Конфликт в коллективе: что делать руководителю?

Сегодня часто возникают ситуации в коллективах, когда сотрудники есть, а команды нет. Как правило, отсутствие команды связано с наличием конфликтов между людьми. Тема межличностных отношений – одна из самых основных, на мой взгляд. Ей стоит уделить больше времени и вопросы, связанные с конфликтом, не решаются очень быстро. Это долгий труд руководителя и подчиненных. Учитывая, что руководители почти всегда заняты чем-то более глобальным, им бывает недосуг заняться разрешением конфликтов. В этом случае не помешает психолог или конфликтолог, нанятый со стороны. Но все же поговорим о том, что может сделать руководитель для того, чтобы предотвратить конфликт или разрешить с пользой для всех возникшие разногласия.

Особенно остро конфликты ощущаются в период перемен, ограничений, изменений привычных условий. А мы живем в такое время, когда эффективные взаимоотношения в коллективе очень ценны, так как они напрямую отражаются на результатах работы компании.

Что такое конфликт?

Первое, что важно понимать — конфликты очень полезны, их не стоит бояться. Если в коллективе есть конфликт, значит он «живой», людям не безразлична их деятельность, и они, скорее всего, заинтересованы в сохранении своего места, в этом случае есть шанс создать эффективную бизнес-команду. К тому же конфликт является отличным каналом для выхода накопившегося негатива внутри каждого из сотрудников. Как известно каждому психологу, негативные эмоции в себе держать нельзя. Конечно, лучше их не выливать все скопом на жертву, а «проговорить» их, например, сначала психологу. Но если сотрудник не удержался, то что делать?

1. Минимизировать возможность конфликтов

Вообще, первым этапом на пути к минимизации конфликтов является осознанный набор персонала. Руководителю стоит задуматься о том, каких сотрудников он хочет видеть рядом с собой. Обычно характер человека и его склонности в поведении можно выявить на собеседовании с помощью всяких тестов и кейсов. Так же, важно на собеседовании понять поддерживает ли сотрудник цели, ценности, миссию и привычный процесс работы компании, так сказать на одной ли он волне с ней. Узнайте, каковы планы сотрудника насчет его службы, что он может предложить компании для развития? Как он видит в ней свою работу? Чем может быть полезен? Смотрите, сходятся ли ваши взгляды на деятельность компании и ее будущее развитие.

Так же важно с самого начала детально ознакомить сотрудника с должностными обязанностями. Любая абстракция на предприятии может привести к конфликту. Чем больше ясности в работе, тем меньше его вероятность.

2. Преодолеть барьеры между людьми

Их, на мой взгляд, два вида: коммуникативные и восприятия. В коммуникативные барьеры попадает: непонимание целей смежных отделов или целей сотрудников из этих отделов, в связи с этим домысливание несуществующих фактов об их деятельности. Люди не имеют привычки уточнять и выяснять, чем заняты их коллеги, какие проблемы и задачи решают, какие есть сложности, чем они могут быть полезны. Как следствие, происходит искажение информации при ее передаче. Также часто срабатывают внутренние установки на соперничество. Люди забывают о том, что они работают на общую цель и результат. Вместо того, чтобы сесть за стол переговоров, они соперничают, доказывают, конфликтуют.

Под барьерами восприятия подразумевается неумение слушать и слышать. В основной своей части на это влияют психологические особенности коллег, например, темперамент и мышление. Есть люди, ориентированные на дело, им важно, чтобы все было «быстро и по делу». А есть люди, ориентированные на отношения, им важно поговорить и создать теплую атмосферу. И две этих категории сотрудников разговаривают на разных языках. Если эти особенности не учитывать, получается, что основные потребности каждого останутся проигнорированными. Также учитываются социальные различия, образование сотрудников, различия в словарном запасе и лексиконе, разный уровень знаний о предмете обсуждения.

Коммуникативные барьеры в основном снимаются благодаря руководителю. Его задача – разъяснить каждому, кто и чем занимается, четко обозначить обязанности, зоны ответственности, внедрить возможности коллективного общения (планерки, собрания, обратная связь, индивидуальные встречи, корпоративные мероприятия), воодушевить коллектив на выполнение общей цели и достижение единого результата. И, наконец, руководитель отвечает за создание материальной мотивации на достижение цели.

