Брать не лучших, а подходящих кандидатов

А всегда ли лучший на рынке – лучший выбор для вас?

«Мы нашли самого лучшего специалиста на рынке, и он завтра начинает работать», — говорит на недельном совещании руководитель отдела кадров директору фирмы среднего размера. Увидев на лице опытного руководителя компании скептическое выражение лица, HR компании, ожидавший похвалу, расстраивается и не понимает причину недовольства руководителя.

За большой период управленческого опыта я нередко становился свидетелем того, как мелкий и средний бизнес делал напряжение и брал на работу одного из лучших специалистов  на рынке, но через некоторое время человек уходил, найдя работу в более крупной и престижной компании.

В чем и когда ошибаются руководители компаний?

Вместо объективного анализа сложившейся ситуации, выявления промахов в менеджменте руководство часто склонно видеть источник всех бед в неумении HR удержать сотрудника, в личных качествах сотрудника, стиле мышления, нежелании работать, расти и развиваться.

Да, все это нередко присутствует – это всегда было, есть и будет. А на самом деле, если посмотреть на проблему глубже, она в руководстве самом, которое не может подобрать подходящего для компании и должности человека, и по этой причине с каждым разом встречается с проблемами. Люди приходят и уходят; даже если остаются, то бывают недовольными и по этой причине отсутствует эффективность; нередко очень грамотные и опытные люди, которые могли бы быть полезны компании даже в короткий промежуток времени,  просто отсиживают некоторый период, и хлопнув дверью, уходят из компании. А порой возникает вообще странная ситуация — компания предоставляет кроме зарплаты и бонусы, дополнительные нематериальные виду мотивации, но люди все еще уходят.

Причина проблемы на самом деле весьма проста: руководители должны адекватно оценивать кандидатов и очень честно и объективно видеть свои возможности, масштаб и предоставляемые условия, но глазами тех людей, которых они берут на работу.

Уже давно мое внимание привлекает факт, что для любой позиции на рынке труда, соискателей по уровню знаний, опыту, личным качествам, а также их целям на будущее, можно в общем виде разделить на три уровня: люди класса А, класса В и класса С. Разница между представителями одной и той же специальности, но разных классов может быть огромной, и в случае, если компания недостаточно глубоко и верно оценивает кандидата, то через некоторое время получает ворох проблем, и ей приходится повторно искать новых кандидатов.

Если смотреть в общем, то:

  • Класс А — это специалисты выше среднего рыночного уровня. Их на рынке меньшинство, они сами это прекрасно знают, и на них большая конкуренция. Эти специалисты за исключением редких случаев никогда не остаются без работы.
  • Класс В — это среднерыночные специалисты, их много. Их с удовольствием берут на работу, зная, что они будут на удовлетворительном уровне выполнять свою работу.
  • Класс С – это представители любой специальности ниже среднего рыночного уровня.      

Итак, рассмотрим показатели представителя любой профессии высшего класса, которого компании стремятся взять на работу, и постараемся понять, в чем же проблема.

Будем говорить на примере гипотетического продавца сети магазинов, и при этом не забываем, что эта система применима и к бухгалтерам, маркетологам, менеджерам по финанасам  и т. д. В каждой из должностей/сфер деятельности есть люди класса А, В и С.

Есть три класса консультанта по продажам – А, В и С. 

Класс А по своему подходу, профессиональным знаниям, языку тела намного превосходят среднерыночного продавца-консультанта. У них прекрасный словарный запас, они умеют подвести разговор в необходимое русло и красиво убеждать собеседника. Они амбициозны, склонны к совершенствованию, внутренне мотивированы и порой даже склонны к командной работе. У них хорошие навыки коммуникации, что позволяет им «находить язык» и со своим непосредственным руководителем, и с клиентами, и с коллегами.  Они обращают внимание на свой внешний вид, они умеют рассмотреть любую ситуацию с различных ракурсов, и при этом им помогают их хорошие аналитические способности. Они не боятся брать на себя ответственность

Таких сотрудников сложно и дорого найти, так как они редко остаются без работы, а там, где они работают, их стараются не терять.

Ожидания класса А

Их ожидания выше среднерыночного, и для того, чтобы их привлечь и удержать, уровень зарплаты должен быть выше среднего по рынку. Этих людей невозможно удивить дополнительными условиями, предоставляемыми компанией, так как они знают себе цену и понимают, что любая крупная компания будет рада их принять, и тогда эти все «сверх» зарплаты будут обеспечены им по умолчанию.  (В средней же компании об этих моментах регулярно напоминают сотрудникам, мол, компания заботится о персонале и дает им обеды).

Они прекрасно понимают свою силу и востребованность и по этой причине для них просто работа неинтересна – их надо увлечь, завлечь возможностью карьерного и профессионального роста. Они не будут покорно сносить наглого, закомплексованного непосредственного руководителя, могут развернуться и уйти.

