Брать не лучших, а подходящих кандидатов

А всегда ли лучший на рынке – лучший выбор для вас?

«Мы нашли самого лучшего специалиста на рынке, и он завтра начинает работать», — говорит на недельном совещании руководитель отдела кадров директору фирмы среднего размера. Увидев на лице опытного руководителя компании скептическое выражение лица, HR компании, ожидавший похвалу, расстраивается и не понимает причину недовольства руководителя.

За большой период управленческого опыта я нередко становился свидетелем того, как мелкий и средний бизнес делал напряжение и брал на работу одного из лучших специалистов  на рынке, но через некоторое время человек уходил, найдя работу в более крупной и престижной компании.

В чем и когда ошибаются руководители компаний?

Вместо объективного анализа сложившейся ситуации, выявления промахов в менеджменте руководство часто склонно видеть источник всех бед в неумении HR удержать сотрудника, в личных качествах сотрудника, стиле мышления, нежелании работать, расти и развиваться.

Да, все это нередко присутствует – это всегда было, есть и будет. А на самом деле, если посмотреть на проблему глубже, она в руководстве самом, которое не может подобрать подходящего для компании и должности человека, и по этой причине с каждым разом встречается с проблемами. Люди приходят и уходят; даже если остаются, то бывают недовольными и по этой причине отсутствует эффективность; нередко очень грамотные и опытные люди, которые могли бы быть полезны компании даже в короткий промежуток времени,  просто отсиживают некоторый период, и хлопнув дверью, уходят из компании. А порой возникает вообще странная ситуация — компания предоставляет кроме зарплаты и бонусы, дополнительные нематериальные виду мотивации, но люди все еще уходят.

Причина проблемы на самом деле весьма проста: руководители должны адекватно оценивать кандидатов и очень честно и объективно видеть свои возможности, масштаб и предоставляемые условия, но глазами тех людей, которых они берут на работу.

Уже давно мое внимание привлекает факт, что для любой позиции на рынке труда, соискателей по уровню знаний, опыту, личным качествам, а также их целям на будущее, можно в общем виде разделить на три уровня: люди класса А, класса В и класса С. Разница между представителями одной и той же специальности, но разных классов может быть огромной, и в случае, если компания недостаточно глубоко и верно оценивает кандидата, то через некоторое время получает ворох проблем, и ей приходится повторно искать новых кандидатов.

Если смотреть в общем, то:

  • Класс А — это специалисты выше среднего рыночного уровня. Их на рынке меньшинство, они сами это прекрасно знают, и на них большая конкуренция. Эти специалисты за исключением редких случаев никогда не остаются без работы.
  • Класс В — это среднерыночные специалисты, их много. Их с удовольствием берут на работу, зная, что они будут на удовлетворительном уровне выполнять свою работу.
  • Класс С – это представители любой специальности ниже среднего рыночного уровня.      

Итак, рассмотрим показатели представителя любой профессии высшего класса, которого компании стремятся взять на работу, и постараемся понять, в чем же проблема.

Будем говорить на примере гипотетического продавца сети магазинов, и при этом не забываем, что эта система применима и к бухгалтерам, маркетологам, менеджерам по финанасам  и т. д. В каждой из должностей/сфер деятельности есть люди класса А, В и С.

Есть три класса консультанта по продажам – А, В и С. 

Класс А по своему подходу, профессиональным знаниям, языку тела намного превосходят среднерыночного продавца-консультанта. У них прекрасный словарный запас, они умеют подвести разговор в необходимое русло и красиво убеждать собеседника. Они амбициозны, склонны к совершенствованию, внутренне мотивированы и порой даже склонны к командной работе. У них хорошие навыки коммуникации, что позволяет им «находить язык» и со своим непосредственным руководителем, и с клиентами, и с коллегами.  Они обращают внимание на свой внешний вид, они умеют рассмотреть любую ситуацию с различных ракурсов, и при этом им помогают их хорошие аналитические способности. Они не боятся брать на себя ответственность

Таких сотрудников сложно и дорого найти, так как они редко остаются без работы, а там, где они работают, их стараются не терять.