Для преодоления барьеров восприятия также важна роль подчиненных – их желание слышать и слушать друг друга. Оно появляется после преодоления коммуникативных барьеров, там, где этому поспособствовал руководитель.

3. Нейтрализовать возникший конфликт

Если конфликт все же возник, то для начала нужно понять, есть ли желание и мотивация со стороны сотрудников его разрешить, есть ли цель, ради чего эти отношения нужны. Эта прерогатива остается за руководителем, он показывает своей команде важность и эффективность позитивного взаимодействия. Его задача объединить и воодушевить их общей целью и результатом.

Также во внимание стоит принять индивидуальные особенности личностей, понимание и принятие этих особенностей каждым членом коллектива и знание «эффективных подходов» к своему коллеге, подчиненному, к руководителю является качественной основой для того, чтобы конфликт сдвинулся с мертвой точки в сторону разрешения.

Есть вещи, которые важны и для руководителей и для подчиненных. Это умение выходить из конфликта, находить так называемые пути примирения:

  • Принятие ответственности: извинения, выражение сожаления по поводу поведения в прошлом, принятие личной ответственности за часть проблемы.
  • Поиск решения: уступки по спорному вопросу, предложение компромисса, поиск взаимовыгодных решений.
  • Принятие позиции собеседника: выражение понимания проблем другого, признание законности точки зрения другого, выражение добрых чувств, просьба о честной обратной связи.
  • Объяснение собственных мотивов: раскрытие собственных потребностей, мыслей, чувств, мотивов.

Если в коллективе возник конфликт, руководителю следует:

  • Вызвать подчиненных на личную беседу и постараться объективно оценить причину конфликта, услышать и принять ко вниманию точку зрения каждой из конфликтующих сторон.
  • Можно попробовать организовать диалог между конфликтующими сторонами при участии руководителя, где в цивилизованной форме высказать все претензии.
  • Если конфликт нейтрализуется с трудом, можно разграничить зоны ответственности, цели, ресурсы, обязанности конфликтующих.
  • Обязательно надо дать возможность выплеснуться эмоциям. Это можно сделать прямым путем, а можно использовать более креативные методы: устроить корпоративный формат соревнований (пэйнтбол, боулинг, квесты).
  • Проявить чувство юмора и отзеркалить конфликт в позитивном ключе, с долей иронии и мудрости.

В любом случае, стоит помнить, что мы все люди и у нас есть человеческие желания, специфические особенности характера и амбиции. Принимая это во внимание, мы делаем прорыв к позитивным отношениям, даже если основное противоречие не решилось. Люди склонны сердится: это нормальная защитная реакция их психики. Бывает очень сложно принять на себя инициативу к примирению, когда другой не прав, но если мы это делаем, каждый оказывается в ситуации win-win. Каждый склонен защищать свои ошибки, в то время как признание собственных ошибок вызывает ответные порывы благородства у оппонента.

Комментарии
Участники дискуссии: А Б, Андрей Ивакин
Рук. службы допечатной подготовки, Москва

Да, что-то как-то опять начало 2000-х - скучно...


Руководитель управления, Москва

Вроде бы красиво и внушительно ... Вот только реальному руководителю сложно будет найти конкретные советы по выходу из конфликта в этом тексте.

Да и насчет "полезности" конфликтов - как-то сложно согласиться: не добавляют они здоровой атмосферы в коллективе, а рассматривать их как желание сотрудников работать - что-то как-то странно, есть более понятные признаки хорошего настроя сотрудников на работу.

Что касается тестов и кейсов при приеме на работу, то созданы они как раз для того, чтобы подменить хороший опыт работы и знание жизненной психологии у кадровиков.

Раньше опытный, умудренный жизнью, кадровик при первом взгляде и первых словах соискателя уже на 50 % понимал - кто перед ним. 25-летняя кадровичка, сама ничего еще не сделавшая и не имеющая жизненного опыта общения с людьми, только и может, что дать соискателю "мутный", а то и просто глупый, чаще всего прозападный, тест, а потом с важным видом объявить о характеристиках соискателя.

Вот и набирает вам такой кадровик сотудников, которые не сколько работают, а конфликуют, тратя на это время и мозги.

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Вакансии (1518)
Все вакансии
Дискуссии
Все дискуссии