Человек такого класса, в зависимости от амбиций и целей, будет работать в средней компании только лишь в том случае, если желает получить разностороннее развитие, чего нельзя сделать в крупной компании. Либо, если временно нет работы в крупной компании, куда человек стремится, и ему необходимо переждать какое-то время до более серьезного предложения. Представитель класса А в подобном случае работает в компании малого и среднего бизнеса с одолжением, при этом срывая прилюдно отношения с руководителем, преуменьшая его авторитет и параллельно портя атмосферу доверия к компании. И еще будет параллельно искать «достойную» себя работу, о чем будет делать громогласные заявления.

Минусы класса А

В компаниях малого и среднего бизнеса, зная свою силу, значимость, они могут быть чересчур самоуверенны, заносчивы, порой дерзки. И конечно же,  через некоторое время могут «зазвездиться». В зависимости от личных качеств, почувствовав, что компания нуждается в них, эти люди с течением времени могут шантажировать компанию —  будут грозиться уйти, привязав дело лично к себе, стараться вырвать себе больше условий, привилегий и т. д.

Но есть одно небольшое «но» —  в большой компании они так вести себя не будут. Там таких «звезд» много, и после пары разговоров компания с ними запросто расстанется.

Когда брать на работу людей класса А?

Взятие на работу людей этого класса в малый или средний бизнес оправдано только лишь в том случае, если человек имеет большой практический опыт работы и привнесет в компанию новую культуру и систему, процедуры и процессы. И об этом надо с ними заранее открыто, прозрачно и честно договориться. Люди класса А могут привнести много нового и полезного в корпоративную культуру компании. В противном случае, они временно перекантуются и после получения предложения от крупной компании уйдут,  а вы потеряете время, средства, энергию и еще будете демотивированы.  Считайте, что вы покупаете Феррари, не имея даже места для его содержания у себя во дворе, не имя возможности правильно за ним ухаживать. Вы все равно от него избавитесь – и получите убытки и разочарование, потерю времени и средств.

Я ни в коем случае не имею ввиду, что не стоит  брать на работу людей класса А. Но перед тем, как принять решение о включении этого человека в команду, надо разобраться с целями, амбициями  этого человека, причинами его безработицы на сегодня (вполне возможно, что это временно, и ему необходимо где-то просто переждать и подзаработать). Обращайте внимание на слова, которые он использует, рассказывая о предыдущих своих местах работы — если употребляются слова «без меня им будет сложно», «я знал, что уйду и там все развалится», то знайте, что перед вами типичный зазвездившийся представитель класса А, любящий привязать все нити дела к себе и получающий от этого удовольствие.

Увидев даже лучшего специалиста на рынке, постарайтесь избавиться от соблазна сразу же взять его на работу. Не всегда самые лучшие на рынки являются самыми лучшими для вашей компании среднего масштаба, где слаженная работа команды намного важнее одной звезды и временное отсутствие лучших условий рабочего и делового быта — это возможная ситуация.

Директора малого и среднего бизнеса делают серьезную ошибку, ставя задачу кадровой службе взять на работу лучшего специалиста. В результате они теряют деньги, время и энергию на поиск и удержание высококлассного специалиста, в конце потеряв также и его.

Самый лучший на рынке не всегда лучший выбор для всех — и именно по этой причине необходимо объективно оценивать свою компанию, потенциальных кандидатов, и уделять больше времени выбору сотрудников. И конечно же, это дело необходимо доверить профессионалам HR.

Комментарии
Нач. отдела, зам. руководителя, Москва

Могу привести пример из своей обычной работы - предлагаешь покупателб продукт по своим свойствам заведомо лучше чем тот котрый он брал до этого - в ответ отказ. С формулировкой "не надо лучше, надо как всегда". Иначе придётся переделывать всю рецептцуру, и убеждать уже существующих покупателей по новой. Если и так всё работало - это лишние усилия и траты.

IT-консультант, Украина

Согласен! Но часто:

"Собака бывает кусачей
Только от жизни собачей."

Не мы такие - жизнь такая

А ты бы на его месте тоже

Тебе что - больше всех надо

Ты чо - самый умный

Итд Итп

 

Директор по развитию, Екатеринбург

"Секрет успешного подбора персонала заключается вот в чем: ищите людей, которые хотят изменить мир".

Марк Бениофф, генеральный директор компании Salesforce

 

Главный инструмент — структурированное интервью, которое проводится после прохождения конкурсного отбора.

На интервью получите ответы на пять вопросов:
1. Может?
2. Хочет?
3. Управляем?
4. Совместим?
5. Безопасен?

И обратите особое внимание на три фактора:

1. Адекватен;

2. Обучаем;

3. Лоялен.