Ожидания класса А

Их ожидания выше среднерыночного, и для того, чтобы их привлечь и удержать, уровень зарплаты должен быть выше среднего по рынку. Этих людей невозможно удивить дополнительными условиями, предоставляемыми компанией, так как они знают себе цену и понимают, что любая крупная компания будет рада их принять, и тогда эти все «сверх» зарплаты будут обеспечены им по умолчанию.  (В средней же компании об этих моментах регулярно напоминают сотрудникам, мол, компания заботится о персонале и дает им обеды).

Они прекрасно понимают свою силу и востребованность и по этой причине для них просто работа неинтересна – их надо увлечь, завлечь возможностью карьерного и профессионального роста. Они не будут покорно сносить наглого, закомплексованного непосредственного руководителя, могут развернуться и уйти.

Человек такого класса, в зависимости от амбиций и целей, будет работать в средней компании только лишь в том случае, если желает получить разностороннее развитие, чего нельзя сделать в крупной компании. Либо, если временно нет работы в крупной компании, куда человек стремится, и ему необходимо переждать какое-то время до более серьезного предложения. Представитель класса А в подобном случае работает в компании малого и среднего бизнеса с одолжением, при этом срывая прилюдно отношения с руководителем, преуменьшая его авторитет и параллельно портя атмосферу доверия к компании. И еще будет параллельно искать «достойную» себя работу, о чем будет делать громогласные заявления.

Минусы класса А

В компаниях малого и среднего бизнеса, зная свою силу, значимость, они могут быть чересчур самоуверенны, заносчивы, порой дерзки. И конечно же,  через некоторое время могут «зазвездиться». В зависимости от личных качеств, почувствовав, что компания нуждается в них, эти люди с течением времени могут шантажировать компанию —  будут грозиться уйти, привязав дело лично к себе, стараться вырвать себе больше условий, привилегий и т. д.

Но есть одно небольшое «но» —  в большой компании они так вести себя не будут. Там таких «звезд» много, и после пары разговоров компания с ними запросто расстанется.

Когда брать на работу людей класса А?

Взятие на работу людей этого класса в малый или средний бизнес оправдано только лишь в том случае, если человек имеет большой практический опыт работы и привнесет в компанию новую культуру и систему, процедуры и процессы. И об этом надо с ними заранее открыто, прозрачно и честно договориться. Люди класса А могут привнести много нового и полезного в корпоративную культуру компании. В противном случае, они временно перекантуются и после получения предложения от крупной компании уйдут,  а вы потеряете время, средства, энергию и еще будете демотивированы.  Считайте, что вы покупаете Феррари, не имея даже места для его содержания у себя во дворе, не имя возможности правильно за ним ухаживать. Вы все равно от него избавитесь – и получите убытки и разочарование, потерю времени и средств.

Я ни в коем случае не имею ввиду, что не стоит  брать на работу людей класса А. Но перед тем, как принять решение о включении этого человека в команду, надо разобраться с целями, амбициями  этого человека, причинами его безработицы на сегодня (вполне возможно, что это временно, и ему необходимо где-то просто переждать и подзаработать). Обращайте внимание на слова, которые он использует, рассказывая о предыдущих своих местах работы — если употребляются слова «без меня им будет сложно», «я знал, что уйду и там все развалится», то знайте, что перед вами типичный зазвездившийся представитель класса А, любящий привязать все нити дела к себе и получающий от этого удовольствие.

Увидев даже лучшего специалиста на рынке, постарайтесь избавиться от соблазна сразу же взять его на работу. Не всегда самые лучшие на рынки являются самыми лучшими для вашей компании среднего масштаба, где слаженная работа команды намного важнее одной звезды и временное отсутствие лучших условий рабочего и делового быта — это возможная ситуация.

Директора малого и среднего бизнеса делают серьезную ошибку, ставя задачу кадровой службе взять на работу лучшего специалиста. В результате они теряют деньги, время и энергию на поиск и удержание высококлассного специалиста, в конце потеряв также и его.

