да и по практике,  в России единицы.  Не согласны ?

Согласна.

Евгений Дмитриев пишет:
по сути, вопрос не в образовании а в качестве российского рекрутинга.

Да, статья как раз об этом. Далее в комментариях вы спросили:

Евгений Дмитриев пишет:
Назовите хоть одно, где давют диплом HR -специалиста.

Я и ответила, что сейчас люди получают высшее образование по управлению персоналом (т.е. мест, где дают диплом HR-специалиста, много)

ну все :)

разобрались :)

я в США учился и поработать довелось и в США  в Евросоюзе., поэтому есть с чем сравнивать и рекрутинг в частности :)

Менеджер по персоналу, Москва

Позиция верная! А то все ищут "таланты, лучших, гениев". Глупо это и не понимание темы.

1 3
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
Цифры и факты
Каникулы рубрики

Рубрика «Цифры и факты» уходит на каникулы до осени.

Россияне начали скупать валюту

Спрос россиян на наличную иностранную валюту вырос на 40%.

Экономика США боится замедления

Доходность 10-летних казначейских облигаций США упала.

«Яндекс.Такси» полетит на вертолетах

«Вертолеты России», правительство Москвы и «Яндекс.Такси» ведут переговоры об интеграции.