Здесь важен, является ли претендент оптимистом. Так как ложка дёгтя испоганит бочку мёда. И "оптимист" важней, чем просто хороший ремесленник.

Любой профессии можно обучить за короткий срок, если грамотно выстроить профобразование.

Но это тема для другого обсуждения.

Директор по логистике, Москва

Написано много, да и в общем то все правильно. Но ключевая фраза , на мой взгляд "И конечно же, это дело необходимо доверить профессионалам HR."

Вот только где их взять ?

Нач. отдела, зам. руководителя, Москва
Евгений Дмитриев пишет:
Вот только где их взять ?

Обучить - мест где таковых готовят полным полно

Консультант по корп. финансам
Евгений Дмитриев пишет:

Написано много, да и в общем то все правильно. Но ключевая фраза , на мой взгляд "И конечно же, это дело необходимо доверить профессионалам HR."

Вот только где их взять ?

Нанять из класса B?

Инженер, Омск

Автор, что у вас за мещанские представления? Да как такое возможно, чтобы так точно описать меня! 

То самое чувство, когда ты представитель того самого редкого класса А и на тебя никто не обращает внимание только потому что, у тебя нет задекларированного опыта. Прям чувствуется ваши "сложно и дорого найти", всеми фибрами. Браво! 

Карьеристы мы, вот и вся психология. И да, я получаю удовольствие от работы, либо мне нравится моя работа, другую я просто не выбираю. Но в отличие от требований в статье, где набирают операционных сотрудников, я предпочитаю больше стратегически системную работу, особенно проекты - либо как заносит, так невозможно оторваться от работы, ухожу прямо с головой. А в команде отлично устраивается целый мозговой штурм - множество предложений, схем и методов, обсуждение в качестве анализа, а выводы позволяют найти хорошее решение. И тут, конечно, руководителю будет тяжело угнаться - он практически bottleneck ("бутылочное горлышко", "узкое место", "горловина") в таком процессе, но решение всё равно за ним, моя работа предложить варианты. 

Но уж извините, если у человека так устроены все процессы, что их можно увязать на одного, то это катастрофически неправильный подход к организации бизнеса, либо в отсутствие таких людей высшего пилотажа, такой новогодней ёлочкой является исполнительный директор. Так красиво делигировал полномочия, что любой кто превосходит его авторитетом, перехватывает управление, а это говорит уже о том, что менеджмент как таковой полностью отсутствует в компании, как абсолютное понятие. 
И уж извините, бедные профессионалы HR, но никакие ваши услуги не помогут руководителю решить проблему "новогодней ёлки", либо вы стремитесь только скрыть это от него, а не работать с организацией так, чтобы не возникало эффекта bottleneck в основных бизнес-процессах, и не выходило так, что за всё отвечает в компании всего лишь один человек. 

Тут нужен в комплексе другой подход. Либо формируется команда ключевых представителей компании вместе с исполнительным директором и уже они коллективно принимают решения по организации процессов таким образом, чтобы все решения в компании не завязывались исключительно на них, либо неизбежно возникнет замкнутая пирамида вертикальной структурной цепочки, с множеством "начальников", "замов", "замов замов" и прочих прекрасных людей в администрации, от которых столько же толку, сколько от степлера. 
Светлое ясное будущее, либо туманная неизбежная стагнация - выбирайте, уважаемые руководители, оба кресла свободны. 

Юрист, Алматы
Алексей Уланов пишет:

Ощущение незаконченности от статьи. Основной посыл верен: нет условий для реализации потенциала человека не берите его, иначе без ресурсов он начнет приносить вред организации. Нет возможности содержать автомобиль бентли, берите ладу - в таком ключе понятно, с людьми все то же самое. 

согласен, не до конца доведена мысль, развита хорошо, но надо было объемнее

Вице-президент, зам. гендиректора, Азербайджан
Мади Бейсенбиев пишет:

согласен, не до конца доведена мысль, развита хорошо, но надо было объемнее

Объемнее не позволяют стандарты :)

Директор по логистике, Москва

Обучить - мест где таковых готовят полным полно

Назовите хоть одно, где давют диплом HR -специалиста.

Разичного рода курсы и прочая лабуда не в счет.

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Советские праздники отменят

С 1 февраля 2020 года могут быть отменены некоторые профессиональные праздники.

Водителей Uber взяли в штат

На новых сотрудников будут распространяться такие социальные гарантии, как страховка, декретный отпуск и др.

Ford заботится об уволенных

На выплаты и аутплейсмент для уволенных сотрудников американская штаб-квартира Ford выделила $200 млн.

Половину россиян заменят роботы

Ученые РАНХиГС подсчитали: через десять лет 45,5% человек на рынке труда России смогут быть заменены роботами.