Как мотивировать миллениалов?

Молодое поколение ставит в тупик топ-менеджеров в возрасте 40+. Руководителю поколения Х зачастую трудно понять, чего именно требуют миллениалы: почему вместо того, чтобы просто подчиниться, они хотят обсуждать миссию компании? Почему их интересуют не деньги, а ценности? Почему для них неприемлем микроменеджмент? Поколение их родителей, прошедшее школу советского менеджмента, не обременяет руководителей подобными вопросами. А миллениалы – обременяют.

В чем особенности мотивации миллениалов? Как миллениалы относятся к корпоративной иерархии? Какую роль играют материальные и нематериальные факторы мотивации? Какую роль в мотивации играют ценности, «прикольность», геймификация, соревновательность? На эти вопросы редакции Executive.ru отвечают эксперты.

Алексей ФилипповЕсли интерес совпадает с обязанностями, вы получаете идеального сотрудника

Алексей Филиппов, генеральный директор, GPC Pharmaceuticals

Основная часть моих сотрудников – представители поколения миллениалов (кстати, я тоже к нему отношусь). По моему опыту, сотрудники поколения Y чаще всего обладают глубокими знаниями в какой-то определенной, интересующей их области. Если этот интерес совпадает с их должностными обязанностями, вы получаете практически идеального сотрудника. Но при этом людей этого поколения достаточно сложно замотивировать, перенапрягаться они не любят, очень ценят свое личное время, семью, хобби и увлечения.

Финансовая мотивация для них (для нас), конечно же, важна, но также важен смысл работы, разделение идеологии компании и корпоративных ценностей. Я лично знаю ровесников, кто отказывался от привлекательных должностей в компаниях, производящих сигареты и алкоголь. Для них крайне важно, чтобы их труд не способствовал развитию бизнеса, ценности и принципы которого они не разделяют. Поэтому уровень социальной ответственности работодателя внимательно изучается этими людьми при поиске работы. Ведь для миллениалов важна возможность участвовать в создании чего-то нового и полезного для больших групп людей, предпочтительнее для всего человечества.

Наше поколение отличается технологической продвинутостью, мы довольно конкретны, упорны и настойчивы. Четко понимаем, чего хотим и находим способы достигать своих целей. При этом, на мой взгляд, как руководителя, миллениалам бывает сложно с адаптацией в коллективе. Поэтому для них нужно создавать в коллективе творческую, динамичную и свободную атмосферу, стараться подбирать для всех сотрудников подходящие им оптимально рабочие графики, проводить интересные и полезные тренинги у признанных бизнес-инфлюенсеров.

Полина ГалинскаяПонимание ценности возводится в культ

Полина Галинская, PR & контент-менеджер, FL.ru

 

В нашей компании примерно 80% сотрудников взрослые миллениалы – те, кто родился в 1980-1990-е годы. Это динамичные, открытые новому люди, которые понимают ценность своего времени и трудозатрат. Они получили первые жизненные уроки, не хотят тратить время на неинтересные и рутинные проекты. И отдают всю свою энергию делу.

Мотивировать их могут любопытные сложные задачи, подчас трудно реализуемые, которые помогают совершенствовать себя. Понимание ценности того, какую пользу ты несешь, и какой результат можно достичь, возводится в культ. Несмотря на отвлекающие чаты в мессенджерах и соцсетях, миллениалы умеют быстро переключаться с задачи на задачу. Видимо, это нарабатывается путем постоянной «тренировки» посредством гаджетов.

Материальные ценности важны, но если проект не оставляет след в душе и не помогает совершенствоваться, время считается потраченным впустую.

Какая-то игровая форма работы, геймификация воспринимается положительно. Соревновательный дух скорее конвертируется в поддержку и командную игру, поскольку каждый понимает – постоянное соревнование и желание бежать непонятно куда не принесут пользы ни своему проекту, ни лично себе: чувство первенства и соперничества не дадут ничего, кроме хаоса и деструктивности мысли.

Хочу отметить, что по данным только 37% компаний предлагают работу, которая позволяет вести деятельность удаленно и выбирать свободный график. Поэтому работа на бирже или маркетплейсах станет популярным каналом заработка и саморазвития.

Анастасия ВысоцкаяМиллениалы с большим воодушевлением возьмутся за выполнение сложных задач

Анастасия Высоцкая, бизнес-тренер

 

При мотивации миллениалов в первую очередь необходимо учитывать особенности поколения Y, среди которых можно выделить ориентацию на самореализацию и быстрый успех, нелюбовь к бюрократии и организационным структурам с множеством ограничений, высокие требования к работодателю и желание разделять цели и ценности своей компании.

В связи с этим эффективными инструментами будут выступать интересные рабочие задачи, помогающие вырасти как карьерно, так и профессионально, неформальные отношения с руководителем (вместо этого можно использовать наставнический или коучинговый стиль управления), прозрачные перспективы, комфортная рабочая атмосфера, а также актуальность рабочих задач и их связь с личными целями сотрудника.

