Многие руководители задаются вопросом: как вовлечь сотрудника в работу? Чаще всего применяются методы материальной и нематериальной мотивации. Однако, согласно опыту, они оказываются в итоге неэффективными или эффективность их не имеет устойчивых результатов. В чем же проблема? Проблема в том, что «классические» инструменты мотивации, как правило, оказываются поверхностными и никак не затрагивают личность сотрудника, не учитывают его потребностей, желаний и характера. Поэтому речь в этой статье пойдет именно о вовлечении сотрудника в работу, учитывая вышеописанные глубинные параметры мотивации.
Для начала вспомним пирамиду Маслоу. Есть категория людей, пребывающих на первых уровнях пирамиды, для них важны базовые потребности: физиологические потребности и безопасность, сюда же относится желание заработать достаточно денег для обеспечения стабильности, безопасности и комфорта. Пока человек не удовлетворил свои базовые потребности и пребывает на этих уровнях пирамиды, его сложно куда-либо вовлечь, голова у него занята другими вещами. Если у вас такой работник, есть риск, что он рано или поздно может уйти, если в соседней компании ему предложат более интересную материальную мотивацию. Вовлекать сотрудников стоит, когда они «перестают» думать о деньгах, так как находятся на более высоких уровнях пирамиды, тогда они уже думают о социальной принадлежности, самореализации и самовыражении. Да, именно в таких сотрудников стоит вкладывать свои силы, так как вложения не раз окупятся лично для вас и для вашей компании.
Основная идея политики по вовлечению сотрудника в деятельность компании заключается в том, что важно ценить в нем Личность, то кем он является. А далее, понимая и зная его профессиональные и личные качества, давать возможность их проявлять. Только тогда у человека вырабатывается высокая самооценка, вера в свои собственные силы и появляется желание стать для компании максимально полезным. Вот три эффективных инструмента, которые можно использовать, если сотрудник находится на верхних уровнях пирамиды Маслоу, и прибавка к зарплате для него не сильно важна.
1. Тест MBTI
Благодаря оценке персонала по MBTI можно глубоко исследовать личность и узнать многое об индивидуальных качествах человека, его мировоззрении, взглядах, то как человек думает и работает с информацией, как воспринимает мир вокруг себя. Личность в этом случае исследуется по четырем шкалам EI, SN, TF, JP:
Протестировав сотрудника, вы увидите к какому типу он относится и далее сможете создать для него благоприятные условия и функционал, где он будет ощущать себя максимально комфортно и сможет проявить свое самое лучшее и выдать на деле высокие результаты.
Например, экстраверту лучше работать в open space, тогда он сможет постоянно взаимодействовать с другими работниками, а интроверту стоит выделить отдельный кабинет. Человеку имеющему интуитивный тип мышления вряд ли будет интересно строить графики, заполнять таблицы, а вот возможность выражать новые идеи и представления о продукте даст ему гораздо больше удовольствия. Если сотрудник принимает решения основываясь на чувствах, то не стоит его принуждать делать выводы, опираясь на логические факты и цифры, лучше дать ему возможность проявить эмпатию, пообщаться с коллегами, обменяться мнениями – его решения станут более эффективными.
2. Метод DISС
Этот инструмент исследует поведенческую реакцию человека на события и определенные ситуации, показывает возможный вариант его действий, а так же помогает раскрыть таланты и сильные стороны. Аббревиатура DISС расшифровывается так: D (доминирующий тип), I (влияющий тип), S (постоянный тип), С (соответствующий тип). Описание метода можно найти в свободном доступе в интернете.
Например, если человек относится к типу D, значит он любит действовать и принимать решения. Поэтому рутинные занятия — худшее, что только может ожидать на работе. Еще такие люди обладают быстрой реакцией и концентрируются на самых важных проблемах. Предоставив им возможность участвовать в делах, где важна быстрота реакции, вы только выиграете на всех фронтах.
Если у сотрудника преобладает тип S, значит, он с трудом идет на изменения. Поэтому, предлагая ему каждый раз находить новые решения или менять схему работы, вы рискуете погрузить его в постоянный стресс: у него очень высокая потребность в стабильности. Так же, он уделяет много внимания отношениям с людьми. Если, например, дать ему возможность наладить хорошие взаимоотношения внутри команды — это совсем другое дело! Тут он проявит свои лучшие качества и сделает работу идеально!
Если сотрудник набрал наименьшее количество баллов по типу С — это значит, что ему сложно работать в каких-либо рамках и по определенным установкам. Поэтому, если его заставлять соблюдать нормы и правила, например, приходить строго в девять утра и не минутой позже, то такой человек не долго продержится в компании. Разрешите ему работать в свободном графике, и вы точно не прогадаете. Результативность такого сотрудника повысится в разы!
Итак, если вы хотите максимально вовлечь сотрудника в деятельность компании, особенно в условиях кризиса, то лучше использовать все три метода. Можно за подобной услугой обратиться к консультанту или коучу. Можно изучить все три метода самому и использовать на деле. Владея глубокими знаниями по трем методам, вы сможете быстро определить, к какому психотипу относится ваш сотрудник, каковы его потребности и желания, сильные стороны и таланты. И затем, общаясь с ним на его языке, вы точно будете уверены, что на вас работает стопроцентно эффективный и лояльный человек. Ведь кому захочется уходить из компании, где максимально задействованы его лучшие качества и способности, где он может успешно самореализоваться?
Спасибо за интересный материал, все по делу, нужно понять человека и дать возможность самому человеку понять, что он умеет делать на отлично, зависит от возраст, опыта, навыков, талантов.
разочарована статьей, сухой остаток - обращайтесь к автору, проконсульитуем.
Если эта статья входит в 10 лучших 17 года, остальные и смотреть нечего.