Самый лучший на рынке не всегда лучший выбор для всех — и именно по этой причине необходимо объективно оценивать свою компанию, потенциальных кандидатов, и уделять больше времени выбору сотрудников. И конечно же, это дело необходимо доверить профессионалам HR.

Комментарии
Менеджер по маркетингу, Москва
Олег Шурин пишет:
Так и с менеджером класса А. Если у компании нет ресурсов для воплощения в жизнь его идей, то понятно что ему быстро наскучит работать на холостых оборотах и он попробует найти что-то более подходящее.

Лично я не пойму кого здесь считают менеджером А. Это тот, кто может работать только со сверхбюджетами в крупных компаниях? Или тот, кто умеет делать конфетку из хм... подручных средств? Может, они оба подвиды менеджера А?

Директор по развитию, Москва
Алексей Уткин пишет:
Лично я не пойму кого здесь считают менеджером А.

Например, топ-менеджер российского филиала международной корпорации Пепсико Холдинг, Procter&Gamble, Данон, Джонсон и Джонсон, Самсунг и тому подобных компаний.

Или топ-менеджер крупной российской компании ("Магнит", "Катрен").

Или руководитель российской компании малого или среднего бизнеса, который достиг выдающихся результатов: например, за 3 года вывел бизнес с прибыли 200 тысяч рублей в год на прибыль 6 млн рублей в год; или с 5 на 15 млн евро в год.

Имхо, разумеется. 

Менеджер по маркетингу, Москва

Какая разница какой ты специалист, если основное требование сейчас - возраст?

Генеральный директор, Москва
Людмила Немцева пишет:

Какая разница какой ты специалист, если основное требование сейчас - возраст?

Как ни печально это признавать, но во многих случаях, дело обстоит именно так...

Рук. службы допечатной подготовки, Москва
Елена Аронова пишет:
за 3 года вывел бизнес с прибыли 200 тысяч рублей в год на прибыль 6 млн рублей в год; или с 5 на 15 млн евро в год.

Либо проныра, либо гений... М-да, в хреновое врем мы живем, если так оценивают достижения. Их даже профессиональными-то не назовешь

Директор по развитию, Москва
Андрей Бровко пишет:
Либо проныра, либо гений...

Я лично знакома с человеком, у которого есть подобное достижение. Это действительно гений предпринимательства.

 

Генеральный директор, Москва
Елена Аронова пишет:
Андрей Бровко пишет:
Либо проныра, либо гений...

Я лично знакома с человеком, у которого есть подобное достижение. Это действительно гений предпринимательства.

Так он вывел

с 200 тыс руб. до 6 млн. рублей

или

с 5 на 15 млн евро в год.

А то это как-то совершенно разный уровень достижений.

Директор по развитию, Москва
Олег Шурин пишет:
Так он вывел с 200 тыс руб. до 6 млн. рублей или с 5 на 15 млн евро в год. 

Второе. Этот бизнес не в России, и сам предприниматель не из России.

Олег Шурин пишет:
А то это как-то совершенно разный уровень достижений.

А уровень достижений - здесь важнее не абсолютные цифры, а динамика относительно того, что было.

 

Андрей Бровко пишет:
М-да, в хреновое врем мы живем, если так оценивают достижения. Их даже профессиональными-то не назовешь

Для предпринимателя это именно профессиональное достижение.

 

 

1 2 4
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
280 тысяч человек зарегистрировались как самозанятые в 2019 году

Подключиться к новому налоговому режиму можно в мобильном приложении «Мой налог».

Эксперты: 4-дневная рабочая неделя приведет к снижению зарплат

Закон не препятствует пропорциональному снижению ФОТ при переходе на четырехдневную рабочую неделю.

75% россиян не верят в пенсии

Три четверти россиян не верят в пенсии, показал опрос Райффайзенбанка. А те кто верят, полагают, что она составит всего 10-20 тыс. руб.

Японцы доказали, что при четырехдневной рабочей неделе производительность растет. В Microsoft сообщили о росте на 40%

Японское подразделение Microsoft подвело положительные итоги месячного эксперимента по переходу на четырехдневную рабочую неделю.