Буквально выросшие на компьютерных играх, миллениалы с большим воодушевлением возьмутся за выполнение сложных задач, если они будут представлены в привычном им формате квестов с пошаговыми и четкими инструкциями. Они также оценят различные корпоративные конкурсы, как возможность посоревноваться с коллегами за лидерство и получить различные награды. При этом материальная мотивация занимает далеко не последнее место, ведь это одно из мерил успешности. Однако высокая заработная плата при отсутствии вышеперечисленных мотиваторов не сможет долго удержать «игреков» на одном рабочем месте. В качестве дополнительных мотиваторов могут выступить свободный график работы, удобный и уютный офис, грамотная программа адаптации новых сотрудников и отсутствие жесткой иерархии.

Артем СтупакПредпочтительнее работа по душе, даже если зарплата будет чуть ниже рынка

Артем Ступак, бизнес-тренер по типологии поведения людей DISC и мотивации персонала

Миллениалы любят свободу и независимость, поэтому важны факторы финансовой, материальной и нематериальной мотивации.

Финансовые факторы мотивации: миллениалы хотят ощущать, что сами могут регулировать свой доход в зависимости от своих потребностей и готовности трудиться. Безусловно, основной оклад важен, но не сможет мотивировать их долго. Их интересуют возможности для дополнительного заработка в компании, всевозможные надбавки и премии за личный вклад в общее дело.

Миллениалы – любители работать удаленно, самостоятельно распоряжаться своим временем. Раз сотрудника нет в офисе, и вы не несете расходы на организацию его рабочего места, то можете предложить какие-то другие альтернативные материальные блага, среди них:

  • Дополнительная медицинская страховка.
  • Оплата мобильной связи, доступа в интернет.
  • Дополнительные дни к отпуску за счет компании.
  • Оплата обучения высшему и дополнительному образованию.
  • Направление на семинар, конференцию по теме, интересующей самого миллениала.

Миллениалы не готовы работать по принципу «выживание», для них предпочтительнее работа по душе, даже если зарплата будет чуть ниже рынка. Не менее важны ценности, корпоративная культура и взаимоотношения в коллективе, которые могут сыграть ключевую роль в вопросах мотивации и демотивации. Итого, важны:

  • Соответствие содержания работы области профессиональной специализации и интересам.
  • Ценности миллениала совпадают с ценностями компании.
  • Здоровая эмоциональная атмосфера в коллективе.
  • Прозрачная и объективная система начисления зарплаты.
  • Гибкий график рабочего времени.
  • Возможность карьерного и финансового роста в компании.
  • Упрощение управленческого контроля – никакого микроменеджмента.
  • Возможность вносить изменения в структуру своей работы и проявлять инициативу.
  • Расширение полномочий и ответственности в рамках своей должности.
  • Возможность брать отгулы в необходимые дни.

Конечно же, наиболее эффективна «тройная» мотивация, учитывающая особенности конкретно «ваших» миллениалов в компании.

Наталья СторожеваВ комфортном офисе «игреки» работают сверхурочно и не видят в этом повинности

Наталья Сторожева, генеральный директор, Центр развития бизнеса и карьеры «Перспектива»

Когда родились эти люди, бурно развивались технологии, появился интернет, не было кризисов. Мотивация, придуманная поколением X, для них не работает. Они не хотят получить «все, но позже», а хотят небольшие радости «прямо сейчас». Комфортный офис возле метро, удобный график работы, проекты, которые можно разбить на несколько этапов. Пусть зарплата будет средней по рынку – важнее удобство и ощущение радости каждый день.

Руководителю стоит ставить перед миллениалами задачи, разбитые на небольшие этапы, дать возможность работать интервально, давать небольшие поощрения за каждое задание, предоставить возможность вращаться в информационном потоке, сосредоточиться на результате и не требовать жесткой дисциплины.

Для миллениалов важен комфорт, поэтому все больше работодателей организует доставку еды в офис, игровые комнаты, комнаты отдыха. Это выгодно для обеих сторон. Офис становится местом не просто работы, а пространством для общения, развития, отдыха, творчества. Поэтому сотрудники больше работают сверхурочно (в среднем на 2-3 часа), но не воспринимают это как повинность. Кроме того, многие миллениалы предпочитают работать удаленно. Это те специалисты, которые занимаются программированием, дизайном, копирайтингом, SMM, архитектурой, пиаром.

Фото в анонсе: freepik.com

Комментарии
Генеральный директор, Москва
Александр Ковалёв пишет:
Камал Ншанова пишет:
Странно, когда молодой специалист без опыта и профессионализма, требует (именно требует) аналогичных условий. На мой взгляд именно в этом и различие между нашими поколениями - у многих миллениалов неадекватно завышены их требования, нет понимания своей стоимости.

А вот здесь я могу поспорить. У них наоборот даже заниженные требования, и в частности из-за отсутствия выбора. А когда они испытывают постоянный стресс от неуверенности в завтрашнем дне, то любой работодатель, неудовлитворивший их требования автоматически теряет производительности в 1,5 раза от номинала. 
И молодые специалисты, обычно требуют чуть меньше, чем полноценные. Например, при зарплате среднего инженера 45 тысяч рублей (в регионе), молодой специалист требует 30-35 тысяч, при возможности повышения через 3 года до полноценного инженера. 

Ключевое слово в Вашей фразе - обычно.

Но иногда попадаются совршенно другие экземпляры. Я тут как-то рассказывал о том, как в одну компанию приходил устраиваться миллениал. На собеседовании, как мне потом рассказывали, он пытался продать себя, как супер специалиста, который все знает и все умеет. И требовал себе зарпалту выше, чем у действующих сотрудников. Но когда его посадили за компьютер и попросили выполнить обычное задание - он "поплыл".

Но весь прикол случился в конце. Поняв, что он не может справиться с заданием, он встал и стал одеваться. Как Вы думаете, что ответил парень, когда в этот момент зашла начальник отдела и спросила, что он делает?

Если Вы думаете, что он признался, что не обладает знаниями и умениями о которых он полчаса распинался на собеседовании, то ошибаетесь.

Он сказал: Тут у вас очень интенсивный ритм работы и повышенная требовательность руководителя, и я думаю, что мы с Вами не сработаемся. И с гордым видом ушел.

Вопрос в том, на что расчитывают подобные кандидаты? Что где-то не станут проверять их компетентность и авось прокатит?

Глава филиала, регион. директор, Магнитогорск
Олег Шурин пишет:
Вопрос в том, на что расчитывают подобные кандидаты? Что где-то не станут проверять их компетентность и авось прокатит?

«А шкафчик-то типа «Гей, славяне!», — подумал посетитель, — тут много не возьмешь. Ну, ничего. Червонец — тоже деньги!»

Классика!

Глава филиала, регион. директор, Магнитогорск
Сергей Попов пишет:
"Да что вы видели в жизни". Младшие старшим: "Да видели мы вас с вашей жизнью". Очень помогает регулярное общение с молодёжью. 

«Нынешняя молодежь привыкла к роскоши, она отличается дурными манерами, презирает авторитеты, не уважает старших, дети спорят со взрослыми, жадно глотают пищу, изводят учителей». (Сократ, V в. до н.э.)

Глава филиала, регион. директор, Магнитогорск
Олег Шурин пишет:
И вот возникает вопрос, кто больше виноват в подобной ситуации? Молодой сотрудник, который ничего сам не знает, не может сообразить, спросить информацию о бренде у своего колеги, а не у заказчика.

Олег, будьте снисходительны, дайте девушке хотя бы из кабинета HR-а выйти. Может, у них там текучка кадров, а ещё Вы тут с вопросами по насосам… ))

Глава филиала, регион. директор, Магнитогорск
Александр Сафонов пишет:
Зато они умеют быстро выстраивать коммуникации, быстро учатся, быстро переключаются, и посредством этого привлекают требуемые знания в том числе и от Х. Наблюдаю за этим в режиме онлайн на примере моих сыновей. они и меня «подтягивают» «невидимой рукой Адама Смита».

Помню накануне 2000-го года или чуть раньше друг (будущий разработчик в Microsoft) с восторгом делился наблюдением, как сестра-школьница решает задачи по химии.

1. Задачка сканируется;

2. Скан отправляется по e-mail приятелю в Москву (благо у брата-сисадмина крупной компании был уже и домашний интернет!);

3. Друг идёт с распечаткой к деду (профессору химии) и возвращает её тем же e-mail с решением и комментариями.

И уже тогда чувствовалось, что мы наблюдаем рождение мегатренда. А ведь до эпохи смарфонов пара-тройка пятилеток оставалась, как минимум!

ТО ЛИ ЕЩЁ БУДЕТ! (Сколько там осталось до комбинированных нейросетей и реального коллективного разума?)

Инженер, Омск
Олег Шурин пишет:
Вопрос в том, на что расчитывают подобные кандидаты? Что где-то не станут проверять их компетентность и авось прокатит?

Культура социальных сетей и Московского приблатнение. А что вы хотели? Что взростили, то и получили. Такие люди и в дальнейшем не обещают гор алмазов и золота - для них более предпочтительным будет работать удалённо, через контракт подряда для компаний, чем получать номинальную зарплату за присутствие в офисе. Последнее сарказм, конечно, но отчасти и соискателя можно понять - у него точка зрения формировалась уже по опыту многочисленных статей, отзывов, форумов (зуб даю, что это был пикабушник), а так же "рекомендаций" по поведению на собеседование. И он подумал: А чем я хуже всего этого блата, кумовства и лоббизма? 
"Я рад бы и послужить, да вот прислуживать тошно" (А.С. Грибоедов, "Горе от ума") 
К счастью, таких случаев всего 3-5% из общего числа соискателей по отрасли в регионе. Для объективной оценки достаточно было бы анкетированного тестирования на 50-70 вопросов. Либо воспользуйтесь посмотрите результаты тест профориентации с HeadHunter, а в комбанации с тестом PAIE (тест Адизеса) - это практически идеальный случай, как для самих выпускников или молодых специалистов, так и кадровых сотрудников работодателей. 

1 3 5
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии